12

Раздел 3. Антикризисное управление Лекция 8. Человеческий фактор в антикризисном управлении

1. Разрешение конфликтных ситуаций в антикризисном управлении

2. Антикризисное управление персоналом предприятия

3. Кадровая политика в условиях кризиса

4. Антикризисный менеджер, его команда, роли и модели действий

1. Разрешение конфликтных ситуаций в антикризисном управлении

Возможность антикризисного управления определяется деятельностью людей, их пониманием ситуации и способностями управлять ее изменениями. Человек может искать и находить пути выхода из критических ситуаций, концентриро­вать усилия на решении наиболее сложных проблем, использовать накопленный опыт, приспосабливаться к возникающим ситуаци­ям. Знание закономерностей развития социально-экономических систем позволяет предвидеть кризисные ситуации, готовиться к ним и намечать способы их преодоления, используя челове­ческий фактор

Исходя из этого, особую группу проблем в антикризисном управлении представляет разрешение конфликтов в коллективе и антикризисное управление персоналом.

В прошлом семестре вы изучили сущность конфликтов, причины их возникновения, основные типы, уровни, стадии, возможные последствия развития конфликтов и управление ими.

Поэтому сразу перейдем к рассмотрению специфики разрешения конфликтов применительно к кризисным ситуациям.

В антикризисном управлении выделяют две основные стратегии управления конфликтами: предупреждение конфликтов и разрешение конфликтов.

1.1. Стратегия предупреждения конфликтов имеет целью создание таких производственных условий и психологической атмосферы в коллективе, при которых возможности возникновения конфлик­тов сведены к минимуму.

-проведение организационных и разъяснитель­ных мероприятий;

-улучшение условий труда и быта;

-создание рациональной структуры управления;

-разработка и применение обос­нованных систем вознаграждения за результативный труд;

-соблю­дение правил внутреннего трудового распорядка;

-формирование корпоративной культуры;

-поддержание обратной связи с членами коллектива работников;

-установление миссии и общих целей предприятия, форми­рование корпоративной культуры;

-и самое главное – определение оперативно-тактических и стратегических целей, обеспечение целенаправленной работы по их достижению. Если коллектив увлечен конкретной созидательной работой, знает, куда идет и чем будет отмечено движение вперед, то это объединяет работников, создает сплоченный коллектив, снижает вероятность развития конфликтов.

1.2. Стратегия разрешения конфликтов имеет целью прекращение противоборства сторон и поиск приемлемого решения проблем.

Реализация этой стратегии предполагает действия руководителя по анализу возникших конфликтов и определению методов их разрешения.

Используют организационно-структурные, административные, межличностные, а также методы управления конфликтами через сотрудничество, посредством решения проблемы.

1.2.1.) Организационно-структурные методы включают:

-рационализа­цию структуры предприятия;

-перераспределение и разъяснение работникам их задач, обязанностей, прав и ответственности т.е. установ­ление иерархии полномочий;

-увязка целей подразделений и предприятия в целом;

-информирование сотрудников о политике, стратегии и пер­спективах развития организации и задачах подразделений;

-под­держание обратной связи с подразделениями и работниками;

- разработка системы групповой и индивидуальной мотивации, исклю­чающей столкновение интересов работников и подраз­делений.