- •1. Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку
- •2. Об’єктивні та суб’єктивні чинники зміни потреб організації в персоналі.
- •3. Класифікація та оцінювання умов праці на виробництві
- •4. Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу.
- •5. Інформаційна база для визначення поточних і перспективних потреб організації у персоналі.
- •6. Значення та завдання регулювання трудової діяльності персоналу організації.
- •7. Засоби регламентування діяльності першого керівника організації та його заступників.
- •8. Регулювання режимів праці й відпочинку протягом зміни, доби, тижня та року.
- •9. Економічні та соціальні показники оцінювання ефективності заходів з удосконалення умов праці.
- •10. Функції та завдання служби персоналу.
- •10. Функції та завдання служби персоналу.
- •13 Зміст і завдання стратегії та політики менеджменту персоналу організації.
- •14. Призначення міжгалузевих норм та нормативів.
- •15. Сутність понять «ефект», «ефективність», «ефективність менеджменту персоналу».
- •16. . Роль служби персоналу у формуванні конкурентоспроможного персоналу.
- •17. Фактори умов праці та їх вплив на здоров’я, працездатність людини, продуктивність праці та інші економічні показники.
- •18. Класифікація систем заробітної плати
- •19. Розподіл ролей між лінійними керівниками та службою персоналу у вирішенні завдань менеджменту персоналу.
- •20. Сутність нормативного методу визначення потреб організації у персоналі.
- •21. Чинники ефективності діяльності організації.
- •22. Специфіка діяльності служб персоналу у ринкових умовах.
- •23. Типи переміщень працівників
- •24. Законодавство України про регулювання робочого часу і відпусток.
- •26. Права, обов’язки й відповідальність керівника служби персоналу.
- •27. Показники обороту, плинності та стабільності персоналу, методи їх визначення.
- •28. Цілі та функції мп.
- •29. Формування позитивного соціально-психологічного клімату.
- •30. Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг.
- •31. Мета, завдання, предмет, об”єкт навчальної дисципліни мп.
- •32. Кодекс законів про працю України та його значення в менеджменті персоналу.
- •33. . Сутність і значення регламентування посадових обов’язків.
- •34. Комп'ютеризація кадрового діловодства.
- •35. Державне регулювання умов праці.
- •36. Суть та показники соціальної ефективності менеджменту персоналу
- •39. Суть та показники економічної ефективності менеджменту персоналу.
- •40. Кадрове діловодство. Документаційне забезпечення руху кадрів.
- •41. Методи аналізу ефективності використання робочого часу.
- •42. Суть та показники економічної ефективності менеджменту персоналу.
- •43. Какдрове діловодство. Номенклатура справ з кадрового діловодства.
- •44. Режим праці й відпочинку.
- •46. Відділ кадрів та його роль у менеджменті персоналу.
- •47. Правила внутрішнього трудового розпорядку.
- •48. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні.
- •49. Служба персоналу в організації. Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу.
- •50. . Законодавче регулювання робочого часу та тривалості відпусток.
- •51. Виробнича демократія як складова форм соціального партнерства.
- •52. Соціально-психологічний клімат.
- •53. Робочий час як універсальна міра кількості праці.
- •54. Зміст колективного договору та відповідальність за його невиконання
- •55. Типи та основні причини конфліктів в організації.
- •56. Правила поведінки і дисциплінарні процедури.
- •57. Порядок ведення переговорів і укладення колективного договору.
- •58. Комунікації в управління персоналом.
- •59. Регламентування діяльності посадових осіб.
- •60.Колективний договір як форма оптимізації інтересів соціальних партнерів.
- •61. Соціально-психологічні фактори трудової поведінки персоналу.
- •62. Засоби регламентування діяльності структурних підрозділів.
- •63 Суб’єкти соціального партнерства.
- •65. Сутність і значення регламентування посадових обов’язків.
- •66. Сутність та значення соціального партнерства.
- •Зачення соціального партнерства
- •67. Фінансове забезпечення менеджменту персоналу. Джерела коштів на оплату праці та інші форми матеріального заохочення найманих працівників.
- •71. Значення ресурсного забезпечення трудової діяльності персоналу для підтримання встановленого ритму виробництва.
- •72.Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.
- •73.Кадрове та нормативно – правове забезпечення ефективності діяльності персоналу
- •75. Преміальне положення :структура,вимоги до побудови
- •77.Значення та завдання регулювання трудової діяльності персоналу організації.
- •78.Роль систем оплати праці в посиленні в посиленні мотивації трудової діяльності
- •70.Матеріально-технічне забезпечення менеджменту персоналу.
- •64.Особистісні якості керівника як передумова ефективного менеджменту персоналу
- •68. Методи управління персоналом
- •74. Створення умов для ефективної діяльності персоналу
- •80Оцінка витрат пов’язаних із заміною працівників
- •81.Нормування праці та його роль у визначенні заробітної плати
- •82.Нормативно-правова база менеджменту персоналу.
- •83..Підстави для припинення трудової угоди. Практика пристосування персоналу до економічних змін
- •84. Тарифна система оплати праці та її місце в мотиваційному механізмі.
- •85. Потреби та ціннісні орієнтації працівників, урахування їх у процесі мотивації трудової поведінки.
- •86. Основні процеси руху персоналу: уведення в посаду, адаптація, професійні переміщення, підвищення по службі, пониження посади, звільнення.
- •87. Основні складові організації заробітної плати за умов ринкової системи господарювання.
- •90. Сутність та функції заробітної плати.
- •91. .. Принципи стратегії та політики менеджменту персоналу.
- •92. .Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників.
- •93 Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу.
- •94 Напрями реалізації стратегії та політики менеджменту
- •95 Сутність, значення та організація планування трудової кар'єри.
- •96 Мотивація персоналу:сутність і значення
- •97.Чинники стратегії і політики менеджменту персоналу
- •98. Система неперервного навчання персоналу. Форми підвищення кваліфікації та перепідготовка робітників.
- •99. . Атестація керівників, професіоналів і фахівців.
- •100. Зміст і завдання стратегії та політики менеджменту персоналу організації.
- •101 Первинна професійна підготовка кадрів у профтехучилищах, вищих навчальних закладах та на виробництві.
- •102. Методи оцінювання персоналу.
- •103. Персонал організації та його структура.
- •104. Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності.
- •105. Система оцінки персоналу та її види. Модель комплексної оцінки персоналу.
- •106. Організація як соціальний інститут і об'єкт менеджменту.
- •107. Методи професійного підбору персоналу.
- •109. . Менеджмент персоналу як предмет наукових досліджень.
- •111. Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу.
- •113. . Аналіз наявної чисельності та структури персоналу.
- •114. Засоби компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці.
- •115. Мета, завдання, предмет, об”єкт навчальної дисципліни мп.
- •117. . Основні напрями поліпшення умов праці на виробництві.
33. . Сутність і значення регламентування посадових обов’язків.
У процесі регулювання трудової діяльності персоналу широко використовуються засоби регламентування посадових обов'язків працівників апарату управління організаціями.
Регламентування посадових обов'язків — це процес чіткого визначення та документального закріплення переліку обов'язкових для виконання працівником функцій і завдань, а також прав та відповідальності. Воно базується на поділі й кооперуванні праці в організації та сприяє:
ефективному добору, розстановці та використанню персоналу;
зміцненню виконавської дисципліни;
створенню організаційно-правової бази діяльності працівників;
підвищенню відповідальності працівників за результати діяльності;
забезпеченню об'єктивності під час атестації працівників, заохочення або застосування дисциплінарних стягнень;
запобіганню трудових спорів;
—підвищенню ефективності діяльності організації. Діяльність організації в цілому, її першого керівника регламентується чинним законодавством України, статутом організації або положенням про організацію, зареєстрованим чи затвердженим в установленому порядку. Деякі аспекти діяльності першого керівника можуть регулюватись контрактом, який він укладає з роботодавцем. Діяльність виконавчого директора може додатково регламентуватись його посадовою інструкцією, яку затверджує представник роботодавця.
34. Комп'ютеризація кадрового діловодства.
Комп'ютеризація кадрового діловодства є однією з основних умов раціональної організації діловодних процесів у організації, засобом підвищення ефективності діяльності кадрових служб, фактором зростання продуктивності й оперативності праці менеджерів.
Склад програмного та технічного забезпечення залежить від конкретних умов організації діяльності підприємства, а саме від масштабів виробництва, чисельності персоналу, організаційної структури апарату управління, масштабності документообігу, потреб в оперативній та ретроспективній інформації, ступеня централізації робіт з документами тощо.
Механізація та автоматизація кадрового діловодства мають здійснюватись на підставі впорядкування системи документування управлінської діяльності, уніфікації й скорочення кількості форм документів, які створюються в організації.
Упроваджувати комп'ютеризацію необхідно на всіх етапах діловодства, починаючи з підготовки документів, їхнього копіювання, оперативного розмноження, експедиційного оброблення, реєстрації та пошуку, швидкого транспортування, завершуючи контролем виконання та надійним зберіганням документації.
Деякі організації успішно використовують систему управління персоналом Реrsоn Рго, яку створено для автоматизації діяльності служби управління персоналом.
Основні функціональні можливості цієї програми такі:
Розроблення організаційної структури організації.
Створення та редагування штатного розпису організації.
Облік, зберігання та оперативний пошук даних про персонал організації.
Створення електронного варіанта особових справ співробітників, карток персонального обліку працівників.
Створення бази даних кандидатів на вакантні посади.
Формування стандартизованих типів документів (наказів з приймання на роботу, звільнення з роботи, відрядження, надання відпустки тощо).
Формування статистичної звітності з персоналу та кадрової роботи.
Організація обліку, зберігання та швидкого пошуку внутрішніх, вхідних та вихідних документів.
Організація розсилання документації за допомогою електронної пошти.
Упровадження комп'ютерних технологій у кадровому діловодстві дає змогу підвищити ефективність діяльності працівників кадрової служби, зекономити витрати часу на підготовку та пошук необхідних документів, посилити контроль за створенням, веденням та зберіганням документації з персоналу організації.