Раздел 2

ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ (МЕНЕДЖМЕНТА).

ЭТАПЫ, ТЕОРИИ и ШКОЛЫ

Практика управления также стара, как организации. На глиняные табличках, датированных третьим тысячелетиями до н.э., записаны сведения о коммерческих сделках и законах древней Щумерии.

Хотя само управление старо как мир, идеи управления как научной дисциплины, профессии, области исследований - относительно нова.

Управление было признано самостоятельной областью деятельности только в ХХ веке.

Древние организации. Свержения крупных организаций в древности ясно указывают, что они имели формальную структуру, в которой можно было выделить уровни управления.

Висячие сады Вавилона, пирамиды Египта могли появиться только вследствие координированных организационных усилий. Задолго до рождения Христа существовали крупные политические организации. Македония при Александре Великом; Персия, а позднее Рим простирались от Азии до Европы. Руководители этих организаций были короли и генералы.

Примером сильной организации может служить Римская империя, просуществовавшая сотни лет. Римские легионы с четкой структурой управления, знаменитые римские дороги - ускоряли связь с Римом, с окраинными провинциями.

Есть в истории организации, которые управлялась также, как организации управляются и в наше время. Ярким примером может служить римская католическая церковь. Простая структура: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходской священник.

Хотя организации существуют почти столько же, сколько существует мир, до XX века вряд ли кто-нибудь задумался над тем, как управлять ими системно. Людей интересовало, как, используя организации, заработать больше денег, приобрести политическую власть, но не то, как управлять ими.

В начале XIX века Роберт Оуэн много времени посвятил проблемам достижения целей организации с помощью других людей. Он провел реформу: приличное жилье рабочим, улучшение условий труда, система открытой и справедливой оценки работника, развитие материальной заинтересованности с помощью дополнительных выплат. Люди издалека съезжались на его фабрику в Шотландии (Нью-Ланарке), чтобы воочию увидеть замечательный социальный эксперимент. Но ни один бизнесмен того времени не последовал его примеру.

Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 г. Именно тогда Фредерик Тейлор опубликовал свою книгу "Принципы научного управления", традиционно считающуюся началом признания управления наукой и областью исследований. Толчком к возникновению интереса к управлению явилась промышленная революция в Англии. Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в Америке.

Эволюция управления как научной дисциплины не представляла собой серию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, которые часто совпадали. Объекты управления - это и техника, и люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависела от успехов в других, связанных с управлением, областях таких как математика, инженерные науки, психология, социология, антропология.

Подходы к управлению.

1. Подход с позиций выделения различных школ в управлении - научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов.

2. Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

3. В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимые элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

4. Ситуационный подход - концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого лучшего способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

2.1. Школа научного управления

Научное управление (1895-1920) - работы Ф.Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет, Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

Научное управление учитывало и человеческий фактор. Важный вклад - систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объемов производства, предусматривались неизбежные перерывы в производстве и возможность небольшого отдыха, поэтому количество времени на выполнение определенных заданий было реалистичным. Устанавливались нормы производства, дополнительная плата за превышение минимального уровня, вознаграждение людей. Авторы работ по научному управлению признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой работе, важность обучения, но выступили за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работ.

Благодаря научному управлению - управление стало признаваться как самостоятельная область научных исследований.

2.2. Классическая, или административная школа

в управлении (1920-1950)

Авторы школы научного управления посвящали свои исследования управлению производством, т.е. они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы (классической) специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Авторы административной школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе.

Анри Файоль - "отец менеджмента", основатель этой школы - руководил большой французской компанией по добыче угля, (Линдалл Урвик - консультант по вопросам управления в Англии, Джеймс Муни работал в компании "Двейерал Моторc" и др.).

Приверженец классической школы не очень заботились о социальных аспектах, их работы основывались на личных наблюдениях, а не на научной методологии.

"Классики" старались определить общие закономерности и характеристики организации, целью было создание универсальных принципов управления.

Значительный вклад в развитие теории менеджмента внес французский предприниматель А.Файоль. Он первый в истории науки управления рассматривал менеджмент системно, анализируя его по функциональным признакам, включая оперативное планирование, календарное регулирование, управленческую координацию и контроль с организацией обратной связи.

А.Файоль определил следующие принципы менеджмента: 1) Разделение труда, основанное на специализации и производственном кооперировании;

2) соединение власти с ответственностью;

3)дисциплина, основанная на безусловном подчинении общим целям и задачам производства;

4) единоначалие;

5) единство руководящего центра;

6) подчинение индивидуальных интересов общим целям и задачам;

7) стимулирование работников;

8) централизация власти, основанная на функционировании "мозгового центра";

9) подчинение низших эшелоном верхним, взаимная ответственность;

10) порядок, определяющий закрепление рабочего места за каждым работником;

11)соблюдение справедливости в распределении работы и ее результатов;

12) стабильность пребывания менеджеров в своей должности;

13) инициатива, как источник энергии менеджера, находящегося в постоянном поиске оптимальных решений; 14) коллективисткий дух организации, решающий общие задачи, где каждый знает свою долю в конечных результатах работы.

В заключении характеристики управленческой концепции А.Файоля отметим еще одну ее черту. В ряду условий эффективного менеджмента Файоль поставил личность администратора. Он сформулировал основные требования к менеджером: 1)здоровье и физическая бодрость;2) ум и интеллектуальные способности; 3) моральные качества, такие как настойчивость, энергия, мужество в принятии решения и ответственность, чувство долга и др.; 4) образованность; 5) управленческие способности: предвидение, умение разработать план действий, организационные навыки, искусство общения с людьми, способность объединять и направлять усилия многих людей и умение их контролировать; 6) общую осведомленность во всех существенных функциях предприятия; 7) подлинную компетентность в той специфической деятельности, которая характеризует предприятие.

Согласно теории А.Файоля главное требование к менеджеру состоит в оптимальном сочетании человеческого (индивидуального) потенциала с организационной системой, обеспечивающей высокую эффективность при помощи таких средств, как: 1) всесторонне изучение любой сферы производства с использованием научных методов анализа и универсальное применение полученного знания в целях определения стандартов исполнительской и управленческой практики; 2) развитие производственной активности у всех работников, их сотрудничество на основе общих целей.

Однако со временем такие положительные элементы научного менеджмента, как научно разработанные принципы, правила, рекомендации и регламентированные нормы, привели к формированию строго определенной, принудительной системы работы на предприятии. Труд рабочего стал более интенсивным и тяжелым (работа на конвейере). В результате этого усилился антагонизм в отношениях между управляющими и рабочими. И хотя авторы научного управления признавали значение человеческого фактора, их рекомендации свелись в большей степени только к экономическим аспектам: справедливой оплате, экономическому стимулированию. Роль человеческого фактора как основного элемента эффективности организации не была полностью осознана. Организации (предприятия, фирмы, корпорации) вступили в такой этап, когда производительность перестала расти столь высокими темпами, как в прежние времена.

2.3. Школа человеческих отношений

Реакцией на недостатки классического (научного) подхода в менеджменте явилось возникновение школы человеческих отношений. Время ее зарождения и расцвета - 30-50-е гг. ХХ в.

Основателем и самым крупным авторитетом в развитии школы человеческих отношений в управлении является американский психолог З.Мэйо (1880-1949).

Суть концепции З.Мэйо состоит в том, что сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение в производстве. Отсюда З.Майо делает вывод, что все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции человеческих отношений.

Профессор психологии Гарвардской школы З.Мэйо хорошо знал современный менеджмент, его положительные и отрицательные стороны. В своей концепции управления он сделал упор на значимость в то время мало изученного социально-психологического фактора - мотивации. Э.Мэйо провел большую серию экспериментов с 1927 по 1932 г. по изучению причин низкой производительности и текучести кадров на ряде предприятий фирмы "Вестерн электрик компани" в Хоторне.

Главный вывод, который З.Мэйо сделал из своих десятилетний экспериментов, сводится к утверждению, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают, главным образом, социальные и психологические факторы.

З.Мэйо ввел понятие социальной системы предприятия, обобщала социально-психологические процессы, происходящие на предприятии. По мнению Э.Майо, основная задача менеджмента - поставить себе на службу социальные и психологические мотивы деятельности, способности работников к "групповому чувству, сплоченности к действиям". Благодаря рекомендациям Э.Мэйо руководители стали обращать внимание на поведение людей в процессе труда, узнали, что удовлетворенность работой сводится не только к получению высокой заработной платы. Мотивом эффективной работы становится обстановка в коллективе, хорошие внутренние взаимоотношения.

Современники школы человеческих отношений высоко ценили ряд ее конкретных достижений, например, внимание менеджмента к рабочему, его нуждам, привлечение рабочих и служащих к решению важных производственных вопросов и т.д.

Однако те же современники подвергали концепцию сторонников школы человеческих отношений весьма резкой критике.

Критике подвергались два момента: главный тезис школы человеческих отношений о приоритете социально-психологических факторов в производстве над экономическими; реальная действительность свидетельствует о первостепенной роли все-таки технологических и экономических факторов трудовой деятельности человека. Вызвало критику и еще одно воззрение сторонников школы: надежда на возможности бес компромисного отношения между капиталом и трудом, а в менеждменте - на достижение дружеских отношений между управляющими и подчиненными.

Американский профессор Р.Бендикс в 1951 г. так охарактеризован иллюзорность этого положения: "Голиаф индустриальный войны не может быть убит Давидом человеческих отношений".

2.4. Школа поведенческих наук

(теория человеческих ресурсов с 1950 г.- по настоящее время)

Школа поведенческих наук возникла в 30-е годы нашего столетия. Однако широкое распространение ее идей началось после второй мировой войны. Активизация деятельности школы приходится на 50-60-е гг.

Свое название школа получила от широко известных психологических терминов бихейвиа, бихейвиоризм (поведение, наука о поведении). Таким образом, отличительной особенностью рассматриваемой школы является ее ярко выраженная ориентация на психологию, в частности, на одну из самых распространенных и хорошо разработанных в XX в. психологических теорий - бихейвиоризм.

Исходная предпосылка бихейвиоризма заключается в необходимости изучения не сознания, а поведения человека. В свою очередь, согласно этой теории, поведение представляет собой реакцию на стимул. Повторение положительных стимулов закрепляет положительную реакцию, т.е. вырабатывает устойчивое поведение.

Начало новому течению в науке управления положил Ч.Барнард, опубликовавший в 1938 г. работу "Функции администратора". Среди более поздних последователей этой школы можно назвать таких ученых, как Р.Лайкер, Ф.Герцберг, А.Маслоу, Д.Мак-Грегори. Эти и другие исследователи занимались вопросами социального взаимодействия на предприятии, мотивации их потребностей, характера менеджмента, форм общения в коллективе, лидерства в организационной структуре.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, главным образом, на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход был направлен на разработку таких приемов менеджмента, которые способствовали бы осознанию человеком его возможностей на основе применения психологической теории поведения человека. Цель, которую ставили перед собой исследователи этой школы, - добиться повышения эффективности работы организации за счет повышения ее человеческих ресурсов. Отсюда происходит еще одно название теории этой школы - теория человеческих ресурсов.

В рамках теории человеческих ресурсов был разработан ряд концепций и положений об индивида и "кооперации", формальной и неформальной системах, мотивации и потребностях, лидерство в организации.

Несомненной заслугой школы поведенческих наук является изучение проблемы мотивов и потребностей и возможностей их элективного использования в менеджменте. Эта проблема имеет самостоятельное значение в силу ее важности и актуальности и будет рассмотрена в одном из последующих разделов пособия.

2.5. Управленческие концепции 40-бО-х гг.

Эмпирическая школа управления

В основе теории этой школы лежало изучение и последующее распространение конкретного опыта управления фирмами, военными организациями, что являлось наиболее полезным способом совершенствования менеджмента. Отсюда и название школы - эмпирическая (Эмпирия - опыт). Ее представители - Э.Петерсен, Г.Саймон, Р.Дэвис, А.Чандл, Э.Дейл и др.

В становлении школы принимали участие и представители крупного бизнеса. Они способствовали практическому распространению ее концепций.

Возникновение эмпирической школы явилось определенной реакцией на недостаточную практическую направленность ряда положений научного менеджмента и школы человеческих отношений. Сторонники эмпирической школы не отрицание значения теоретических принципов, но считали более важным анализ непосредственного опыта управления, ими были разработаны специальные методологии обучения управлению на основе конкретных управленческих ситуаций. Такой анализ, по их мнению, позволяет подобрать соответствующее данному типу ситуации решение.

Прагматическая (эмпирическая) школа внесла существенный вклад в практику внутрифирменного менеджмента. Было разработано большое число ценных рекомендаций по управленческим структурам, по организации функциональных и линейных служб, систем технического и информационного обеспечения и прочее. Большая работа была проведена по исследованию и внедрению в практику новых, эффективных приемов обучения менеджеров. В качестве примера можно привести создание А.Слоуном, бывшим президентом "Дженерал Моторс", специального центра по подготовке менеджеров. Этот центр, получивший имя его основателя - "слоуновская школа", является всемирно известным центром по подготовке управленческих кадров.

Представители эмпирической школы выдвинули и предприняли попытку разработать ряд проблем, которые стали особенно актуальными в 70-80-е гг. Среди них можно назвать следующие: вопросы централизации и децентрализация управления; введение целевого управления, классификация функций управления, организации труда руководителей.

Исследователи этих проблем выступали за профессионализацию менеджмента, т.е. превращение труда по управлению в особую профессию. Первая особенность такого профессионального управления - умение менеджера из всех имеющихся ресурсов создать единое целое;

вторая - необходимость при принятии решений ориентироваться на перспективы развития организации.

С работами ученых этой школы связано широкое распространение терминов "менеджмент", "менеджер" в теории и практике управления.

Теории технократического менеджмента (1950-1960 г.) В 50-бО гг. в американском менеджменте, а также менеджменте стран Западной Европы начало развиваться направление, получившее название технократического менеджмента. Наиболее известными школами этого направления являются теория элит, теория технократии и теории индустриального общества. Эти теории возникли как своего рода положительная реакция на высокие темпы развития экономики в этот период. Представители этого направления стремились выявить факторы управленческого характера, которые способствовали и еще в большей степени будут способствовать прогрессу производства в будущем. Во

всех трех теориях роль движущей силы этого прогресса отводится менеджменту и корпусу менеджеров.

Теория элит. Ее название само говорит за себя. Сторонники этой концепции делили общество на всемогущую элита и подчинение ей толпу, в управлении - на "квалифицированных" руководителей и на "неквалифицированные" массы.

Теория технократии. Ее основателем является американский социолог: Т. Веблен. Исследователи этой школы занимались вопросами прогнозирования развития общественного производства. Суть их концепции - грядущая эпоха будет эпохой государства инженерной и технической интеллигенции. Соответственно менеджмент будущего - это менеджмент технократии - представитель науки и техники.

Теория индустриального общества. Самым видным представителем этой теории был американский экономист Дж.Гэлбрейт. В 1967 г. он опубликовал книгу под названием "Новое индустриальные общество", в которой нашли отражение и обоснование все главные идеи рассматриваемой управленческой концепции.

Положения теории индустриального общества в значительной степени совпадают с позициями представителей теории элит и теории технократии. Они включают два момента: 1) подход к объяснению противоречий в обществе разной степенью образованности различных категорий людей; 2) отведение технократическому менеджменту роли ведущей силы в управлении.

2.6. Менеджмент в 60-80 гг.

Для рассматриваемого периода характерно одновременное развитие нескольких подходов к управлению, внутри которых возникали свои школы и теории. Западные теоретики выделяют четыре таких подхода: системный, ситуационныЙ, процессный и количественный. Следует сразу отметить, что эти подходы не являются противополож- ными. Они в определенной степени самостоятельны либо связаны один с другим как дополняющие или развивающие отдельные идеи какого-нибудь направления.

Системный подход. Системный подход получил широкое распространении в теории и практике менеджмента в конце 50-70-х гг. Недостатком предшествующих теорий являлось то, что исследователи сосредотачивали внимание только на отдельных элементах управления и не рассматривали эффективность управления как результирующую всех его составляющих.

Применение системного подхода к управлению позволило руководителям увидеть всю организацию в единстве и взаимосвязи составляющих ее частей.

Сторонники нового подхода внесли существенный вклад в науку управления. Они не только разработали специальные, новые принципы управления, но и положили начало новому способу мышления по отношению к организации и управлению.

Исходные положения теории системного управления следующие:

1) система - это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей. Каждый элемент системы вносит свой вклад в ее развитие;

2) организация (предприятие, фирма, корпорация) является системой. Как и в биологическим организме, в организации все ее части взаимосвязаны;

3) важным понятием в управлении являются подсистемы. В организации (фирме, корпорации) подсистемами являются, например, отделы. В более широком плане подсистемами могут быть производственные и социальные составляющие;

4) организация представляет собой открытую систему, т.е. она взаимодействует с внешней средой. Внешняя среда в существенной степени определяет выживаемость организации.

В русле системного подхода в менеджменте 60-80-х гг. развивалась одна из наиболее известных концепций этого времени - концепция организационного поведения. Она являлась по существу продолжением исследований (во временном плане) ряда положений теории человеческих ресурсов. Вероятно, по этой причине ряд исследователей объединяют их в одну теорию.

Многие положения концепции организационного поведения (развития) были исследованы и разработаны представителями школы социальных систем, центром которой стал институт Карнеги.

В основе теории организационного поведения лежит постулат бихевиористской школы о том, что поведение людей есть результат взаимодействия организации и человека. Управление должно быть так построено, чтобы оно координировало все элементы организации, в которую входит и сам человек. В организации в этой связи выделяются три подсистемы:

1) техническая. Она представляет собой определенную последовательность работ, технологию и другие элементы подобного характера;

2) управленческая, т.е. организационная и функциональная структуры, процедуры и правила и т.д.;

3) человек с его культурой ценностей, потребностями и пр.

Представители школы социальных систем исходили из того, что организация (фирма, корпорация) представляет собой сотрудничающую коалицию. Они исследовали различные модели такой коалиции, рассматривали взаимодействие всех подсистем (технической, организационной и социальной), а также влияние внешних факторов как комплекс проблем, решение которых в своей совокупности должно обеспечивать успех организации.

Ситуационный подход. В 60-е годы в теоретический и практический менеджмент вместе с системным подходом вошел еще один подход - ситуационный. Дело в том, что теория систем выявляет, какие элементы входят в организацию (фирму, корпорацию), но она сама по себе не отвечает на вопрос, какие из этих элементов наиболее важны. И там, где сторонники системного подхода не смогли найти наиболее приемлемые соотношения структурных компонентов организации, на помощь пришел ситуационный анализ. В центре внимания при таком виде исследований оказывается ситуация, т.е. определенный набор обстоятельств, которые оказывают большое влияние на организацию в данное конкретное время. А в набор качеств эффективного менеджмента к "системному мышлению" добавляется способность "ситуационного мышления"

Эффективный менеджмент, по мнению ее представителей, должен обладать такими чертами, как мобильность и приспособляемость к той среде (ситуации), в которой работает данное, конкретное предприятие. Главный тезис сторонников ситуационного подхода к менеджменту: не существует унифицированного эффективного управления во всех ситуациях.

Процессный, или функциональный подход. Новый подход интенсивно разрабатывался в 50-70-е гг. Особенностью этого подхода является повышение внимание управленцев к самоуправлению. Такие действия получили название управленческих функций. В этой главе ограничимся только двумя положениями:

1) процессный подход берет свое начало от школы научного менеджмента. В ней появились первые разработки концепции функций менеджмента;

2) в современной литературе по менеджменту выделяются следующие Функции: планирование, организация, руководство, координация, контроль, мотивация, принятие решений и др.

Управленческие функции будут рассмотрены более подробно в следующих главах.

Количественный подход.Это обобщенное название всех приемов в управлении, связанных со знанием математики, статистики, инженерных наук, кибернетики. О нем можно говорить как о своего рода новой школе менеджмента. Количественный подход был реакцией на достижения в области производства, техники и был вызван необходимостью совершенствования управленческого труда. В бО-60-е гг. в западном менеджменте широкое распространение получили количественные и статистические методы анализа, моделирование. Всеобъемлющая компьютеризация позволила освободить управленческие труд от большого числа рутинных, технических операций.

Количественный подход нашел отражение в нескольких управленческих концепциях этого периода. Наиболее известные из них - концепция операционного менеджмента, концепция теории решений, математический, или научный менеджмент.