Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
мен. персон.doc
Скачиваний:
0
Добавлен:
01.04.2025
Размер:
881.66 Кб
Скачать

50. . Законодавче регулювання робочого часу та тривалості відпусток.

Робочий час є загальною мірою кількості праці. За досягнутого розвитку прод-тивних сил сус-ва його ек-ний розвиток, добробут людей повністю залежить від кількості праці кожного і загальної маси праці ек-но активного населення в цілому. Тому сус-во змушене певним чином нормувати кількість робочого часу.

Щорічна відпустка надається працівникам тривалістю не менше 15 роб днів, а для осіб мол 18 років – один календ місяць (ст.75).Щорічні дод відпустки надаються: 1)прац-м, зайнятим на роботах з шкідливими ум праці;2) прац-м, які зайняті в окремих галузях народного господарства і мають тривалий стаж роботи на одному підприємстві; 3)працівникам з ненорм роб днем тощо.Відпустка за перший рік роботи надається працівникам після закінчення одинадцяти місяців безперервної роботи на даному підприємстві. За другий і наступні роки роботи відпустка може бути надана в будь-який час відповідного робочого року.Відпустки надаються протягом усього року. Черговість надання відпусток встановлюється власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, організації.Поділ відпустки на частини допускається на прохання працівника за умови, щоб осн її частина була не менше 6 днів для дорослих і 12 днів для осіб молодше 18 років.

51. Виробнича демократія як складова форм соціального партнерства.

Розвиток виробничої демок­ратії реалізується за 2 напрямами: —застосування різних форм участі персоналу в управлінні виробництвом; —участь персоналу організацій у розподілі результатів вироб­ництва.

Но­вий тип сучасного працівника — висококваліфікованого, відпо­відального, ініціативного — потребує задіяння нових стимулів, що передбачають реалізацію не лише матеріальних, а й трудових, статусних потреб.

Потреба в якомога ширшому розвитку виробничої демократії зумовлена також низкою причин економічного характеру, серед яких виокремимо: нагальну потребу для суб'єктів господарювання підвищення своєї конкурентоспроможності, що потребує залучення персоналу до опрацювання й реалізації організаційно-управлінських рішень; необхідність зменшення для власників капіталу економічних «видатків» соціально-трудових конфліктів; подолання відчуження персоналу від власності й процесів прийняття управлінських рішень та підвищення на цій підставі результативності трудової діяльності. Соціальна спрямованість розвитку дає змогу стверджувати, що розвиток виробничої демокра­тії пов'язаний передусім з необхідністю вдосконалення відносин між працею і капіталом, з потребою повнішого задіяння потенці­алу соціального партнерства.

За критерієм змісту виробничої демократії остання може роз­виватися й розглядатися у вузькому й широкому значеннях. За першого варіанта має місце застосування різних форм, інститу­тів, видів участі персоналу та його представницьких органів в управлінні виробництвом. За другого — форми, види виробничої демократії, зазначені вище, доповнюються участю персоналу та його представницьких органів у розподілі результатів. Залежно від ступеня, масштабів участі персоналу в управлінні виробництвом і розподілі його результатів є: співучасть, спільне управ­ління, робітничий контроль, самоуправління. За критерієм джерела права участь у зазначених процесах може бути на базі: —реалізації трудових прав; —реалізації прав власності (у разі, коли працівники є водно­час акціонерами підприємства, володіють паєм у колективній власності тощо);— одночасної реалізації трудових прав і прав власності.

За критерієм правових засад можна виокремити інституціональні й норма­тивно-договірні форми розвитку виробничої демократії. Перші за­стосовуються відповідно до норм чинного законодавства, другі — згідно зі статутом підприємства (фірми, корпорації"), угодами між соціальними партнерами, колективним договором.

Участь в управлінні виробництвом може реалізо­вуватися за певними основними напрямами. 1. працівни­ки отримують право самостійного рішення щодо таких аспектів діяльності, як вибір засобів реалізації трудового процесу, режим роботи й відпочинку, запровадження нових методів роботи. 2. працівники можуть бути залучені до постановки цілей, яких їм належить досягти, визначення завдань, що потребують вирішення. 3. працівникам надається право контролювати якість продукції та водночас встановлюється відповідальність за кінцевий результат. 4. партисипативне (спільне) управ­ління дає працівникам право формувати склад робочих груп (бригад) зі членів організації та визначати, з ким вони кооперува­тимуться в процесі групової діяльності. 5. працівники залучаються до різних творчих груп, органів управління на низо­вому рівні й рівні організації. 6. створюються представ­ницькі органи найманих працівників, які діють на правових заса­дах і беруть безпосередню участь у вирішенні різних проблем соціально-трудового характеру. 7. наймані працівники та їхні представницькі органи контролюють дії роботодавця (пред­ставника роботодавця) без безпосереднього залучення до управ­ління підприємством (фірмою, корпорацією). 8. праців­никам і їхнім представницьким органам надається право накла­дати вето на рішення з певного кола питань, які приймаються ро­ботодавцем (представником роботодавця) без погодження з представницькими органами персоналу. 9. працівники мають паритетне з роботодавцем (представником роботодавця) представництво в органах управління підприємством (фірмою, корпорацією) і відповідне право на участь у вирішенні завдань виробничого й соціально-трудового характеру.