
- •Тема 1. Введение в управление персоналом/человеческими ресурсами
- •Методические рекомендации по прохождению курса
- •Тема 1 введение в управление персоналом / человеческими ресурсами
- •1.1. Что такое управление персоналом
- •1.2. Линейные и кадровые аспекты управления
- •1.3. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами
- •1.4. Развитие Вашей философии управления человеческими ресурсами
- •1.5. Значение управления персоналом
- •1.6. Что такое кадровая политика?
- •1.7. Реализация политики на практике
- •1.8. Развитие персонала как процесс
- •Тема 2 планирование потребности в персонале
- •2.1. Анализ работ
- •2.2. Система оценки деятельности персонала
- •2.3. Методы оценки деятельности персонала
- •2.4. Отчет по оценке деятельности
- •2.5. Планирование человеческих ресурсов
- •2.6. Прогнозирование потребности в персонале
- •Тема 3 вербовка персонала
- •3.1. Поиск кандидатов
- •3.2. Испытание и отбор персонала
- •Тема 4 обучение и развитие персонала
- •4.1. Программа обучения
- •4.2. Основные методы обучения
- •Как измерить эффект от обучения
- •4.4. Управление развитием персонала
- •4.6. Работа в удовольствие
- •4.7. Желание работать и мотивы
- •Тема 5 вознаграждение
- •5.1. Система вознаграждения
- •5.2. Основные типы систем оплаты
- •5.3. Выбор системы оплаты. Оценка выполняемой работы
- •1. Метод ранжирования
- •2. Метод классификации
- •5.4. Введение схемы оценки выполняемой работы
- •Тема 6 трудовые отношения
- •6.1. Права сотрудников
- •1. Особенности оформления контрактов о найме
- •2. Подробные бюллетени об оплате
- •3. Отстранение от работы на основе медицинских заключений
- •4. Гарантированные выплаты
- •5. Права по беременности и родам
- •6. Членство в профсоюзе
- •7. Свободное от работы время
- •8. Свободное время для выполнения общественных обязанностей
- •9. Письменное объяснение причин увольнения
- •10. Несправедливое увольнение
- •11. Оплата при сокращении
- •12. Смена владельца
- •6.2. Отношения с профсоюзами
- •6.3. Коллективный договор и коллективное соглашение
- •Коллективное соглашение
- •6.4. Управление дисциплиной и жалобами
- •Дисциплинарные интервью
- •1. Цели
- •2. Подготовка к проведению интервью
- •3. Четко осознайте свои задачи и, в особенности, желаемые результаты
- •4. В процессе интервью
- •5. После интервью
- •Интервью по рассмотрению жалоб
- •1. Цели
- •2. Подготовка к проведению интервью
- •3. В процессе интервью
- •4. После интервью
- •6.5. Прекращение действия контракта о найме
- •Сокращение штатов
- •Тема 7 безопасность служащих
- •7.1. Рекомендации hsc по политике в области техники безопасности
- •7.2. Представители по вопросам техники безопасности
- •7.3. Управление процессом соблюдения правил техники безопасности
- •7.4. Контроль за соблюдением правил техники безопасности
- •Тема 8 участие персонала в управлении
- •8.1. Коммуникации
- •8.2. Брифинговые группы
- •8.3. Консультации
- •8.4. Кружки качества
- •8.5. Другие формы вовлечения персонала
- •Тема 9 стратегическое планирование и управление человеческими ресурсами
- •9.1. Изменяющаяся роль управления человеческими ресурсами (чр)/персоналом
- •9.2. Определение стратегического планирования
- •9.3. Роль управления чр в стратегическом планировании
- •9.4. Политика отдела персонала и выполнение стратегического плана
- •9.5. Аудиторские функции управления чр
- •9.6. Обзор чр
- •9.7. Завоевание преданности работников
- •Словарь терминов
- •Подсказки к задачам и тестам
- •Рекомендуемая литература
Подсказки к задачам и тестам
Решение задачи 1:
|
Преимущества |
Недостатки |
Графическая шкала оценивания |
обеспечивает количественный рейтинг для каждого работника |
Нормы могут быть неясными; проблемы могут так же возникать из-за эффекта ореола, центральной тенденции, мягкости, предубежденности |
Альтернативное ранжирование |
избегает центральной тенденции и других проблем рейтинговых шкал |
Может вызвать несогласие работающих и несправедлив, если все работающие действительно отлично исполняли обязанности |
Метод принудительного распределения |
неизменное определенное число подчиненных в каждой группе |
Результаты оценивания зависят от адекватности Вашего первоначального выбора точек отсечения |
Метод критических случаев |
помогает объяснить работающим, что значит "хорошее " и "плохое" исполнение обязанностей; заставляет тестирующего оценивать подчиненных на основе поведения. |
Результаты оценивания зависят от адекватности Вашего первоначального выбора точек отсечения |
Рейтинговые шкалы, привязанные к поведению |
Обеспечивает поведенческие "привязки". |
Самый трудный в разработке |
Метод управления по целям |
Привязан к совместно оговоренным целям исполнения обязанностей. |
Занимает много времени |
Решение задачи 2:
Повременная система оплаты |
Система оплаты на основе измерения дневной выработки |
|
Результаты работы или процесс контролируемы Операции тесно взаимосвязаны Требуется постоянное количество выпускаемой продукции Важны низкие потери исходных материалов Эффективный контроль Важно высокое или неизменное качество продукции |
Оплата по результатам |
Оплата по заслугам |
|
Выполняемая работа может быть оценена (хотя, возможно, ее трудно измерить) Менеджеры готовы видеть различия в своих подчиненных Существующая схема оценки действует успешно для других целей Дополнительные стимулы воспринимаются сотрудниками как желанные Трудовые ресурсы не противопоставляются самой идее системы |
Решение задачи 3:
На основании результатов текущего года составляются следующие пропорции:
число производительных часов на одну машину (производительность труда)
218.000:10.252=22.3
число производительных часов на одного продавца (эффективность использования рабочего времени)
218.000:145 = 1.503
число производительных работников на одного непроизводительного
145:16=9.1
С учетом плановых параметров рассчитываются основные показатели на следующий год:
число производительных часов на одну машину 22.3:1.15=19.4
требуемое число производительных часов 19.4х10.252=198.8
число производительных часов на одного продавца 1.503х1.1=1.653
численность непроизводственных работников 120:9.1=13
Решение задачи 4:
Построим график и минимизируем расстояние между точками:
Таким образом, директор по персоналу больницы в 1200 мест может предположить, что понадобится приблизительно 1210 медсестер.
Решение теста 1:
Предположим, Вы выяснили, что один продавец, как правило, приносит доход от сбыта товара на сумму $500000 , так как в течение двух последних лет десять продавцов принесли доход в размере $5 млн. Допустим, что Вы планируете увеличить объем продаж Вашей фирмы до $8 млн.. Тогда, если доход от сбыта, полученный продавцом от сбыта, остается тем же самым, в следующем году Вам потребуется 6 новых продавцов (каждый из них принесет доход в $500 000)
Решение теста 5:
Вариант В, так как большое значение имеет то, как эти люди были уволены.