Зміст поняття професійної адаптації особистості

Професійна орієнтація і адаптація виступають важливим складовим елементом системи підготовки кадрів і є регулятором зв'язку між системою освіти і виробництвом. Вони покликані сприяти покриттю потреб організації в робочій силі в необхідній якісному і кількісному відношенні для підвищення їх прибутковості та конкурентоспроможності.

Однією з проблем роботи з персоналом в організації при залученні кадрів є управління трудовою адаптацією. У ході взаємодії працівника і організації відбувається їх взаємне пристосування, основу якого складає поступове входження працівника в нові професійні й соціально-економічні умови праці.

Адаптація - це взаємне пристосування працівника й організації, що грунтується на поступовій спрацьовуємості співробітника в нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умовах праці.

Коли людина поступає на роботу, вона включається в систему внутрішньоорганізаційних відносин, займаючи в ній одночасно кілька позицій. Кожній позиції відповідає сукупність вимог, норм, правил поведінки, що визначають соціальну роль людини в колективі як працівника, колеги, підлеглого, керівника, члена колективного органу управління, громадської організації і т.п. Від людини, яка займає кожну з названих позицій, очікується відповідне їй поведінка. Поступаючи на роботу в ту чи іншу організацію, людина має певні цілі, потреби, норми поведінки. Відповідно до них співробітник висуває певні вимоги до організації: до умов праці і його мотивації.

Процес взаємного пристосування, або трудової адаптації, співробітника і організації буде тим успішніше, чим більшою мірою норми і цінності колективу є або стають нормами і цінностями окремого співробітника, чим швидше і краще він приймає, засвоює свої соціальні ролі в колективі.

Виділяють два напрямки трудової адаптації: первинну і вторинну адаптацію. В умовах функціонування ринку праці зростає роль вторинної адаптації. При цьому необхідно уважно вивчати досвід зарубіжних фірм, які приділяють підвищену увагу первинної адаптації молодих працівників. Дана категорія персоналу потребує особливої ​​роботи з боку адміністрації організацій. Найчастіше професійна адаптація розглядається як процес залучення людини до праці в рамках певної професії, включення його у виробничу діяльність, засвоєння їм умов і досягнення нормативів ефективності праці.

Принципові цілі адаптації можна звести до наступного:

• зменшення стартових витрат, тому що поки новий працівник погано знає своє ра-робоче місце, він працює менш ефективно і вимагає додаткових витрат;

• зниження стурбованості й невизначеності у нових працівників;

• скорочення плинності робочої сили, тому що якщо новачки відчувають себе негативно на новій роботі і відчувають себе непотрібними, то вони можуть відреагувати на це звільненням;

• економія часу керівника і співробітників, так як проводиться за програмою робота допомагає заощаджувати час кожного з них;

• розвиток позитивного відношення до роботи, задоволеності роботою.

Слід сказати, що у вітчизняних організаціях спостерігається невідпрацьованість механізму управління процесом адаптації. Цей механізм передбачає вирішення трьох найважливіших проблем:

1) структурного закріплення функцій управління адаптацією в системі управління організацією;

2) організації технології процесу адаптації;

3) організації інформаційного забезпечення процесу адаптації.

Успішність адаптації залежить від цілого ряду умов, у тому числі:

• якісний рівень роботи з професійної орієнтації потенційних співробітників;

• об'єктивність ділової оцінки персоналу (як при відборі, так і в процесі трудової адаптації працівників);

• відпрацьованість організаційного механізму управління процесом адаптації;

• престиж і привабливість професії, роботи з певної спеціальності саме в даній організації;

• особливості організації праці, що реалізують мотиваційні установки співробітника;

• наявність відпрацьованої системи впровадження нововведень;

• гнучкість системи навчання персоналу, діючої всередині організації;

• особливості соціально-психологічного клімату, що склалися в колективі;

• особистісні властивості співробітника, пов'язані з його психологічними рисами, віком, сімейним станом і т.п.

Особливо слід зупинитися на питанні організаційного механізму управління процесом адаптації як ключової умови успішного здійснення. Невідпрацьованість даного механізму для вітчизняних організацій є однією з головних причин декларативності управління адаптацією і лозунговість проголошення її необхідності.

Управління трудовою адаптацією вимагає, опрацювання в першу чергу трьох організаційної елементів: структурний закріпленя функції управління адаптацією; техноло-гія процесу управління адаптацією, інформаційне забезпечення цього процесу.

В якості можливих організаційних рішень проблеми структурного закріплення ня функцій управління адаптацією можуть бути запропоновані наступні.

1. Виділення відповідного підрозділу (групи, відділу) в оргструктурі сис-теми управління персоналом. Найчастіше функції з управління адаптацією входять до сос-тав підрозділу з навчання персоналу.

2. Розподіл фахівців, що займаються управлінням адаптацією, по подраз-розподілам (цехах, відділам) або групам підрозділів. В даному випадку фахівець з пер-персоналом стає куратором певних підрозділів. Слід зауважити, що спеціа-листом з управління адаптацією може бути як співробітник одного з підрозділів сис-теми управління персоналом, так і підготовлений до цієї ролі співробітник іншого функціонального підрозділу.

3. Розвиток наставництва, яке в останні роки незаслужено забуте в отечес-ничих організаціях. Зарубіжні фірми активно застосовують наставництво, розглядаючи його як форму довіри до досвідченому співробітнику, а також в якості певного етапу в його службовому просуванні. При цьому наставництво підтримується матеріальними стимулами. В якості наставників можуть виступати як досвідчені працівники зі стажем, керівники, так і молоді співробітники, які пропрацювали декілька років і позитивно зарекомендували себе. Цей досвід, що бере свій початок в Японії, в останні роки успішно розвивається в європейських фірмах.

4. Розвиток структурних взаємозв'язків системи управління персоналом (зокрема, підрозділи управління адаптацією) зі службою організації управління. У багатьох зарубіжних фірмах ця служба структурно включена в систему контролінгу. Предметом функціональних взаємозв'язків між підрозділами управління адаптацією та організації управління є головним чином питання форм і принципів організації праці, системи впровадження нововведень і т.д.

До організаційних рішень технологій процесу управління адаптацією можуть бути віднесені наступні:

• організація семінарів, курсів тощо з різних аспектів адаптації;

• проведення індивідуальних бесід керівника, наставника з новим співробітником;

• інтенсивні короткострокові курси для керівників, вперше вступаючих в цю посаду;

• проведення організаційно-підготовчої роботи при введенні нововведень;

• спеціальні курси підготовки наставників;

• використання методу поступового ускладнення завдань, виконуваних новими працівниками. Одночасно необхідний контроль з конструктивним аналізом помилок, допу-щенних при виконанні завдань. Доцільно при цьому продумати систему додаткового заохочення співробітника за успішне вирішення поставлених завдань;

• виконання разових громадських доручень для встановлення контактів нового працівника з колективом;

• виконання разових доручень по організації роботи органу управління (вироб-вальних наради, ради директорів і т.п.);

• підготовка заміни кадрів при їх ротації;

• проведення в колективі підрозділу спеціальних рольових ігор по згуртуванню співробітників і розвитку групової динаміки.

Крім того, слід звернути увагу на реалізацію принципів організації праці, що надають мотиваційний вплив на персонал і полегшують процес адаптації співробітників. До таких принципів організації праці можна віднести:

• створення цільових проблемних груп, творчих бригад, варіювання їх складу, часу та проблематики роботи;

• визначення раціональної ступені свободи режиму праці, широке використання акордного принципу роботи;

• оптимальне дублювання завдань підрозділів, введення елементів конкурсності та змагальності підрозділів, проектів тощо;

• гласність результатів праці (як групових, так і індивідуальних);

• участь працівників в управлінні (використання методів групового вироблення рішень, колективної участі в розробці стратегічних програм, делегування повноважень і відповідальності і т.п.);

• проведення нарад з раціональної періодичністю і тривалістю;

• раціональне використання виникаючих референтних груп;

• використання творчих методів вироблення рішень;

• забезпечення зворотного зв'язку з адміністрацією та колегами з питань досягнутих результатів праці та адекватності їх оцінки.

Центр ваги інформаційного забезпечення процесу адаптації лежить на зборі і оцінці показників її рівня та тривалості. Ці показники умовно поділяються на об'єктивні та суб'єктивні. До об'єктивних належать показники, які характеризують ефективність трудової діяльності, активність участі співробітників у її різних сферах. Крім того, показники адаптації підрозділяються по приналежності до одного з її аспектів, наприклад професійному аспекту (відповідність кваліфікаційних навичок вимогам робочого місця); соціально-психологічному (ступінь відповідності поведінки особистості нормам, сформованим у даному колективі); психофизиологическому (ступінь стомлюваності, рівень нервового перевантаження ).

Суб'єктивні показники характеризують задоволеність співробітника роботою в цілому або окремими її проявами. Вони підрозділяються аналогічно об'єктивним по приналежності до одного з аспектів адаптації та визначають власну оцінку робітником: свого ставлення до професії та кваліфікації; відносин з колективом співробітників, з керівництвом;самопочуття, умов і важкості праці; розуміння ролі індивідуальних завдань в рішені загальних завдань організації.

Збір і обробку інформації про рівень і тривалості адаптації доцільно проводити в рамках процедури поточної ділової оцінки персоналу. Причому по відношенню до нових співробітників процедура ділової оцінки повинна мати більш високу періодичність в межах терміну адаптації.

Для вітчизняних організацій головна проблема інформаційного забезпечення адаптації полягає в необхідності накопичення нормативних показників рівня і тривалості адаптації. Висновок про її успішному проведенні робиться на основі порівняння фактичних і нормативних показників.