Кадрові та рекрутингові агенції як приорітетні установи працевлаштування молоді.

Агентства з працевлаштування. Звернення до агентств працевлаштування як спосіб пошуку роботи зручний тим, що всією роботою займаються менеджери цих агентств.

Кадрові агентства бувають двох типів: із вступним внеском або з відрахуванням якихось відсотків від першої зарплати.

Від перших краще триматися подалі. Вони найчастіше займаються шахрайством - у кращому випадку організують якусь співбесіду, в гіршому просто морочитимуть голову координатами фірм, де в жодному випадку роботи не знайдете, а в найгіршому просто забудуть про клієнта, бо гроші отримані наперед.

Ще можуть підсунути координати фірм, узяті з оголошень у звичайних друкованих виданнях, більше того, ще й 2-3 місячної давнини. Клієнту доведеться самому зв'язуватися отриманими телефонами, половина з яких виявиться фіктивними.

Із другим типом кадрових агентств ситуація краща. Окрім того, в таких агентствах можуть запропонувати додаткові послуги (тестування, складання і тиражування резюме тощо), але згоджуватися на доцільно за умови, коли плата за них не перевищує розумні межі.

Багато кадрових агентств, окрім працевлаштування, пропонують додаткові послуги на платній основі. Наприклад, можуть порадити пройти консультацію в психолога чи оцінити інтелектуальні здібності. Проте плата за низку послуг, наприклад, тиражування резюме чи його масове розсилання, цілком виправдана, якщо, звичайно, не перевищує доступних меж. Але вкрай обережно варто ставитися до агентств, що вимагають значної плати за такі невизначені речі, як «консультації з профорієнтації» чи різні курси навчання «з наступною гарантією працевлаштування».

Рекрутингові агентства. Ще на ринку працевлаштування працюють також рекрутингові фірми. Від кадрових агентств вони відрізняються тим, що для здобувачів їхні послуги безкоштовні - добір кадрів оплачують роботодавці. Однак не поспішаєте радіти. Такі фірми дуже дбають про свою репутацію, тому часто ставлять зависокі вимоги і надто примхливими,стосовно кандидатів.

У рекрутингових агентствах орієнтуються, як правило, на добір керівних кадрів чи фахівців високої професійної кваліфікації, «продавати» яких дуже вигідно. А оскільки роботу з пошуку потрібного фахівця гарантовано оплачують, то вивченням і перевіркою кандидатів вони займаються досконало, без поспіху. Звичайно такі фірми добирають тільки ті кандидатури, які щонайкраще відповідають усім вимогам замовника. У більшості випадків рекрутерів цікавлять претенденти, котрі домоглися великих професійних успіхів, зі стабільним послужним списком і відсутністю «білих плям» у трудовій біографії.

Компанії з цілеспрямованого добору персоналу. Ехеcutive Search відрізняється від рекрутменту за всіма основними параметрами за метою, учасниками процесу, термінами виконання, формою оплати і, головне, за технологією, тобто засобами й методами виконання роботи. Мета Ехеcutive Search полягає в забезпеченні компанії/оргагізації керівниками вищої ланки, а також рідкісними фахівцями (про них ми вже згадували вище). Йдеться, як правило, про ключову особистість головного "найманого'' співробітника і його найближче оточення. Тобто, мова про професіоналів, кількість яких обчислюються десятками, якщо взагалі не одиницями. Природно, що замовниками таких високих позицій є, як правило, або власники компаній, або перші особи (генеральний директор), котрі для вирішення принципово важливих кадрових питань мають окремий бюджет.

Проблемні аспекти співпраці з кадровими агентствами. На думку багатьох претендентів через кадрові агентства практично неможливо знайти роботу. Проте тисячі працевлаштованих можуть сказати й протилежно. Тому потрібна низка уточнень щодо спірних питань роботи кадрових агентств.

Не всім щастить відразу. Найвищі шанси отримати допомогу в кадровому агентстві мають фахівці рідкісних професій, а також кваліфіковані професіонали: менеджери вищої та середньої ланок, інженерно-технічні працівники, виробничий персонал, адміністративні працівники, І головне з досвідом роботи, хоча б від 1 року.

Є кілька причин того, що рекрутери приховують нишу фірми- працедавця. З одного боку, договором може бути передбачена конфіденційність інформації про клієнта, а з іншого - частими є випадки, коли претендент, дізнавшись назву компанії, відразу ж звертається до працедавця безпосередньо, тож копітка робота, що її виконало агентство, стає нікому не погрібною.

Агентів часто звинувачують у тому, що вони не відповідають на надіслані резюме. Рекрутер протягом дня переглядає 150 - 200 резюме. За день на поштову скриньку приходить близько 500 листів, з яких резюме становлять близько половини. Резюме на конкретну вакансію може не надійти зовсім.

Окремі вакансії “висять” по півроку. Це справді так. Часто за однією, позицією “ховаються” кілька вакансій. Наприклад, якщо в оголошенні написали «потрібен інженер з телекомунікацій на підприємство», це може означати, що в штаті компанії декілька інженерів з телекомунікаціїй і потрібно закрити всі вакансії. А іншого боку, і кадровим агентствам потрібно поновлювати свої бази даних.

Неформальна зайнятість

Не слід повністю ототожнювати поняття «зайнятість у неформальному секторі» і «неформальна зайнятість», адже між ними є певна різниця. Якщо зайнятість у неформальному секторі — це сукупність зайнятих на підприємствах неформального сектора, то поняття неформальної зайнятості охоплює працівників, трудові відносини яких не підпадають під трудове законодавство; відповідно такі працівники не охоплені оподатковуванням і соціальним захистом. Такі робочі місця можуть належати як неформальному, так і формальному сектору економіки. Для формального сектора найбільш розповсюдженою формою неформальної зайнятості є наймання на основі усної домовленості без складання письмового контракту. Також до неформальної зайнятості відносяться працівники по договорах підряду, тому що такі договори, незважаючи на їхню письмову форму, не містять положень, спрямованих на забезпечення соціальної захищеності працівників

Лекція 2.

Тема: Методика складання резюме

Мета: Надати студентам відомості щодо змісту і методу складання резюме при пошуку та влаштуванні на роботу

Література:

1.http://www.jobs.ua/resume_sample/resume_types/11/

2.http://www.rabotagrad.ru/consultationsearch/_aview_b18560

План

1. Визначення особистого резюме та принципи його складання

2. Структурні компоненти резюме

3. Інфографіка у резюме

Короткий зміст лекції.

Резюме — це коротка професійна самооцінка кандидата на яку-небудь вакансію. Це ваша візитна картка, що містить інформацію про Ваші професійні достоїнства, кваліфікацію і трудовий досвід. Після розгляду резюме фахівець кадрового агентства чи менеджер з персоналу визначить вас у категорію «перспективних» чи «безперспективних» здобувачів. Щоб поповнити ряди «перспективних» при складанні резюме керуйтеся наступними правилами.

Ваше резюме повинне сполучити в собі 4 основних принципи:

1. Стислість; 2. Конкретність; 3. Правдивість; 4. Вибірковість. Стислість — оптимальний розмір резюме 1 сторінка формату А4. Конкретність — точне позначення дат, найменувань організацій і ін. необхідних відомостей. Правдивість — помнете: «усе таємне стає явним».

Вибірковість — інформацію для резюме варто відбирати, виходячи з його цілей. Іншими словами, у резюме варто включати опис саме тих аспектів Вашого досвіду, що значимі для позиції, на яку Ви претендуєте. Особливу увагу приділите тим конкретним навичкам і знанням, що Ви одержали в процесі попередньої діяльності. Про інші досягнення варто тільки згадати.

 Резюме оцінюється по 2 параметрам: а) Змісту резюме; б) Формі резюме

Резюме повинне бути  чітким за структурою. По можливості, не більше 1 сторінки А4. Інше розповісте на співбесіді. Слово «резюме» НЕ пишеться.

Шрифт — Times New Roman. Колір шрифту — чорний. Розмір — 12-й кегль. Самим великим записом (14-й кегль) повинне бути Ваше прізвище, ім'я, по батькові, зазначені по центрі, у верхній частині листа. Поля — верхнє, нижнє, праве 2 см.; ліве 1 см. Інтервал — одинарний. У цілому інтервал між рядками повинний відповідати структурі подачі матеріалу. Виділяти краще жирним, а не курсивом чи підкресленням. Резюме розбивається на короткі абзаци. Рамки і символи бажано не використовувати. Стиль викладу інформації — ділової.

Структуруйте всю  інформацію, що викладається.

Пишіть простими пропозиціями, уникаючи довгих формулювань, прикметних і дієприкметникових оборотів. Уникайте занадто великої кількості спеціальних термінів. При написанні резюме переважно використовувати формалізований діловий стиль. Резюме не повинне містити граматичних помилок

Свої успіхи, досягнення підкріплюйте цифрами, конкретними фактами.

  Зміст. Звичайно резюме складається з 5 тематичних блоків:

  Особисті дані; Ціль; Освіта; Досвід роботи; Додаткові відомості.

1.Особисті дані. ФІБ; Адреса; Телефон; Електронна пошта; Дата народження. Тут необхідно самим повним і ретельним образом надати інформацію, що дозволить швидко й ефективно зв'язатися з вами у випадку, якщо вашою кандидатурою зацікавляться і захочуть запросити вас на співбесіду. Надаючи адресу місця проживання, бажано вказати чи є ця адреса тимчасовою, наприклад, гуртожиток, чи постійна. Якщо адреса тимчасова, то до якого терміну вас можна застати по неї.

Указуючи телефон, не забудьте зробити відповідні позначки, наприклад, «робочий», «домашній», «стільниковий», «для повідомлень» і т.д., укажіть також час, коли вам можна дзвонити.

Якщо вам доступні інші засоби зв'язку, наприклад, факс, e-mail, ICQ, також укажіть їх, деталізую по можливості умови зв'язку з вами. Чим швидше співробітник кадрового агентства чи відділу кадрів зв'яжеться з вами, тим більше у вас шансів обійти ваших конкурентів в одержанні тієї чи іншої роботи.

До необов'язкової інформації відноситься інформація про вік, сімейне положення, утриманців, здоров'я, громадянство. Як правило, необов'язкову інформацію варто включати тільки тоді, коли ви вважаєте, що вона зробить сприятливе враження.

2. Ціль. Назва посади; Заробітна плата. Якщо Ви направляєте резюме на конкретну вакансію, то ціль — це назва посади, на яку ви претендуєте. У темі листа також варто вказати ім'я фахівця з підбора, що займається даною вакансією. Якщо Ви претендуєте НЕ на конкретну посаду, то не указуйте відразу кілька вакансій, якщо вони не із суміжних областей. Пишіть для кожної окреме резюме. Можете вказати сферу діяльності, що Вам цікава.

Бажано вказати рівень заробітної плати, на який ви розраховуєте.

У кадровому агентстві чи фірмі набір проводиться на кілька вакансій, тому «Ціль» необхідно позначити обов'язково. Тут варто написати на яку вакансію, роботу, чи область діяльності ви претендуєте.

У пункті ціль також можна указати ваші побажання, вимоги до майбутнього місця роботи.

Якщо ви відгукуєтеся на визначену пропозицію вакансії, то вкажіть у цьому розділі назву конкретної позиції, на яку ви претендуєте. В інших випадках можна вказати або сферу діяльності, що вас цікавить, або, якщо ви знайомі зі структурою компанії, ви можете вказати, що вас цікавлять позиції у визначеному структурному підрозділі.

3. Освіта Спочатку необхідно назвати основну освіту, що дозволяє вам претендувати на дану посаду. Укажіть: Роки навчання; Навчальний заклад; Одержану кваліфікацію (отриману спеціальність).

Згадайте додаткову освіту (курси, тренінги, підвищення кваліфікації і т.д.), якщо вона зв'язана з вакансією.

У розділі Освіта перелічуються вищі і середні спеціальні навчальні заклади. Якщо Ви закінчили кілька навчальних закладів, то спочатку указується вища освіта, потім середньо-спеціальна і додаткова. Всі абревіатури необхідно розшифрувати, тому що роботодавець не стане витрачати на цей час. Про комп'ютерні і мовні курси краще написати в розділі «Додаткові відомості».

4. Досвід роботи. Перелічите місця роботи в зворотному хронологічному порядку, тобто  починаючи з останнього чи поточного.

У кожнім абзаці необхідно вказати: Період роботи (місяць і рік прийому / звільнення); Назва компанії чи підприємства; Сферу діяльності; Посада; Ваші обов'язки; Приклади конкретних досягнень у кількісних показниках (%, $, штуках і т.д.).

Головна помилка: блок «Досвід роботи» нагадує суху виписку з трудової книжки. З нього не видно, які ваші навички можуть придатися на новій посаді. Не залишайте пробілів у датах періоду зайнятості!

Необхідно указати ВСІ місця роботи, більш докладно зупинитися на 3-4 останніх.

Постарайтеся підкреслити свої основні досягнення (використовуйте при цьому гранично чіткі і короткі формулювання), приділите особливу увагу позитивним результатам роботи. Не вказуйте несуттєвий досвід робіт, що не має ніякого відношення до передбачуваної вакансії чи сфері діяльності. Якщо у вас немає досвіду роботи, то просто пропустите цей розділ. Не потрібно писати «Досвід робіт» і ставити навпроти прочерк.

На цьому закінчується обов'язкова інформація, без якої ваше резюме навряд чи будуть використати за прямому призначенням і починається, хоча і не обов'язкова, але не менш важлива частина. Вам надається можливість указати додаткові відомості про себе, але  Ви повинні вказати тільки те, що має безпосереднє відношення до «мети».

5. Додаткові відомості

У цьому розділі вказують:

• Ступінь володіння комп'ютером (програми, з якими працювали);

• Ступінь володіння іноземними мовами (вільно, зі словником; говорю, читаю, пишу);

• Інші навички, необхідні для профдіяльності;

• Інша інформація, що може становити інтерес з боку роботодавця;(наявність автомобіля, готовність до відряджень).

До додаткових відомостей також відноситься інформація про рекомендації. Якщо ви прийняли рішення відзначити цю інформацію, то необхідно вказати:

• ФІБ рекомендателя;

• Його посада;

• Найменування організації, в який він працює;

• Контактна інформація.

Немає необхідності складати великий список благонадійних людей. Краще включити в нього імена 2-3 чоловік, з якими Ви зможете попередньо обговорити можливу рекомендацію.

Якщо Ви не готові включити інформацію про осіб, що рекомендують Вас  безпосередньо в резюме, можна обмежитися фразою: Рекомендації надаються по запиту.

Подумайте про те, хто може дати вам рекомендації. Це може бути або колишній роботодавець, або науковий керівник чи викладач. У рекомендації повинні бути зазначені ваші основні досягнення, отримані заохочення і нагороди, позитивні особистісні якості.

 Корисні ради.

Резюме повинне містити короткі, але повні відомості про вашу освіту, професійні навички, досвід роботи, досягненнях і доступних рекомендаціях. Кожне резюме індивідуально, воно повинне бути складене на конкретну вакансію. У російську компанію посилайте резюме російською мовою, В українську – українською мовою. Якщо хочете продемонструвати своє знання мови, надішліть два резюме — окремо на українській і англійській мовах. Резюме тільки англійською мовою, прислане в українську компанію, не відповідає бізнес етикету. Посилати резюме на англійській мові має сенс у тому випадку, якщо фірма є закордонною чи спільною. Укажіть якнайбільше  контактних даних. Якщо є спосіб зв'язатися з вами зі стовідсотковою імовірністю — укажіть його. Це допоможе рекрутеру залишити вам повідомлення по електронній пошті в тому випадку, якщо ви не відповіли на мобільний телефон, а також подзвонити вам після закінчення робочого дня на домашній телефон, якщо ви сильно зацікавили роботодавця. Приготуйте зразок резюме спеціально для сайтів пошуку роботи. Це значить, що в резюме не повинне бути таблиць, назву посади напишіть окремим рядком, щоб при розміщенні резюме було зручно копіювати і вставляти у форму текст. Радимо писати резюме в якомусь простому текстовому редакторі.

Якщо у вас немає основ думати, що роботодавцю цікаво, чи займаєтеся ви футболом, наскільки розвите ваше почуття гумору, а також чи любите ви собак, то не слід указувати таких подробиць. Ваші щирі людські якості оцінять вже в новому колективі, а не по короткому резюме в Інтернету. Залишіть місце для більш потрібної інформації. Виключенням може бути наявність чи відсутність шкідливих звичок.

Якщо у вас є права й автомобіль, то в більшості випадків слід це вказати. З іноземними мовами ситуація обстоїть також, як і з правами на водіння автомобіля. Причому, якщо ви маєте навіть початкові знання якоїсь іноземної мови, укажіть це. Часто з двох співробітників з однаковими навичками росте саме той, хто знає іноземні мови. У будь-якому випадку варто показати, що ви непогано знаєте рідну мову, написавши резюме без помилок. Тверезо оціните себе. Укажіть свою ціну, проставивши в графу «зарплата» конкретну цифру. Не бійтеся, що та сума, що ви вказали, віджахне роботодавця. Вам усе рівно прийдеться сказати, скільки ви хочете заробляти, на співбесіді.

Якщо в тексті вакансії роботодавці можуть дозволити собі вказати діапазон можливої заробітної плати, то ви знаходитеся в трохи іншім положенні, тому що звичайно роботодавець очікує почути мінімум, нижче якого ви вакансії не розглядаєте. У формі резюме вкажіть чи маєте ви намір одержувати відсотки від продажів, бонуси, премії.

Якщо у вимогах до вакансії серед основних і обов'язкових є такі, як «креативний підхід», «творче мислення» і «уміння знаходити нестандартні рішення», то заставою одержання бажаної роботи може стати креативне резюме, наприклад, з використанням інфографіки. Отут треба бути обережним і подумати, чи дійсно вам це треба чи краще просто скористатися чітким і зрозумілим конструктором резюме на порталі rabota.ua. Але якщо ви уже вирішили використовувати креатив, те радимо включити в резюме інфографіку.

Інфографіка – це інформація, що надана графічно.. А в резюме це найчастіше діаграми, схеми і т.п. Наприклад, так зване «кар'єрне дерево», де кожна «галузь» - місце роботи, «гілочка» - посада, а тривалість роботи на посаді визначається по кількості «листя».

Головна перевага такого резюме - оригінальність, наочність і можливість чітко і швидко представити в стиснутому виді великий обсяг інформації. Але важливе уміння будувати інфографіку так, щоб вона реально була зрозумілою і наочною. Через порівняльну новизну використання в резюме інфографіка дозволяє виділитися серед інших здобувачів. У той же час не всі українські рекрутери позитивно відносяться до «нетрадиційних» резюме. Тому серед резюме вітчизняних здобувачів цілком інфографічних практично не зустрічається: в основному використовуються окремі графічні елементи - та й ті, якщо здобувачі претендують на творчі посади.

Не варто витрачати час на «візуалізацію» претендентам на професії «серйозні» (бухгалтери, доктори і т.д.), щоб не показатися «легковажним», а також пасивним здобувачам, що шукають роботу, винятково розмістивши резюме на job-сайте (наприклад, щоб просто «прощупати ґрунт»). Що стосується другого, те інфографічні резюме практично неможливо додати на портали по пошуку роботи. Зате воно ідеально підходить для соціальних мереж і розсилання по e-mail. Інфографіку для свого резюме необов'язково «малювати» з нуля: в інтернету сьогодні можна знайти чимало сайтов із шаблонами, що після введення потрібних даних видадуть вам готове інфографічне резюме (правда, в основному, вони на англійському). Однак «шаблоновий» підхід не підходить для дизайнерів і інших фахівців, що заробляють на хліб роботою з різними графічними редакторами чи видавничими системами: їм доведеться демонструвати власні уміння.

Лекція 3.

Тема: . Профорієнтація та профвідбір за обраним фахом

Мета: Надати студентам відомості про сутність профорієнтації та методи профвідбіру за обраним фахом

Література:

1.Ильин Е. П. И46 Дифференциальная психология профессиональной деятельности. — СПб.:Питер, 2008. — 432 с.:

План

1. Основні питання вибору професії

2. Схильності і здібності у виборі професії

3. Профвідбір за обраним фахом

Короткий зміст лекції.

Кожна людина може опанувати будь-якою професією, але вся справа в тім, скільки на це знадобиться часу і сил. Період трудової активності в житті суб'єкта обмежений (особливо це стосується артистів балету, цирку, спортсменів), а непродуктивна безрадісна діяльність обертається не тільки особистим нещастям, вона відбивається і на всім суспільстві. Від правильного вибору цієї діяльності і

її ефективного здійснення залежать щастя людини, її положення в суспільстві, матеріальний статок, фізичне і психічне здоров'я. Тим часом практика показує, що перший вибір професії, здійснюваний людиною у молодому віці, часто з натхнення, виявляється невдалим. Багато хто не зважуються перемінити професію, особливо якщо це зв'язано з одержанням другої вищої освіти, і змушені протягом десятиліть виконувати роботу, що не по душі. Психологія професійної діяльності не тільки дає науково обґрунтовані рекомендації для правильного вибору людиною професії з урахуванням її схильностей і професійно важливих якостей, але і вивчає вплив різних видів праці на розвиток здібностей і зміна особистісних рис (останнє називають професійною деформацією). А цей вплив може приводити до дивних результатів. Наприклад, установлено, що текстильники, що спеціалізуються на виробництві чорних тканин, розрізняють до сорока відтінків чорного кольору. Спортсмени — майстри по плаванню розрізняють температуру води в басейні з точністю до половини градуса.

У зв'язку з вибором тієї чи іншої професії важливо враховувати схильності людини. Традиційно схильність, як і інші психологічні поняття, визначається дослідниками по-різному. Зрозуміло, що не всяке заняття може бути притягальним для особистості, а тільки таке, котре зустрічає внутрішній відгук. Нерідко діяльність може подобатися своїми результатами, принесеної нею користю, тим, яке суспільне визнання вона дає. Але справжня схильність означає схильність і до самого процесу діяльності, коли робота — не просто засіб досягнення яких-небудь цілей, але і сама по собі стає привабливою.

В особистості студентів, що виявляють схильність до педагогічної професії, просліджується: а) уміння угадувати помисли і почуття учнів і знаходити доцільні рішення непередбачених педагогічних ситуацій; б) урівноваженість, тактовність і відсутність наказових форм у спілкуванні з дітьми; в) стрункість і послідовність думки, доказовість і приступність суджень для сприйняття учнями; г) здатність організувати учбово практичну і трудову діяльність учнів більш цілеспрямовано й ефективно. У дуже великої групи студентів вибір вузу не зв'язаний зі схильністю до навчального перед позначкам шкільного курсу: у технічному вузі таких виявилося 33,6%, у медичному — 69,6%, у сільськогосподарському — 54,9%, на економічному факультеті— 58,6%.

Причини розбіжності між схильностями і здібностями.

Невідповідності між здібностями і схильностями можуть бути двох видів:

• при наявності схильності недостатньо виражена здатність;

• при наявності здатності не виражена схильність.

Перший варіант розбіжності схильностей і здібностей виникає, через захвалювання учня при недостатньо виражених здібностях, що не розвилися належним образом тому, що надмірні похвали породили в учня самовпевненість, знизили його ретельність. Ще однією причиною розбіжності між здібностями і схильностями по першому варіанту може стати соціальна обумовленість вибору діяльності. Перевага як свідомий вибір може бути наслідком моди на професію, її престиж в суспільстві, тобто соціально обумовлено. Тоді здається, що професія

обрана по схильності. У цьому випадку вибір здійснюється людиною без урахування своїх здібностей, що і приводить до розбіжності між ними і перевагами (псевдосхильністю).

Другий варіант співвідношення схильностей і здібностей (здатності є, а схильності немає) скоріше варто розглядати як втрату схильності внаслідок втрати інтересу до діяльності через неправильне навчання (його монотонності, надмірних вимог, пропонованих до учня) чи появи сильного інтересу (можливо, по чисто зовнішній привабливості) до інший діяльності.

У порівнянні з інтровертами екстраверти більш схильні вибирати професії, зв'язані із соціальними контактами. Ті, хто навчався професіям типу«людина — людина» (учителя, лікарі, продавці), мали виражену потребу в спілкуванні, високу відповідальність і принциповість, сміливість у соціальних контактах, емоційну чутливість, традиціоналізм.

З організаційної і психологічної точок зору не можна ототожнювати професійний добір і добір персоналу при його найманні на роботу. Справа в тім, що в ситуації наймання необхідно враховувати не тільки ступінь відповідності вимогам, обумовленим професійними посадовими задачами, але і більш широким спектром організаційних факторів. Багато фахівців відмовляються від керівних посад, через те, що вважають себе нездатними до такої роботи. З 1725 опитаних у момент призначення на керівну посаду лише 8,8% рахували себе готовими до неї, 20% погодилися під натиском, а 66% знайшли в себе здатності до керівництва постфактум. Звідси випливає, що вивчення психологічних особливостей і здібностей у процесі профконсультації і добору може допомогти людям зрозуміти, до чого вони придатні, а до чого — ні, усуне необґрунтовані в багатьох випадках сумніву в наявності необхідних для виконання тієї чи іншої діяльності професійно важливих елементів.

Професійний добір будується на виявленні відповідності даної людини вимогам професійної діяльності. Критеріями такої відповідності прийнято вважати наявність у людини відповідних здібностей чи професійно важливих якостей.