Особливості професійного добору та відбору в галузі

Професійний відбір, який розуміється в широкому сенсі слова, трансформується в вибір професії. Освітня підготовка полегшує, завдання щодо створення умов для професійної орієнтації та професійного відбору в сучасному суспільстві. Ця підготовка забезпечує домінування у виробництві працівника, який «вдало» пройшов професійний відбір. І лише в цьому випадку інститут освіти створює умови для «переходу» з рівня достатньої продуктивності спільної праці на рівень стійко-оптимальної продуктивності. Тобто забезпечує зростання виробництва на 20-40% у порівнянні з можливим його спадом на 20-40%, який виникає при мимовільному (спонтанному) становленні темпу спільної (групової) діяльності, коли має місце прояв феномен «слабкої ланки».

Освітня підготовка є чинником зростання виробництва і розвитку суспільства. Але лише в тому випадку, якщо інститут освіти в силах забезпечувати вибір професії людиною на рівні, що відповідає тому, який відповідає «вдалому» відбору.

Профдобір (відбір) покликаний визначити коло професій, найбільш прийнятних для певної особи, допомогти їй підібрати професію з урахуванням її психофізіологічних та особи-стісних даних, встановлених об' єктивно за допомогою науково обґрунтованих методик. При цьому треба розрізняти готовність і придатність. Професійна готовність визначається виходячи з рівня освіти, досвіду та підготовки майбутнього виконавця. Професійна придатність встановлюється з урахуванням ступеня відповідності індивідуальних психофізіологічних даних певної особи конкретному виді діяльності.

На відміну від профконсультації, профдобір (відбір) є спеціально організованим дослідженням, яке базується на чітких якісних та кількісних оцінках за допомогою ранжованих шкал, що дозволяють не тільки виявити, й виміряти притаманні людині властивості, з тим, щоб зіставити їх з нормативами, які визначають придатність особи до даної професії. Для вивчення професійно важливих якостей використовують такі методи:

анкетний; апаратурний; тестовий.

Анкетний метод полягає у тому, що за допомогою певним чином сформульованих та згрупованих питань отримують інформацію щодо професійних інтересів, здібностей та схильностей людини, деяких її специфічних властивостей. Анкети можуть бути самооціночними, якщо вона сама дає оцінку своїх якостей, та зовнішньо оціночними, якщо оцінку дає досліджувач на основі узагальнення даних, отриманих від осіб, які тривалий час спостерігали за досліджуваним.

Апаратурний метод полягає у тому, що окремі психофізіологічні фактори виявляють і оцінюють за допомогою спеціальних приладів та апаратури, які досліджують та імітують ті чи інші трудові процеси. По-перше, ця апаратура виявляє необхідні для певної роботи якості, а по-друге, використовується як тренажери при навчанні відповідній професії.

Тестовий метод володіє набором тестів, які пропонуються досліджуваному, в процесі вирішення яких виявляються ті чи інші психофізіологічні якості та особливості людини.

Тести поділяються на такі групи:

1.тести визначення здібностей та загального рівня інтелекту, просторової уяви, точності сприйняття, психомоторних здібностей;

2.тести перевірки зору та слуху;

3.особистісні тести для оцінювання таких якостей, як імпульсивність, активність, підприємливість, стресовитривалість, лідерські якості, конфліктність, почуття відповідальності, врівноваженість, обережність, схильність до ризику, впевненість у собі, оригінальність мислення, товариськість;

4.тести, що визначають рівень кваліфікації та професійні навички.

Вихідним матеріалом для проведення роботи з професійного добору (відбору) є професіограми, які являють собою опис професійно важливих властивостей та якостей. Вони складаються на відповідні професії на основі всебічного вивчення певного трудового процесу, проведення необхідних досліджень, опитування самих працівників, використання літературних та довідкових і нормативних джерел. У них об'єктивні особливості певного трудового процесу - технічні, технологічні, організаційні відображаються у фізіологічних, психічних та соціально-психологічних показниках. Після встановлення якостей, яким має відповідати особа для успішного виконання роботи з даної професії, завдання зводиться до визначення того, чи відповідає досліджуваний цим якостям та прийняття рішення щодо придатності його виконувати певну роботу або щодо переводу на іншу.

Лекція 4.

Тема: Процедури при влаштуванні на роботу.

Мета: Надати студентам відомості про процедури при влаштуванні на роботу, співбесду, анкетування, інформування щодо вимог до працівника.

Література:

1.Прокопенко В. I. Трудове право України: Підручник. — X.: Фірма «Консум», 1998. - 480 с.

2. Інтернет ресурс - http://pravnyk.info/005.html

3. Інтернет ресурс http://mojazarplata.com.ua/

План

1. Процедура прийому на роботу

2. Співбесіда та анкетування при влаштуванні на роботу

3. Поведінка при прийомі на роботу

Короткий зміст лекції.

В державних установах дотримуються усіх процедур і панує порядок та закон (хоча), а от в приватних правила прийому на роботу часто ігноруються, що призводить в майбутньому до неможливості захистити себе в певних ситуаціях, отримати якісь компенсації, чи банальну відпустку або допомогу.

Отже, яка ж процедура прийому на роботу.

По-перше. Ви повинні укласти з роботодавцем трудовий договір. він укладається письмово. Усно тільки в тих випадках коли робота тимчасова (розвантажити вантаж).

При укладенні трудового договору ви зобов’язані подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.

При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказу не було, але вас фактично було прийнято на роботу. Період навчання в університеті, академії, інституті, коледжі, училищі і т.д. зараховується до загального трудового стажу

Тести, що пропонуються тим, хто шукає роботу, можна розділити на чотири категорії: 1) перевірка загальних здібностей працівника; 2) перевірка його практичних навичок; 3) визначення швидкості реакції працівника, його спритності; 4) медичне обстеження. Ви можете попрактикуватися по першим трьом категоріям. У відношенні стану вашого здоров'я слід зазначити, що рано чи пізно воно усе рівно буде установлено. Тому постарайтеся завчасно з'ясувати відповідні вимоги на можливому робочому місці, щоб не витрачати попусту сили на підготовку до тієї спеціальності, по якій вам не можна буде працювати.

Співбесіда. Багато хто з нас більше за все бояться саме співбесіди при влаштуванні на роботу. Але разом з тим співбесіда — найкращий спосіб показати роботодавцю свої кращі якості. Співбесіда куди більш гнучка форма перевірки працівника, ніж анкетування чи тестування.

При найманні на роботу проводиться співбесіда з майбутнім працівником, якому задають заздалегідь підготовлені питання. Питання на співбесіді можуть змінюватися в залежності від специфіки компанії. Типові наступні питання: 1: Не могли б ви розповісти про себе? № 2: Чому ви хочете працювати саме в цій компанії? № 3: Чи є у вас переваги перед іншими претендентами? № 4: Які ваші сильні і слабкі сторони? № 5: Чи зможете ви поєднувати роботу з особистим життям? № 6: Що ви чекаєте від своєї кар'єри через кілька років? № 7: Яку зарплату ви хочете отримувати?

Відповідаючи на питання, будьте впевнені в своїй перемозі і все у вас вийде.

Кваліфікаційні вимоги для осіб, що влаштовуються на роботу повідомляє роботодавець.

Поведінка на співбесіді має велике значення для влаштування на роботу. Якщо вас запитують про ваші сильні сторони, говорите про те, що має відношення до передбачуваної роботи. Якщо запитують про слабкості, обов'язково згадайте в про ваші сильні сторони, знову ж таки пов'язані з роботою. Якщо вас запитують про те, з чим вам не вдавалося впоратися у минулому, або про якусь особливо негативну вашу рису у минулому(судимість, невдачі в навчанні, звільнення), будьте готові показати, який урок ви з усього цього витягнули, продемонструвати, як ви навчилися долати перешкоди на своєму шляху, що сьогодні ви почуваєте себе готовим до складнішої роботи. Співбесіда - це завжди діалог. Вам дійсно треба більше дізнатися про характер майбутньої роботи, якщо ви хочете її отримати. Зрозумійте, наскільки розчарованим ви будете, якщо почнете шукати роботу, яка вам не до вподоби, коли через пару тижнів з'ясується, що ви не можете тут залишатися і повинні підшукувати нове місце роботи.

Ось деякі з питань, які вам слід задати тому, хто проводитиме співбесіду з вами :

- Як приблизно виглядатиме мій робочий день?

- Кому я безпосередньо підкорятимуся? Можу я з ним зустрітися?

- наскільки важлива ця робота для компанії?

- Які програми навчання і підготовки надаються?

-- Які є можливості для службового або професійного зростання?

- Чому це місце залишив колишній працівник?

- Чим цей працівник займається тепер?

- В чому полягає головна проблема цієї роботи?

- Які плани у компанії

Після того, як ви поставите усі ці питання, вислухайте відповіді співрозмовника і потім, якщо можливо, згадайте про що-небудь у вашій освіті , з досвіду вашої колишньої роботи, що має безпосереднє відношення до отриманих відповідей. Ви можете помітити, що питання про платню і преміальних не включені у вказаний вище перелік. У центрі ваших питань і відповідей на першій співбесіді має бути зацікавленість у вас компанії, те, що ви можете для неї зробити, а не, що фірма платитиме вам. Розмір платні зазвичай вказується в оголошенні про прийом на роботу.