4. Оценка персонала: направления и задачи. Основные методы оценки персонала. Этапы аттестации персонала.

Оценка персонала —процесс устан-ия соотв-ия качеств-х характ-ик персонала треб-ям должности или раб места.

Задачи оценки перс:

1.выбор места в орг стр-ре и установление функций оцен-го раб-ка;

2.разработка программы его развития;

3.опред-е степени соотв-я заданным критериям оплаты труда и уст-е ее величины;

4.опред-е способов мотивации раб-ка.

2 вида оценки: оценка кандидатов на вакантную долж-ть при отборе персонала и текущая периодичъ оценка сотр-ов при аттестации персонала(оценка деловых качеств,качества труда,результаты труда).

Методы оценки персонала

1.Биографический метод -по биографическим данным

2.Произвольные устные или письменные характеристики

3.Оценка по результатам конкретной работы, выполняемой работником

4.М. групповой дискуссии-обсуждение проблем в группе при кт оцениваются кач-ва раб-ка.

5.М. эталона- Оценка относительно наилучшего работника, выбранного за эталон

6.Матричный м. -Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств

7.М.суммируемых оценок- проставления по определенной шкале экспертных оценок

8. Тестирование

9. М. заданной балльной оценки-начисление снижение баллов

10. М. самооценок перед коллективом

11.М. упорядочения рангов- Несколько оценок расставляют в ранжированный ряд относительно одного значения

12. М. альтернативных характеристик- работник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия того или иного качества

Аттестация персонала— процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств, качества труда и на сколько человек соотв-ет занимаемой должности.

Этапы аттестации

1. Подготовка: разработку методики проведения аттестации; издание док-ов по проведению ; подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

2. Проведение аттестации: аттестуемые и руководители самостоятельно готовят отчеты; аттестуемые,руководители, сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;анализ рез-ов;проводятся аттестационная комиссии.

3. Подведение итогов аттестации:подготовка рекоменд-ий по работе с персоналом; утвержд-е рез-тов аттестации.

Анализ результатов аттестации включает:

1) Оценка труда — это выявление работников: не удовлетворяющих/удовлетв. стандартам труда;

2) Оценка персонала предполагает: ур-нь развития проф кач-в,оценка перспектив,оценка роста.

3) Сведение и обработка данных проводятся по окончании аттестации.: сост-ся сравнит-е таблицы эф-ти раб-ов;

выделяются работники, способных к развитию);готовятся рекоменд-ии по использ-ю данных аттестации

4) Проведение собеседований по рез-ам аттестации

5. Управление деловой карьерой в организации (сущность, виды и этапы карьеры, карьерограмма). Этапы формирования резерва кадров на предприятии.

Карьера - быстрое и успешное продв-е вверх по служ лестнице. Для О важно упр-е деловой карьерой сотр-ов.это дает возм-ть «вырастить» спец-та или рук-ля в стенах своей орг-ции.

Виды карьеры

Внутриорг-ая-за время проф деят-ти раб-к проходит обуч-е, поступл-е на работу, проф рост, развитие проф спос-ей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит в одной О..

Межорг-я-раб-к в процессе деят-ти проходит все стадии развития в разных О.

Специализир-я – сотр-к в процессе деят-ти проходит разл стадии развития в одной, и в разных орг-циях, по одной профессии.

Неспециализир-ая – раб-ик должен знать и выполнять разные функции и работать на разных участках,в одной и разных О.

вертикальная - подъем на более высокую ступень стр-ры (повыш-е в должности)

горизонт-ная- перемещ-е в др функц обл деят-ти, либо вып-е служебной роли на ступени, не закреплена в орг стр-ре.

скрытая - доступен огранич кругу раб-ков, имеющих связи вне орг-ции. Приглаш-е раб-ка на недоступные др. сотр-кам встречи, совещания, наличие доступа к скрытой ифно, отдельные важные поручения рук-ва.

Ступенчатая- совмещает эл-ты гор и верт видов карьеры.(чередование)

Этапы деловой карьеры - отрезки труд. жизни человека в какой-л.сфере деят-ти по пути достижения своих жизненных целей. На разных этапах карьеры человек удовлетворяет разл.е потр-ти.

1.Предварит-й-до25,Учеба, испытания на разных работах ,Начало самоутв-я, Безопа-сть существ-я.

2.Становление-до30 ,Освоение работы, развитие навыков, форм-ие квал спец-та, Самоутв0е, начало достижения независ-ти, Безоп-ть сущ-ия, здоровье ур зарплаты

3.Продвижение до45 Продвиж-е по служ лестнице, рост квалиф-ии, Рост самоутвержд-ия, достиж-е незав-ти, начало самовыражения, Здоровье, высокий ур-нь оплаты труда

4.Сохранение до60 Пригот-е к уходу на пенсию. Подг-ка к смене вида деят-ти., Стабилизация незав-ти, самовыражения, рост уважения., Сохран-ие ур зп и интерес к др источникам дохода.

5.Пенсионный после65, Занятие другими видами деят-ти, Самовыр-ние в нов сфере деят-ти, стабил-ция уважения, Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

Карьерограмма – графич-е описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры.

Кадровый резерв - это потенциально активная и подготовленная часть персонала, способная замещать должности, а также часть персонала, проходящая подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации.

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать: Руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;Главные и ведущие специалисты;Спец-ты, имеющие соотв-щее образование и положительно зарекомендовавшие себя;Молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Этапы работы с резервом

1. Анализ потребности в резерве.

Для опр-я опт. числ-ти резерва необх-мо уст-ть:

-потребность п/п в кадрах в перспективе.

-факт. числ-ть подготовленного в дан. момент резерва .

-примерный % выбытия из резерва;

2. Формирование и составление списка резерва. По конкр должностям. Необходимо определить когда на до включить в резерв,кто должен пройти обучение,какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивид особенностей.

Задачи: оценка кандидатов; сопоставление качеств кандидата и тех требований; сравнение кандидатов и выбор одного соответств-го.

3. Подготовка кандидатов.

-Индивид подготовка под рук-ом вышест рук-ля;

-Стажировка в должности на своем и другом п/п;

-Учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.

Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ.

Общая программа вкл. теор. подготовку - обновл-е и пополн-е знаний по отдельн. вопросам науки и практики упр-я пр-вом; повышение образ-я кандидатов; обучение спец. дисциплинам, необходимым для повышения эф-ти упр-я пр-вом. Форма контроля - сдача экзамена (зачетов).

Спец программа - разделение всего резерва по спец-тям. Подготовка осущ-ся по след. напр-ям: деловые игры по общетехническим и спец. проблемам; решение конкретных производственных задач по специальностям. Форма контроля - разработка конкретных рекомендаций по улучшению производства и их защита.

Инд программа вкл. конк.р задачи по повышению ур. знаний, навыков и умений для кажд. спец-та, по след. напр-ям: произв. практика на передовых отечественных и зарубежных п/п, стажировка на резервной должности.