2. Культура фирмы

Культура предпринимательства в целом зависит от формирования культуры предпринимательских организаций, культуры самих предпринимателей. Культура деятельности фирмы складывается из культуры ее сотрудников, уровня деловой этики и культуры деловых отно­шений. Формирование такой корпоративной культуры наряду с другими факторами обеспечивает предпринимательский успех.

Сущность культуры каждой фирмы выражается в предпи­саниях, принятых ритуалах и церемониях, а также в образцах не­формального поведения. Формирование культуры фирмы может происходить различными способами.

1) Культура бизнеса может развиваться естественным путем, когда фирмы на основе изучения прошлого и настоящего опыта поддерживают те культурные традиции, которые наиболее ре­зультативны в обеспечении поставленных целей. 2) Она может целена­правленно формироваться путем силового внедрения определен­ных комплексов поведения. 3) Она может изменяться эволюционным путем. При этом необходимо анализировать, являются ли представления о ценностях, принес­ших успех фирме, устаревшими, следует ли их обновить. Изме­нение культуры бизнеса происходит в соответствии с новыми представлениями о ценностях.

Прежде чем приступить к формированию культуры фирмы, следует твердо уяснить ее основные ценности.

Например, ценно­сти компании «Форд Моторс» заключаются в трех понятиях: народ, товар, прибыль. Убеждения, позволяющие сделать вывод о том, как должно функционировать предприятие, как достигается успех, таковы: на 1 месте стоит качество, постоянное со­вершенствование в значительной степени влияет на успех, тор­говцы и поставщики – партнеры, участие сотрудников в деле и в прибыли – стиль работы.

Вместе с тем не следует думать, что культура бизнеса под­дается простому манипулированию. Она складывается годами, динамична, постоянно совершенствуется. Практика показывает, что свое значение теряют такие ранее общепризнанные ценности, как послушание, дисциплина, цен­трализация, иерархия, карьера, власть. Одновременно возрастает значение таких ценностей, как коллектив, ориентация на потреб­ности, самоопределение, творчество, самовыражение, способ­ность идти на компромиссы, децентрализация, предсказуемость поведения, надежность, стабильность, профессионализм.

Исследования, проведенные в США, позволили сделать вывод, что процветающие и быстрорастущие фирмы имеют высокую культуру и особый стиль, которые способствуют дос­тижению и сохранению ведущих позиций на мировом рынке. Для таких фирм характерно следующее:

– работники имеют чет­кие представления о ценностях и о средствах достижения цели;

– существуют партнерские отношения на всех уровнях;

– высоко ценятся профессионализм, компетентность и верность делу, стремление к высокому качеству труда;

– продвижение по службе зависит от результатов труда, умения брать на себя ответствен­ность;

– поощряются гордость за собственные достижения и ус­пехи фирмы, желание расширить и укрепить позиции фирмы, стремление сделать ее господствующей на рынке.

Следует учесть, что для культуры бизнеса главным являет­ся то, что происходит на уровне поведения. Если уровни ценно­стей и поведения не совпадают – результат отрицательный. Это возможно в том случае, например, когда пропагандируются парт­нерские отношения, а на практике повышение получают те ра­ботники, которые имеют связи.

Можно определить, уровень культуры фирмы, если провести анализ по следующим критериям:

– четкое и качественное обслуживание клиентов, хорошие взаимоотношения с потребителями;

– преданность интересам фирмы и информированность каждого сотрудника о его доле в достижении конечной и промежуточных целей фирмы;

– предпочтение групповым формам принятия решений;

– подчиненность заранее составленным планам действий;

– инновационная деятельность и активность,

– каче­ство менеджмента,

– значимость фирмы как объекта долгосрочного инвестирования,

– общественная и экологическая ответственность,

– способность фирмы развивать и поддерживать творчество персо­нала, качество продукции и услуг и др.

Назвать культуру фирмы слабой можно в следующих слу­чаях:

– если отсутствуют ясные представления о ценностях и о том, как можно достичь успеха; цели ставятся в основном крат­косрочные;

– в целом имеется представление о целях и убеждениях, но нет согласия по вопросу, что в данный момент является пра­вильным и важным, в результате чего возникают противоречия;

– руководители ничего не делают для развития общего понимания ценностей, общих убеждений.

Зарубежная практика бизнеса определила ряд принципов-правил управления в фирмах с высокой культурой:

1) руководство фирмы должно периодически наносить ви­зиты основным клиентам. Цель таких акций – непосредственное знакомство с запросами потребителей, их проблемами, выяснение их удовлетворенности взаимным сотрудничеством;

2) деловые бумаги должны отличаться лаконичностью. Объем важных служебных записок не должен превышать одной страницы, внутрифирменную отчетность следует свести до ми­нимума;

3) управляющий фирмой или ее подразделением обязан поддерживать личный контакт с каждым из своих подчиненных;

4) стимулируется неформальное общение служащих фир­мы;

5) сводятся к минимуму дискриминационные действия в отношении служащих фирмы (немотивированные увольнения, ущемление прав пожилых людей, депремирование и т. п.).

В зависимости от отрасли, региона, истории предприятия, людей, каждое предприятие имеет свою культуру. Однако даже на одном предприятии существует многообразие субкультур: культура выгодных сделок, инновационная, административная культура и т. д.

Культура торговли характеризуется быстрой обратной свя­зью. Сотрудниками сферы торгов­ли являются зачастую молодые активные люди, смело идущие на эксперименты. Эти люди по натуре коммуникабельны. Эффект культуры торговли заключается в том, что благода­ря ей очень многое и очень быстро можно привести в движение.

Вместе с тем отмечаются и некоторые недостатки в культу­ре торговли:

– количество превалирует над качеством (сильное жела­ние продать приводит к тому, что после продажи недостаточное внимание уделяется последующим проблемам);

– доминирует мышление краткосрочного успеха (размыш­ления о том, что сиюминутный успех может означать потерю рынка или постепенный упадок предприятия, продолжаются не­долгое время);

– сотрудники чувствуют свою связь прежде всего с кол­лективом, а не с предприятием. Если наступают кризисы или тяжелые времена для производства, то у них зачастую не хватает выдержки, терпения, сил, чтобы выстоять перед лицом этих про­блем;

– в сфере торговли сотрудники не «стареют». Высокая те­кучесть кадров приводит к тому, что здесь средний возраст ра­ботников относительно невысок, однако предприятие тем самым теряет людей, которые могли бы развивать культуру торговли.

Культура выгодных сделок (спекулятивная культура) ха­рактеризуется быстрой обратной связью предприятий с финансовым риском средней и высокой степени. Этот вид культуры встречается там, где совершаются выгодные сделки с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем и т. п. Основная стратегия отрасли выгодных сделок – быстрое использование предоставляющихся шансов. Сотрудниками здесь зачастую являются молодые или духовно молодые люди.

Сфера спекулятивной культуры создает питательную почву для субкультуры делового человека: у него вырабатываются бой­цовские и агрессивные черты характера, твердость в решениях. Общению присущи немногословность, быстрота, язык коротких реплик и жестов. В этой сфере приняты суеверия. О неудачах и их причинах стараются не гово­рить, как будто их никогда не было.

Инвестиционная культура проявляется в основном в про­мышленности, главным образом в топливных отраслях и при производстве средств производства, а также в строительстве, в банковском деле и др.

Этот вид культуры характеризуется тем, что имеет явно выраженную ориентацию на будущее. В условиях высокой сте­пени риска осуществляются крупные капиталовложения. При этом инвесторы длительное время остаются в неведении по пово­ду результатов своих решений. Они вынуждены преодолевать относительно длительный период неопределенности в условиях минимальной обратной связи.

В данной сфере сотрудники работают осмотрительно, осто­рожно, терпеливо и настойчиво. Имеет место уважение перед авторитетом и профессионализмом. Здесь, как правило, придерживаются однажды принятых положений и договоренностей.

Сотрудники общаются часто и обсуждают все аспекты, вплоть до деталей. На совместных заседаниях держатся вежливо и обходительно, т. к. каждому ясна взаимозависимость друг от дру­га. Следует отметить, что принятые в условиях неопределенности решения сплачивают людей.

Административная культура проявляется в общественном обслуживании, на предприятиях, в крупных административных фирмах, а также в банках и страховых компаниях. Стратегически эти организации нацелены на обслуживание и сервис. Сотрудники, как правило, аккуратные и основательные люди, при этом осторожны, педантичны, придирчивы и в то же время умеют приспосабливаться. Решения принимают продуман­но, подстраховываются со всех сторон. На их принятие тратят достаточно много времени. Общение в сферах административной культуры характеризуется обстоятельностью и подчеркнутой иерархией.

Во время работы у сотрудников практически отсутствует обратная связь с клиентами. С ними вступают в контакт лишь в тех случаях, когда что-то не ладится. Основное внимание уделяется тому, как сделать, а не тому, что сделать. Поэтому, на пер­вом плане оказывается форма, результат же, как правило, – на втором. Отсутствует четкая связь между результатом и вознагра­ждением. По достижении определенного возраста практически все повышаются в должности.

Административная культура повсеместно вызывает неудо­вольствие. Она, и не без оснований, ассоциируется с бюрокра­тизмом, неэффективностью, неспособностью выполнить самое необходимое, а нередко – с коррупцией, взяточничеством.

Наличие различных субкультур на предприятии может привести к напряженно­сти, столкновениям. Поэтому важной задачей являются сближение и интеграция различных ор­ганизационных частей предприятия, имеющих свои субкультуры. Необходима также интеграция культуры предприятия и культуры всех его работников.