Нормирование труда.

Нужно понимать в 2 аспектах, с одной стороны это институт трудового права, который обособленно находится от института зп., при этом они связаны в объективном смысле. Совокупность материальных, технических, технологических норм. Нормирование труда рассматривается как деятельность уполномоченных органов и работодателя по определению объема возможной и допустимой работы с т.з. существующей технологии и организации труда. нормирование возможно не везде, а только там где есть количественные показатели труда.

Нормирование имеет 2 уровня регулирования:

1. типовое нормирование, осуществляется в порядке определяемом правительством. Бывают 2 вида норм труда в зависимости от их предпосылок:

А) нормы типовые технологически обоснованны с т.з. науки или научно-технические нормы

Б) опытно статистические нормы основаны на практике.

По своему содержанию нормы труда делятся:

- нормы выработки где имеет значение количественный показатель (шт, кг.)

- нормы времени необходимы для создания какого-либо продукта.

- нормы обслуживания основные нормы, касаются количества оборудования которое должно обслуживаться одним или несколькими работниками.

Кроме основных выделяются вспомогательные нормы:

- нормативы численности на объект и.т.д.

На основе типовых норм которые утверждаются в установленном порядке, осуществляется локальное регулирование работодателем. При этом если отдельные работники за счет своих навыков, рационализаторства превышают типовые нормы это не дает работодателю права превышать их для других работников.

Нормы труда на локальном уровне вводятся локально-нормативным актом или несколькими локальными актами, которые принимаются с учетом представительного органа. Введение новых норм труда в пределах типовых работников быть уведомлены за 2 месяца. После введения сохранен прежний порядок оплаты на период освоения новых норм. Только в том случае если такое изменение связано одновременно с изменением технологии производства. Кроме этого нужно учитывать, что введение новых норм труда требуют от работодателя обеспечения деятельности работника в новых условиях как с материальной, так и с организационно-технической стороны. (Если работодатель этого не обеспечивает, то речь пойдет о простое со стороны работодателя).

Дисциплина труда

1. понятие содержания и методы обеспечения дисциплины труда.

Понятие дисциплины труда ст. 189 ТК. С одной стороны в объективном смысле как институт трудового права система норм, которая включает в себя несколько суб. институтов, а именно

- определяющих правило поведения взаимоотношения работника и работодателя в процессе труда в соответствии с условиями договора.

- нормы определяющие (регламентирующие) соотношения координации и субординации в процессе производственной деятельности.

- нормы которые определяют взаимодействие работника и средств производства. Это технические и технологические нормы.

Дисциплину труда можно понимать как принцип трудового права ст. 2 ТК.

Дисциплину труда можно понимать в субъективном смысле как само поведение сторон как элемент трудового обязательства. Это не полное представление дисциплины труда.

Во-первых дисциплина труда включает в себя объективную сторону, то что нужно исполнять. Совокупность правил поведения.

Субъективная сторона дисциплины выражена в инициативном, добросовестном, целенаправленном исполнении этих правил со стороны работника, но именно в этом смысле понимается дисциплина в ТК. Также сам работодатель должен исполнять нормы (субъективная сторона)

Эффективность норм. Т.е. сочетание и результат (как в итоге норма действительно соблюдается).

Дисциплина это комплексное и объемное понятие.

Выделяется 3 вида дисциплины:

- трудовая дисциплина – поведение работника на территории работодателя и соответственно определяющие нормы, нормы связанные с выполнением условий трудового договора.

- производственная дисциплина – непосредственно связана с исполнение функции работника, применение его труда работодателем, в созданных (существующих) в производственных условиях.. отношения между работниками друг с другом. Отношение производственного плана субординация, как исполняются приказы руководителя.

- технологическая (техническая) дисциплина – соблюдение сторонами правоотношений различных норм (безопасность, санитарных и.т.д.)

Как обеспечиваются дисциплины.

Существует несколько методов обеспечения дисциплины, должны иметь приломлении в фактической части. ТК выделяет 2 метода.

- метод принуждения

- метод поощрения.

Есть и другие которые вытекают из закона и локальных установлений такие как общественное воздействие, воспитание исполнителя, убеждение (корпоративная культура).

Метод принуждения. Состоит из нескольких способов.

- дисциплинарная ответственность

- материальная ответственность

- меры пресечения (отстранение от работы, лица находящегося в состоянии алкогольного опьянения).

- меры дисциплинарного воздействия –негативная оценка поведения лица. Конструируются работодателем в пределах допущения законом. (депримирования)

Метод поощрения – публичное признание заслуг и достижений работника в денежной и натуральной форме.

Поощрения не ограничиваются законодательством, примерный перечень содержится в ТК в ст. 191.

Поощрение всегда должно быть выражено формально т.е. в виде приказа.

Поощрение можно поделит на локальные и централизованные.

Локальные – все, которые определены правилами внутреннего трудового распорядка ст. 191 ТК (желание работодателя).

Централизованные – применение которых не зависит от работодателя (государственные награды, почетные звания указ президента от 30 декабря 1995). Награды отраслевые или ведомственные как федерального уровня так и субъектов.

Выделяются государственные награды субъектов федерации. Вне ведомственные награды (правоохранительная система).