1. Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку.

2. Об’єктивні й суб’єктивні чинники зміни потреб організації в персоналі.

3. Класифікація та оцінювання умов праці на виробництві.

4. Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу.

5. Інформаційна база для визначення поточних і перспективних потреб організації у персоналі.

6. Значення та завдання регулювання трудової діяльності персоналу організації.

7. Засоби регламентування діяльності першого керівника організації та його заступників.

8. Регулювання режимів праці й відпочинку протягом зміни, доби, тижня та року.

9. Економічні та соціальні показники оцінювання ефективності заходів з удосконалення умов праці.

10. Функції та завдання служби персоналу. Співробітництво служби персоналу з іншими структурними ланками організації.

11. Професійно-кфаліфікаційне просування керівників, професіоналів і фахівців.

12. Регулювання робочого часу протягом тижня. Законодавче регулювання тривалості відпусток.

13. Види політики менеджменту персоналу.

14. Призначення міжгалузевих норм та нормативів.

15. Сутність понять «ефект», «ефективність» та «ефективність менеджменту персоналу».

16. Роль служби персоналу у формуванні конкурентоспроможного персоналу.

17. Фактори умов праці та їх вплив на здоров’я, працездатність людини, продуктивність праці та інші економічні показники.

18. Класифікація систем заробітної плати.

19. Розподіл ролей між лінійними керівниками та службою персоналу у вирішенні завдань менеджменту персоналу.

20. Сутність нормативного методу визначення потреб організації у персоналі.

21. Чинники ефективності діяльності організації.

22. Специфіка діяльності служб персоналу у ринкових умовах.

23. Типи переміщень працівників.

24. Законодавство України про регулювання робочого часу і відпусток.

25. Об’єкти та суб’єкти менеджменту персоналу. Основні якісні характеристики персоналу.

26. Права, обов’язки й відповідальність керівника служби персоналу.

27. Показники обороту, плинності та стабільності персоналу.

28. Цілі та функції менеджменту персоналу. Продукт (результат) менеджменту персоналу.

29. Формування позитивного соціально-психологічного клімату.

30. Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг.

31. Мета, завдання, предмет і об’єкт навчальної дисципліни «Менеджмент персоналу».

32. Кодекс законів про працю України та його значення в менеджменті персоналу.

33. Сутність і значення регламентування посадових обов’язків.

34. Кадрове діловодство: комп’ютеризація кадрового діловодства.

35. Державне регулювання умов праці.

36. Сутність та показники соціальної ефективності менеджменту персоналу.

37. Кадрове діловодство: облік особового складу організації.

38. Поняття, фактори й елементи умов праці.

39. Сутність та показники економічної ефективності менеджменту персоналу.

40. Кадрове діловодство: документаційне забезпечення обліку та руху кадрів.

41. Методи аналізу ефективності використання робочого часу.

42. Сутність та показники організаційної ефективності менеджменту персоналу.

43. Кадрове діловодство: номенклатура справ з кадрового діловодства.

44. Режим праці та відпочинку.

45. Витрати на персонал.

46. Відділ кадрів і його роль у менеджменті персоналу.

47. Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу.

48. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні.

49. Служба персоналу організації. Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу.

50. Законодавче регулювання робочого часу та тривалості відпусток.

51. Виробнича демократія як складова форм соціального партнерства.

52. Соціально-психологічний клімат і його вплив на ефективність діяльності організації.

53. Робочий час як універсальна міра кількості праці.

54. Зміст колективного договору та відповідальність за його невиконання.

55. Типи та основні причини конфліктів, управління конфліктною ситуацією.

56. Правила поведінки й дисциплінарні процедури.

57. Порядок ведення переговорів і укладення колективного договору.

58. Комунікації в управлінні персоналом.

59. Регламентування діяльності посадових осіб.

60. Колективний договір як форма оптимізації інтересів соціальних партнерів.

61. Соціально-психологічні фактори трудової поведінки персоналу.

62. Регламентування діяльності структурних підрозділів.

63. Сторони й суб’єкти соціального партнерства.

64. Особистісні якості керівника як передумова ефективного менеджменту персоналу.

65. Регламентування посадових обов’язків.

66. Соціальне партнерство: сутність, значення, форми.

67. Фінансове забезпечення менеджменту персоналу.

68. Методи управління персоналом.

69. Об’єктивні передумови виникнення соціального партнерства та чинники його розвитку.

70. Матеріально-технічне забезпечення менеджменту персоналу.

71. Підтримання встановленого ритму виробництва.

72. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.

73. Кадрове та нормативно-правове забезпечення ефективності діяльності персоналу.

74. Створення умов для ефективної діяльності персоналу.

75. Преміальне положення: структура, вимоги до побудови.

76. Інформаційна база менеджменту персоналу.

77. Завдання регулювання трудової діяльності працівників організації.

78. Роль системи оплати праці в посиленні мотивації трудової діяльності.

79. Науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу.

80. Оцінка витрат, пов’язаних із заміною працівників.

81. Нормування праці та його роль у визначені заробітної плати.

82. Нормативно-правова база менеджменту персоналу.

83. Припинення трудової угоди. Пристосування персоналу до економічних змін.

84. Тарифна система оплати праці та її місце в мотиваційному механізмі.

85. Потреби та ціннісні орієнтації працівників, урахування їх у процесі мотивації трудової поведінки.

86. Основні процеси руху персоналу.

87. Основні складові організації заробітної плати за умов ринкової системи господарювання.

88. Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації.

89. Види, фактори та показники руху персоналу.

90. Заробітна плата: сутність, функції.

91. Принципи стратегії та політики менеджменту персоналу.

92. Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників.

93. Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу.

94. Напрями реалізації стратегії та політики менеджменту персоналу.

95. Сутність, значення та організація планування трудової кар’єри.

96. Мотивація персоналу: сутність і значення.

97. Чинники стратегії та політики менеджменту персоналу.

98. Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів, система неперервного навчання персоналу.

99. Атестація керівників, професіоналів і фахівців.

100. Зміст і завдання стратегії та політики менеджменту персоналу організації.

101. Первинна професійна підготовка кадрів у профтехучилищах, вищих навчальних закладах та на виробництві.

102. Методи оцінювання персоналу.

103. Персонал організації, його класифікація та структура.

104. Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності.

105. Система оцінки персоналу та її види. Модель комплексної оцінки персоналу.

106. Організація як соціальний інститут і об’єкт менеджменту.

107. Методи професійного підбору кадрів.

108. Процес оцінювання персоналу: сутність, цілі, завдання, елементи.

109. Менеджмент персоналу як предмет наукових досліджень.

110. Джерела поповнення й оновлення персоналу.

111. Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу.

112. Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності.

113. Аналіз наявної чисельності та структури персоналу.

114. Засоби компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці.

115. Мета, завдання, предмет і об’єкт навчальної дисципліни «Менеджмент персоналу».

116. Методи визначення потреб організації в персоналі.

117. Основні напрями та соціально-економічна ефективність поліпшення умов праці на виробництві.

1. Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку

В умовах конкурентного ринкового середовища результативність діяльності самоврядних організацій вирішальною мірою залежить від якісних характеристик персоналу та вміння управлінського апарату ефективно використовувати цей найважливіший виробничий ресурс. Світова практика свідчить, що найбільших успіхів у бізнесі, в інших сферах людської діяльності досягають ті організації, у яких керівники мають хорошу підготовку в галузі управління взагалі та менеджменту персоналу зокрема. Ця обставина зумовила необхідність викладання у вищих навчальних закладах спеціальної навчальної дисципліни «Менеджмент персоналу», а також низки суміжних дисциплін. Менеджмент персоналу як сфера професійної діяльності нині має велике практичне значення. Зростає роль людського чинника на виробництві, поступово ускладнюються функції керівників трудовими колективами. Усе це привернуло увагу науки. Проблеми менеджменту персоналу вивчаються науково-дослідними установами, спеціалізованими кафедрами університетів. Результати наукових досліджень публікуються в численних періодичних виданнях, монографіях, обговорюються на науково-практичних конференціях, симпозіумах та семінарах. Отже, менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище має три грані, розвивається за трьома векторами: як сфера практичної професійної діяльності; як навчальна дисципліна; як галузь науки Кожен із цих трьох напрямів розвитку менеджменту персоналу в процесі вивчення, аналізу, проектування потребує застосування як однакових, так і специфічних методів, підходів, способів та прийомів розв’язання проблем. Загалом ідеться про єдину методологію, хоча для вивчення практичного менеджменту персоналу можуть застосовуватись одні методологічні підходи, для формування структури та змісту навчальної дисципліни — другі, а для наукового аналізу цього складного явища — треті; можливі й комбінації. Саме життя вимагає, щоб представники цих трьох векторів розвитку менеджменту персоналу діяли синхронно, обмінювались взаємно корисною інформацією, спільно обговорювали досягнення та проблеми. Така взаємодія представників практики, освіти й науки, безсумнівно, буде продуктивною, сприятиме підвищенню ефективності та конкурентоспроможності вітчизняного виробництва.

2. Об’єктивні та суб’єктивні чинники зміни потреб організації в персоналі.

Ефективне й відносно стабільне функціонування організації в ринковому просторі безпосередньо пов’язане з ритмічним використанням різноманітних ресурсів і в першу чергу ресурсів праці. Утрата чіткого ритму у використанні персоналу вказує на появу перешкод на шляху їхнього планомірного надходження до організації, руху в ній та послідовного перенесення частини живої праці на виготовлену продукцію. Різкі коливання темпів планомірно-послідовного виробничого застосування кадрів свідчать передусім про негаразди в системі управління персоналом. Наслідком їх прояву є виникнення дисбалансу між величиною кадрового потенціалу, що має організація, та обсягом виробничих завдань, які вона виконує. Для послаблення дисбалансу потрібно постійно відстежувати й відтворювати пропорційність між величинами кадрового потенціалу й обсягами виробництва, що є однією з найважливіших цілей та першочергових завдань кадрової політики організації. У процесі планування потреб у персоналі до уваги береться дія багатьох чинників, під впливом яких перебуває організація. Відповідно до місця організації на ринку праці, усю сукупність чинників, що визначають потребу в персоналі, можна поділити на дві групи за ознакою напряму дії.

Першу групу становлять зовнішні чинники. У цій групі виділяють підгрупу факторів безпосереднього впливу на стан ринку праці, звідки до організації надходить робоча сила. Цю підгрупу становлять чинники, що визначають макроекономічні характеристики ринку праці. До них належать такі, як темпи економічного зростання, рівень інфляції та безробіття, структурні зрушення. Вплив цих чинників має двоякий характер: з одного боку, вони формують ситуацію на ринку праці, що проявляється в зміні пропозиції на ресурси праці, а з іншого — впливають на стратегію організації щодо визначення її потреби в працівниках. До іншої підгрупи чинників, що кардинально можуть змінити потребу організації в персоналі, відносять техніко-технологічні фактори, наприклад, упровадження персональних комп’ютерів вивільнило багатомільйонну масу рахівників. Стрімке розповсюд­ження комп’ютерної інтернет-системи, яка діє на базі новітніх інформаційних технологій, значно прискорило та спростило інформаційний обмін між організаціями.

Значний вплив на попит в персоналі справляє політика. Її відносять до групи опосередкованих чинників. Різні політичні колізії змінюють стан ринку праці через зміни в чинному законодавстві. Це може бути встановлення нового податкового режиму, запровадження нових принципів соціального страхування, уведення нових положень у трудове законодавство тощо. Значно складнішим, за своїм впливом на попит на робочу силу є чинник конкуренції. Він тісно пов’язаний з чинником ринку збуту товарів. На фоні відносно стабільного ринку або такого, що скорочується, посилення конкуренції на ринку праці є вагомою підставою для проведення звільнень найманого персоналу. Разом із зовнішніми чинниками великий вплив на потребу кад­рів справляють внутрішні чинники. Вони тісно пов’язані з цілями організації, а тому відповідно до них можуть бути поділені на такі три групи: стратегічні, середньострокові й поточні. Так, прагнення організації до підвищення якості власного виробництва (товарів чи послуг) у цілому або через поступове її нарощування поліпшенням якості виконання окремих видів робіт розглядається як наявність дії стратегічних чинників. В організації, орієнтованій на стратегічну ціль, потреба в робочій силі стабільна. Планування персоналу за таких обставин не є складною проблемою.