Премиальная система.

Всегда устанавливается к основным, самостоятельного значения не имеет.

Эту систему нужно выделять из общего понятия премирования.

Существует широкое и узкое понимание премирование

В широком – всякая положительная оценка работника в его деятельности выраженная в денежной форме, при осуществлении трудовой деятельности. Делится на 2 вида - единовременное – разновидность поощрения это как способ обеспечения дисциплины труда.

- систематическое – которое имеет всегда результативный характер т.е. связано с достижение установленных показателей.

Результаты уже оплачены по основным системам и здесь устанавливается дополнение.

У этой системы установлен свой механизм премирования. Механизм выражается в элементах этой системы к которым относятся:

- показатель премирования

- условия (контрольные) условия

- исчисления премии

- основания для депримирования.

Премиальная система должна иметь формальное закрепление в локальных актах. В частности в положении об оплате труда. Не исключается и индивидуальное договорное представление. Для остальных должно включаться в специальный локальный акт.

Показатель премирования – какие результаты должен достичь работник. То за что он получит вознаграждение. 3 вида:

- количественные показатели

- качественные показатели

- экономический показатель (снижение себестоимости)

Требования, должны быть объективными, общедоступным открытым, понятным, показатель дожжен иметь такое свойство как измеримость.

Контрольные условия – необходимы для обеспечения надлежащего выполнения показателей и поэтому условия всегда обратны.

Способы исчисления премии:

- абсолютный способ (твердые суммы)

- относительный способ (%)

- комбинированный (оба способа)

- дифференцированный от и до

Основания для депримирования (лишения премии). Основания должны содержаться в локальном акте, если их нет лишать премии нельзя. (нарушение дисциплины) подробные основания должны быть указаны в положении. Лишить в премии можно когда работник имеет на нее право. Нельзя лишать премии на бедующее время, не известно достигнет ли он показателей.

Правовая защита заработной платы

Защита зп – система правовых средств, направленных на обеспечение своевременной и в полном объеме зп, а также направленных на установление ответственности за их нарушение.

Все сводится к системе соответствующих мер:

- установление минимального размера зп.

- обеспечение выплаты в денежной форме

- ограничение удержаний

- установление особенностей и особого порядка оплаты труда в особых условиях, а также в условиях отклоняющихся от нормальных

- за несвоевременную выплату.

Ограничение удержаний из зп, как направление ее защиты.

Удержаниями называется деятельность работодателя по обеспечению обязательств работника, перед работодателем, государством и третьими лицами (в процедурном смысле деятельности). В материальном смысле это суммы которые не дополучает работник.

Удержание:

1 вид в целях исполнения обязанностей перед государством (подоходный налог).

2 вид в целях исполнения обязательств работника перед работодателем ст. 137 ТК. Удержание в целях возмещения материального ущерба, который связан с причинением работодателя работнику. Удержания не связанные с виновным поведение работника. Удержание за неотработанный аванс. Удержание за авансом предоставленный отпуск.

По общему правилу удержания не допускаются кроме случаев установленных законом ст. 137 ТК. В случаях когда работодатель выплатил излишнюю заработную плату, такие суммы не удерживаются, кроме случаев когда эта излишняя сумма обусловлена неправильными математическими расчетами, ошибочно начисление зп. с нарушениями со стороны работника (обман), но если это только установлено органом по трудовым спором, включая случаи по не выполнению норм труда. В остальных случаях не могут быть удержаны со стороны работодателя.

3 вид. Удержание для обеспечения выполнения работником обязанностей перед третьими лицами. Причинение вреда третьему лицу, алиментные обязательства, обязательства вступившие в силу приговора суда в отношении исправительных работ.

Объемы удержаний различаются в зависимости от их вида, а иногда и количества обязательств. Пределы при каждой выплате зп., установлены ст. 138 ТК. (общие 20%, специальные и …..)

Оплата труда в особых условиях.

Условия в рамках которых имеются вредные производственные факторы, либо работы связаны с тяжелыми условиями труда. и особые климатические зоны.

В этих случаях обеспечивается защита зп., своеобразным образом. Защита сводится к тому, сто работники должны получать зп., выше основных, однако то, что предусмотрено в ст. 147 ТК в действительности не соответствует тому что законодатель заложил.

Ст.2 ТК где определяются принципы зп.

Оплата труда в особых климатических зонах.

Увеличение заработка для работника в особых климатическими зонами по сравнению с обычными работниками.

Установление специальной выплаты (северная надбавка) она устанавливается ко всей сумме зп., включая и базовую и переменную часть, увеличивается на соответствующей %. Правила о ее применении содержатся в постановлении Приказ Мин.труда РСФСР от 22 ноября 1990г. № 2

(действует с учетом нового кодекса).

Существует несколько видов надбавок:

3 способа исчисления надбавки в зависимости от территории, так выделяется территории сильно крайнего севера (северо-ледовитый океан, острова)

Территории крайнего севера (которые утверждены советом министров 3 января 1983г.№12)

Территории приравненные к территориям крайнего севера, все зависит от стажа работы.

Молодые специалисты в возрасте до 30 лет.

Районный коэффициент – величина на которую умножается зп., работника в особых климатических зонах после применения северной надбавки. Принято делит коэффициенты на 2 вида на производственные и не производственные отрасли.

Сейчас применяются коэффициенты для непроизводственных отраслей. Есть информационное письмо 2003г. максимальный 2 минимальный 1.1. (зависит от территории где они применяются).

Оплата труда при отклонении от нормальных условий обусловленных договором.

Относятся ряд ст. 149-158 ТК. (самостоятельно).

Оплата при невыполнении норм труда ст. 155

При просто ст. 156.

Ст. 157 возможна только в том, случае если работа со стороны работника не выполняется вследствие причин организационного, экономического, технологического или технического характера. В этом случае при простое работник в течении рабочего дня не выполняет свою смену и об этом он должен в письменной форме уведомить работодателя.

В отличии от простоя не выполнения норм труда связаны с обеспечение, но эти нормы не выполнены. Отличия в том что при невыполнении норм труда соотносятся все с фактически отработанным временем или объемом, но всегда имеет значение причина вызванная не выполнение плана (оплата производится с фактически отработанное времени). Если говорим о простое то оплата связана с длительностью самого простоя. При этом при простое письменное уведомить работодателю, а при не выполнении норм труда не следует письменного уведомления.