Методы регулирования заработной платы.

Производный элемент от обще отраслевых методов. Есть разные подходы, сводятся к централизованному и локальному. Некоторые авторы выделяет индивидуальный договор.

Централизованный ограничивается ТК и ФЗ о минимальном размере оплаты труда, хотя в отношении бюджетных учреждений и организаций действуют акты. Можно относить разрешенное регулирование на уровне субъектов федерации ст. 133.1 норма введена в 2007г.

Локальный метод регулирования является одним наиболее значимым и происходит децентрализация. Последние 2 года децентрализация касается и бюджетной сферой. Локальный уровень выражается возможностью в пределах государственных стандартах определять нормы и правила в области заработной платы, а именно определение систем оплаты труда (тарифная или без тарифная), систем заработной платы, стимулирующих и компенсационных выплат, в том числе это касается исчисления средней заработной платы. И другие вопросы в соответствии ст. 235 ТК. В рамках социального партнерства коллективным договором, а также индивидуально работодателем.

Индивидуально договорный метод. Производная от централизованного и локального метода. Есть и исключения когда в нем определяются исключительные правила определения заработной платы. В основном это касается руководящих работников.

Нормирование оплаты труда. Тарифная система и ее элементы.

Нормирование оплаты труда. Специфика трудового правоотношения связана с осуществлением трудовой деятельности в течении рабочего времени. Т.о. работодатель должен обеспечивать работнику заработную плату которая была бы заранее определена сторонами и не связана с каким то конечным результатом. В этом смысле нормирование и оплата труда представляет собой способ обеспечения работнику со стороны работодателя получение вознаграждения независимо как правило от конкретных результатов труда. (речь идет о гарантии). Но нормирование оплаты труда это результат правового регулирования отношений на централизованном, локальном или индивидуальном уровне.

В рамках этой системы (нормирования) создается определенная совокупность элементов, которая в том числе помимо гарантийной направленности обеспечивается и дифференциация оплаты труда. Как правило нормирование выражено в виде установления 2 вариантов систем нормирования тарифной и не тарифной.

Тарифная система – в рамках нормирования оплаты труда это способ дифференциации оплаты труда работников в зависимости от сложности труда, квалификации работника с учетом категорий труда или трудовой деятельности. Основан на использовании нормативов, которые составляют элементы тарифной системы. В зависимости от вида систем.

Не тарифная (без тарифная) система оплаты труда. Нормирование связывается не с объективными какими то критериями показателей труда или работника, а в большей степени с результат труда, установления % от выручки, % от прибыли, % в капитале организации.

Тарифная система и ее элементы. Виды тарифной системы.

В зависимости от сочетания элементов и нормативов выделяют 2 разновидности тарифной системы:

- тарифная система основанная на тарифной сетке. Широко распространена в частной сфере и бюджетной сфере, сейчас в меньшей степени. Основана на:

1. Тарифно-квалификационные справочники издаются в централизованном порядке. Эти справочники разделены на выпуски и делятся на 2 большие группы:

А) общеотраслевые должности и работы (во всех отраслях экономики)

Б) отраслевые

В справочниках содержатся требования которые применяются к работнику, к уровню профессии, сложности работ. Помимо тарифно-квалификационных справочников рабочих существует справочник руководителей, утвержден министерством труда в 1998г. (Самое главное выяснить в какой сфере будет трудится работник, какую должность будет замещать и.т.д.) это в большей степени рекомендательный акт, работодатель не обязан принимать работника согласно этих требований. (есть специально, но недостаточно квалификации, работодатель принимает на работу). В этих справочниках записи трудовой книжки должны соответствовать тем наименованиям которые существуют, но развитие технологий ужесточает требование к содержанию, постоянно добавляются новые должности. Это информация о том какое квалификационное требование должно соответствовать работнику. Установление разряда работника будет зависеть от работодателя.

Тарифная ставка в данном случае рассматривается – размер заработной платы за единицу времени отработанный данным работником не превышающим календарного дня. Может быть недельная ставка, но это редко, обычно за час или рабочий день. Для тарифной сетке необходимы ставка первого разряда (она ни где не определена). Эти ставки определяются на уровне социального партнерства, отраслевых, профессиональных и региональных. (по прежнему соглашению было 2000 руб, сейчас она пересматривается). На уровне субъектов федерации сохраняются ставки первого разряда (учителя, работники здравоохранения).

Значение тарифной ставки. Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Диапазон тарифной сетки показывает на сколько тарифная ставка 1 разряда меньше тарифной ставки последнего. (1 разряд 2000 руб. 2 разряда 1.2, дальше 1.4 и.т.д).

Доплаты и надбавки тоже элемент тарифной системы. Однако понятие доплаты и надбавок в законе нет. Стимулирующие компенсационные выплаты. Стимулирующая выплата которая отражает качественную сторону и особые показатели и заслуги работника т.е. это то к чему следует стремиться каждому работнику чтобы получить надбавку. Ст.129.

Доплаты – выплаты которые имеют компенсационное значение, но это компенсации за особые условие труда, наличие вредных факторов. Ст.129. (устанавливается за особый режим работы).

2. Тарифная система основанная на системе окладов. Сформирована с 2008г. в бюджетных учреждениях. Элементы данной тарифной системы:

Имеет более децентрализованный дифференцированный уровень.

Первый элемент аналог перечень профессиональных квалификационных групп (образование, здравоохранения, производственная деятельность), разработаны мин.здрав.соц.развития содержатся перечни должностей и распределения их по уровням с т.з сложности работы и уровня квалификации.

Второй элемент. Типовые положения об оплате труда осуществляется более глубокая дифференциация об оплате труда. Типовые положения содержат:

- перечни должностей для данной отрасли с учетом профессиональных квалификационных групп.

- определяется оплата руководителей, главного бухгалтера, заместителя

- а также типовые виды надбавок (стимулирующие компенсационные выплаты).

Эти положения принимаются уполномоченными органами федеральными учреждениями в отношении под.ведомств.

Должностной или базовый оклад – размер оплаты за выполнение нормы труда в течении рабочего месяца. Размер окладов различаются:

- базовые типовые (рекомендательные) оклады в зависимости от уровня

- размеры базовых окладов на локальном уровне

Локальные положения об оплате труда. Помимо окладов также содержатся размеры повышающий базовый оклад коэффициентов.

Стимулирующие и компенсационные выплаты в учреждениях (непрерывный стаж работы) правила установления оплаты руководителей и главного бухгалтера.

Система дополнительных выплат включая премии (надбавки, доплаты). Особенностью является возможность уменьшать размеры стимулирующих компенсационных выплат.

Тарифная система должностных окладов в бюджетных предприятиях. Действует в отношении руководителей постановление правительства № 219 1994г. особенность в том, что в бюджетных предприятиях может применяться системы основанная на тарифной сетке. Заработная плата руководителя исходит от среднего заработной платы работников, и от их численности.

Существует также система окладов в рамках государственной службе (гражданской и правоохранительной). Особенность исключительно централизованный способ применяется, определяется указами президента а в дальнейшем актами федеральных министерств.