Глава VI

ПСИХОДИАГНОСТИКА

УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ПОТЕНЦИАЛОВ

И СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА

№

17 - 2280

Раздел 1

ДИАГНОСТИКА

ЛИЧНОСТНО-ДЕЯТЕЛЬНОСТНЫХ

ПОТЕНЦИАЛОВ РУКОВОДИТЕЛЯ

6.1.1. Основные подходы

к исследованию управленческих способностей

и стилей руководства

В отечественной литературе существует много определений понятия «стиль руководства», сходных между собой в своих основных'чертах. &о можно рассматривать как комплекс система­тически используемых руководителем методов принятия решений, воздействия на подчиненных и общения с ними. «Чтобы раскрыть сущность стиля руководства, - считает Р. X. Шакуров, -необходимо прежде всего рассмотреть вопрос о его функциях и структуре». Общая функция стиля заключается, по его мнению, в адаптации деятельности руководителя к специфике усло­вий ее осуществления. Эта функция рассматривается как единство двух частных функций -адаптации деятельности к особенностям: а) объективных, внешних условий: б) самого субъек­та деятельности. Первую из них Р. X. Шакуров называет социальной, вторую —психологичес­кой функцией стиля.

К числу объективных, внешних условий, формирующих стиль руководства на том или ином конкретном управленческом уровне, можно отнести, как отмечают А. Л. Журавлев и Н. Ф. Рубахин, характер организации (военная, производственная научно-исследовательская и т. д.), специфику стоящих задач (очередные, привычные или срочные, непривычные), усло­вия выполнения этих задач (благоприятные, неблагоприятные или экстремальные), способы и средства деятельности (индивидуальные, парные или групповые). Наряду с указанными выше особо выделяется такой фактор, как уровень развития коллектива. Этот ряд факторов, действующих, как правило, одновременно, может быть продолжен.

С другой стороны, индивидуально-психологические особенности того или иного руково­дителя вносят своеобразие в его управленческую деятельность. На основе соответствующей трансформации внешних влияний каждый руководитель проявляет присущий ему индивиду­альный стиль руководства.

Наиболее распространенные классификации стилей руководства, рассматриваемые на­шими авторами, ведут свое начало от работ К. Левина. При этом выделяются три основных стиля руководства: 1) автократический (или авторитарный, административный, волевой, ди­рективный); 2) демократический (или коллегиальный, товарищеский); 3) свободный (или анархический, либеральный, примешивающийся, нейтральный, попустительствующий, раз­решительный, формальный). На наш взгляд, уместнее всего называть последний стиль но­минальным, поскольку при этом руководитель как официальное лицо занимает определен-

258

ное место в официальной организационной структуре, однако не вмешивается или почти не вмешивается в деятельность своих подчиненных. Свою основную обязанность такой руко­водитель видит лишь в том, чтобы снабжать подчиненных информацией, необходимой для их работы.

Среди немногочисленных, эмпирических исследований стилей руководства, проведен­ных к настоящему времени в отечественной психологии, следует отметить работы А. Л. Жу­равлева.

Общеизвестно, что субъективным условием успешного выполнения личностью той или иной деятельности являются ее соответствующие способности. Поэтому обратимся сначала к проблеме управленческих способностей. В отечественной литературе издавна используется другой термин - организаторские способности, и это, конечно, суживает круг рассматривае­мой проблематики. Лишь в одной из своих последних работ известный авторитет в данной области К. К. Платонов выделил «способности к руководству». В их состав были включены и организаторские способности (А. Л. Свенцицкий).

По данным Л. И. Уманского, структура организаторских способностей включает следую­щие личностные свойства: психологическая избирательность - способность личности, отра­жать с достаточной полнотой психологию организуемой труппы в ходе решения ею общегруп­повой задачи.

Практически-психологическая направленность ума - овладение знаниями и умениями в сфере практической психологии, готовность применить их в практике решения организаторс­ких задач.

Психологический такт - наличие чувства меры во взаимоотношениях с людьми.

Данные свойства личности Л. И. Уманский рассматривает в единстве, в силу их тесной взаимозависимости, используя для названия этой триады термин «организаторское чутье».

Общественная энергичность - способность личности заражать и заряжать своей энерги­ей организуемых людей.

Требовательность - способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.

Критичность - способность обнаружить и выразить значимые для дайной деятельности отклонения от условий, диктуемых поставленной задачей.

Три эти свойства Л. И. Уманский также объединяет в целостном образовании, называе­мом эмоционально-волевой воздейственностью.

Наконец; выделяется такое свойство личности, как склонность к организаторской дея­тельности - потребность в данной деятельности и стеничность чувств при ее выполнении.

В этой структуре главная роль принадлежит организаторскому чутью, на котором базиру­ется эмоционально-волевая воздейственность. Склонность к организаторской деятельности рассматривается .как питательная почва, обеспечивающая «высокий тонус» организаторского чутья и эмоционально-волевой Бездейственности. Для осуществления организаторской дея­тельности необходимо единство данных качеств, так как только в комплексе все эти качества и свойства являются организаторскими способностями.

Интересный подход к рассматриваемой проблематике представлен в работах Л. Д. Куд- ряшовой. Исследовательское внимание здесь привлечено к явлению целостности личности руководителя (имеется в виду наличие у него общих способностей, не сводимых к сумме частных, специальных способностей и качеств). Действительно, если деятельность современ­ ного руководителя в силу ряда условий «носит ярко выраженный «системный» характер, то аналогичный характер должны иметь (для обеспечения эффективности деятельности) и его качества и способности». ,

2§9

В соответствии с этим «общая способность к управленческой деятельности» определяет­ся исходя из степени неоднородности ее частных, специфических способностей. Действи-

17* ,

тельно, эффективный руководитель должен постоянно проявлять совершенно противополож­ные (сами по себе) качества личности. Ему необходимо «совместить в своей деятельности исполнительность с инициативой, демократизм - с умением последовательно проводить свою линию в управлении, творческий подход - с умением использовать типовые схемы управле­ния, регламентацию работы сотрудников - с предоставлением им возможностей для реали­зации творческого потенциала и т. д. (А. Л. Свенцицкий).

В соответствии с вышеуказанными подходами структура диагностического обеспечения была нацелена на выявление следующих управленческих особенностей:

• оценку управленческого потенциала руководителя;

• коммуникативных и организаторских способностей;

• базовых управленческих ориентации;

• стилей руководства коллективом;

• стилей работы с документацией;

• стилей принятия управленческих решений;

• когнитивно-деятельностного стиля;

• лидерских способностей и стилей;

• деятельностной эффективности руководителя:

• самооценка професхяюнально-деятельностных ограничений;

• проявление барьеров и комплексов в управленческой деятельности;

• биполярная эффективность руководства;

• экспертная оценка эффективности труда руководителя.