Задание по дисциплине «корпоративная культура» для студентов очной формы обучения Методические указания
Эффективность деятельности любой организации определяется эффективностью ее организационной культуры. С помощью типологии и методики К. Камерона и Р. Куина проведите диагностику организационной культуры организации. Результаты представьте в виде двух диаграмм и профиля имеющейся и желаемой организационной культуры. На основе полученных данных проведите анализ расхождения между желаемым и имеющимся. Разработайте рекомендации, как его сократить, чтобы повысить эффективность организационной культуры. Что необходимо изменить в деятельности организации.
Диагностика проводится среди сотрудников предприятия с помощью анкеты. По итогам исследования оформляется отчет. Структура отчета представлена ниже.
Описание типологии и методики корпоративной культуры к. Камерона, р. Куинна
Данная методика представляет интерес для целей практической диагностики и изучения организационной культуры. Она охватывает ключевые характеристики культур, позволяет получить их качественные и количественные оценки и осуществлять диагностику изменений культуры компаний.
В основе типологии лежит рамочная конструкция конкурирующих ценностей.
В качестве главных индикаторов эффективности компании К.Камерон и Р.Куинн выделяют:
гибкость, склонность к переменам или стабильность, предсказуемость;
внутренняя ориентация, интеграция, единство или внешняя ориентация, дифференциация, соперничество.
Так, фирмы, как Microsoft или Nike, считают себя эффективными, если они склонны к переменам, отличаются адаптивностью и движением вперед. Другие организации рассматриваются эффективными, если стабильны, предсказуемы и целостны: правительственные органы, научные институты, университеты, армия и т.п. Внутренняя гармония считается эффективной в IBM, Hewlett-Packard, настрой на внешние факторы и конкуренцию – для Honda и Toyota.
Оба эти измерения образуют четыре квадрата, каждый из которых соответствует своим представлениям об эффективности, ценностях, стилях руководства и образует свою культуру. Таким образом, выделяются четыре типа культуры: иерархическая (бюрократическая), рыночная, клановая и адхократическая. Схематично это выглядит следующим образом:
Гибкость и дискретность
Клан Адхократия
Бюрократия Рынок
И
интеграция
дифференциация
Стабильность и контроль
Рамочная конструкция конкурирующих ценностей различных организационных культур.
Особенности каждого из типов организационной культуры
Клановая культура |
Адхократическая культура |
Появилась на Западе после изучения японских фирм в конце 1960-х -веков. начале 1970-х гг. Очень дружественное место работы, где у людей многоспециализированную, динамичную общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры и главы организаций воспринимаются как воспитатели, и, возможно, как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие. Критерии эффективности - сплоченность организации, высокий уровень морали, удовлетворенность наемных работников условиями труда, развитие человеческих ресурсов, бригадная форма работы. Роли лидера. Пособник -поощряет личную инициативу и ориентирован на людей и процессы. Личность, улаживающая конфликты и занятая поиском консенсуса. В основе личности - стимулирование людей в принятии решений. Поощряются участие в бизнесе и открытость. Наставник - заботливый и проявляющий участие. В основании личности - взаимное уважение и доверие. Поощряется следование моральным принципам и преданность делу. |
Появилась в конце XX - начале XXI. Слово «адхократия» (от лат. Adhoc) означает временную, специализированную, динамичную организационную единицу. Главная цель - ускорять адаптивность, обеспечивать гибкость и творческий подход к делу в ситуациях, для которых типична неопределенность, двусмысленность и перегрузка информацией. Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство, предоставление уникальных и новых продуктов или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу. Критерии эффективности - творческое решение проблем, новая продукция, идеи на передовом рубеже знаний и рост на новых рынках. Роли лидера. Новатор - талантлив и созидателен. Личность, предвидящая изменения. Активно поощряются новаторство и приспособляемость. Провидец - ориентирован помыслами в будущее. Признак этого стиля - стратегическое направление и непрерывное улучшение текущей деятельности. |
Иерархическая культура |
Рыночная культура |
Базируется на работе немецкого социолога М.Вебера. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными рабочими озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. Критерии эффективности – рентабельность, своевременность, плавное функционирование и предсказуемость. Роли лидера. Инструктор - технический эксперт. Личность, отслеживающая детали и знающая дело. Активно поощряются документирование и информационный менеджмент. Координатор - заслуживает доверия и надежен. Личность, поддерживающая структуру и поточный рабочий процесс. Активно поощряются стабильность и контроль.
|
Обрела популярность в конце 1960-хгг. Базируется на работах О.Уильямсона, Б. Оучи. Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывают воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех - общая забота. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность. Критерии эффективности - достижение целей, опережение соперников в конкурентной борьбе, увеличение рыночной доли и обретение достойных подражания уровней оборота финансов. Роли лидера. Боец - агрессивный и решительный. Личность, активно участвующая в решении задач и достижении целей. Достижение победы - доминантная цель, фокус внимания - на внешних конкурентах и позиции на рынке. Постановщик ориентирован на решение задач и принятие решений. Личность, добивающаяся результатов упорным трудом. В основе личности - настойчивая аргументация в пользу доведения дела до конца. |