3.Оценка трудового потенциала

Цели стоимостной оценки трудового потенциала можно разделить на три группы:

1) определение степени влияния кадрового потенциала на повышение или снижение рыночной цены и совокупного потенциала предприятия;

2) определение степени влияния кадрового потенциала на инвестиционную привлекательность предприятия;

3) определение объема расходов на реструктуризацию кадрового потенциала в случае реструктуризации самого предприятия, а также при антикризисном управлении или инновационном проектировании.

Можно выделить два самых распространенных подхода к определению стоимости кадрового потенциала:

1) расходный;

2) доходный.

В соответствии с расходным подходом стоимость кадрового потенциала представляет собой совокупность фактических расходов на его создание. Причем, эти расходы могут определяться по цене привлечения кадрового состава (фактическая заработная плата, расходы на обеспечение условий труда, оплата социального обеспечения) и по цене компенсации. Последняя предусматривает определение расходов, связанных с заменой всех работников.

Одним из возможных способов определения стоимости кадрового потенциала с помощью расходного подхода является метод возможной себестоимости, использование которого базируется на проведении внутреннего аукциона администрацией предприятия, где «лотами» выступают все работники, а «покупателями» - начальники отделов. Если на способности работника спрос не выявлен, то его цена принимается равной нулю, а совокупная цена всех других работников равняется стоимости кадрового потенциала.

Доходный подход к определению стоимости кадрового потенциала связан с оценкой реальной выгоды, которую имеет предприятие от труда работников. В этом случае стоимость кадрового потенциала равняется капитализации части прибыли, которая генерируется этим трудом.

Основным объектом оценки кадрового потенциала выступает «совокупный работник», представление о котором состоит из количественных, профессионально-квалификационных, организационных и социально-психологических показателей и характеристик, которые позволяют оценить адекватность кадрового потенциала предприятия с его задачами.

Качественные характеристики кадрового потенциала оцениваются, как правило, в баллах или коэффициентах с помощью кадрового аудита, методов экспертной оценки.

Кадровый аудит включает социометрическое обследование, психодиагностические процедуры и квалификационное тестирование членов коллектива. Социометрические методики обследования позволяют на основе количественной оценки характера и уровня развития межличностных отношений в коллективе выявить позитивных и негативных лидеров («звезд») по различным критериям.

Проведение комплекса психодиагностических процедур (индивидуальное психологическое компьютерное тестирование) позволяет с достаточной точностью построить профиль личности работников, включая их организаторские способности.

С помощью квалификационного тестирования определяется уровень профессиональных знаний, практических умений и навыков работников:

• внутрифирменная управленческая элита (команда профессиональных менеджеров);

• высококвалифицированные работники, результаты труда которых являются основным взносом в результаты деятельности предприятия;

• генераторы идей, лица, которые имеют высокий уровень стратегического и инновационного мышления;

• лица, которые имеют личные связи в инстанциях и способные существенно отстаивать интересы предприятия в органах власти, финансово-кредитной сфере, средствах массовой информации и т. д.;

• конфликтующие личности, которые являются причиной ухудшения морально-психологического климата и возникновения конфликтных ситуаций;

• «кадровый балласт» предприятия, то есть работники, которые не имеют видимых перспектив развития до уровня, которого требует современное производство.

По результатам кадрового аудита разрабатываются поправочные коэффициенты, повышающие или снижающие стоимость предприятия. Количество таких коэффициентов должно быть оптимальным с позиции действительной ценности оцениваемых характеристик для прогнозов стоимости предприятия.

Использование методов экспертной оценки для оценивания качества кадрового потенциала предприятия требует подбора группы экспертов, которым предоставляется комплексная качественно-количественная характеристика кадрового потенциала предприятия. Каждый эксперт анонимно формирует на основе заданной градации свою индивидуальную целостную оценку влияния кадрового потенциала на стоимость предприятия. Потом осуществляется обработка индивидуальных оценок и формирования групповой оценки экспертов.