Словарь терминов

Анализ работы - это процедура, посредством которой определяются обязанности и характер работ, а также тип людей (в терминах знаний и умений), которых следует нанять. Анализ позволяет получить данные о требованиях к работе, которые затем используются при создании описания работы (в чем заключается работа) и спецификацией работы (каких людей на нее нанимать).

Глобальные программы улучшения качества - имеют целью улучшение ориентирования фирмы на клиента посредством обращения к высшего уровня потребностям служащих. В основе дерева целей лежат потребности покупателей. Далее выполняется обширная программа обучения, мотивации, кружков качества и изменений в культуре, чтобы сформировать чувство ответственности у служащих

Дисциплинарные действия - поощрение служащих вести себя на работе достойно, где "достойное" поведение определено как соблюдение правил и инструкций компании.

Единица сделки - группа служащих, которые уполномочивают профсоюз представлять их интересы при заключении коллективного соглашения

Инвентаризация квалификаций - сбор информации относительно квалификаций сотрудников.

Линейные менеджеры уполномочены направлять работу подчиненных, они всегда чьи-то боссы. Кроме того, линейные менеджеры отвечают за выполнение основных задач компании.

Менеджера по персоналу призваны помогать и советовать линейным менеджерам для наилучшего достижения основных целей.

Описание работы - это письменный документ, в котором содержится информация о том, что реально делает работник, выполняющий данную работу, как он это делает и в каких условиях выполняется данная работа.

Организационное развитие - это программа, нацеленная на изменение отношения, ценностей и убеждений служащих так, чтобы они могли понять и осуществить требуемые изменения, которые проводятся обычно с помощью внешнего консультанта

Обучение - получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы.

Оценка труда - определение относительно ценности труда, формальное и систематическое сравнение различных видов труда для определения ценности одного вида труда по сравнению с другим.

Ориентация служащих - предоставление новым сотрудникам общих сведений о работе, необходимых для эффективного выполнения своих обязанностей.

Первичный отбор - процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия определенной должности. Осуществляется отделом человеческих ресурсов и служит основой отбора персонала на индивидуальной основе. Др. названия - преселекция, скрипинг.

Отдел человеческих ресурсов - функциональное подразделение организации, занимающееся вопросами управления персоналом. Др. названия - отдел персонала, отдел кадров, отдел трудовых ресурсов.

Портрет идеального сотрудника - описание характеристик (качеств, навыков, компетенций), которыми должен обладать "идеальный сотрудник", т.е. необходимых для успешной работы в определенной должности. Др. название - карта компетенций, "профиль идеального сотрудника".

Полномочия —это право принимать решения, направлять работу других и отдавать приказы. В менеджменте мы обычно различаем “линейные” и “кадровые" полномочия.

вые” полномочия.

Планирование человеческих ресурсов - процесс определения потребностей организации в персонале, т.е. определение когда, где, сколько, какие сотрудники потребуются организации. План человеческих ресурсов служит основой побора персонала.

Планирование и развитие карьеры - предоставление возможностей и содействие, которые позволяют работникам ставить реальные цели и достигать их в области карьеры.

Профессиональная карьера - последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации.

Развитие менеджмента - это любая попытка улучшения существующего или будущего управления, путем предоставления знаний, изменения взаимоотношений или укрепления навыков.

"Сгорание" - термин д-ра Г. Фройденберга, истощение физических и умственных ресурсов, вызванного чрезмерным стремлением достичь некоторой нереальной цели, связанной с работой.

Собеседование по отбору - обмен информацией между представителем организации и кандидатом на замещение с целью оценки квалификации и потенциала последнего для работы в вакантной должности. Др. название - интервью.

Сокращение численности - мероприятия. Проводимые организацией для сокращения численности своих сотрудников, сокращение производства, как правило, вследствие изменения потребностей организации в персонале. Др. название - адаптация численности, реструктуризация.

Совместная ответственность - концепция взаимодействия между отделом человеческих ресурсов и линейными руководителями, в соответствии с которой они несут ответственность за эффективное использование ЧР организации, причем отдел человеческих ресурсов организации решает эту задачу за счет создания системы управления персоналом, а линейные руководители путем использования этих систем в ежедневной практике управления своими сотрудниками.

Кружок качества - предполагает создание группы из 5-10 специально тренируемых служащих, которые встречаются на 1 час одни раз в неделю с целью выяснить и решить проблемы в области их деятельности.

Задачи

1. Перераспределите соответствующим образом характеристики методов и заполните таблицу:

Важнейшие преимущества и недостатки методов оценки персонала.

	Преимущества	Недостатки
Графическая шкала оценивания	Привязан к совместно оговоренным целям исполнения обязанностей.	Результаты оценивания зависят от адекватности Вашего первоначального выбора точек отсечения
Альтернативное ранжирование	Помогает объяснить работающим, что значит "хорошее " и "плохое" исполнение обязанностей; заставляет тестирующего оценивать подчиненных на основе поведения.	Нормы могут быть неясными; проблемы могут так же возникать из-за эффекта ореола, центральной тенденции, мягкости, предубежденности
Метод принудительного распределения	Обеспечивает поведенческие "привязки".	Может вызвать несогласие работающих и несправедлив, если все работающие действительно отлично исполняли обязанности
Метод критических случаев	избегает центральной тенденции и других проблем рейтинговых шкал	Занимает много времени
Рейтинговые шкалы, привязанные к поведению	неизменное определенное число подчиненных в каждой группе	Результаты оценивания зависят от адекватности Вашего первоначального выбора точек отсечения
Метод управления по целям	обеспечивает количественный рейтинг для каждого работника	Самый трудный в разработке

 

2. Перераспределите в таблице соответствующим образом условия, при которых каждая система оплаты является подходящей.

Повременная система оплаты	Система оплаты на основе измерения дневной выработки
Оплата по результатам	Оплата по заслугам

Условия:

Результаты работы или процесс контролируемы Операции тесно взаимосвязаны Требуется постоянное количество выпускаемой продукции Важны низкие потери исходных материалов Эффективный контроль Важно высокое или неизменное качество продукции	 Результаты труда не контролируются самими сотрудниками  Частые изменения и модификации в организации работы  Частые помехи и задержки в режиме работы  стандарты выполнения работы трудно измерить объективно  эффективный контроль
 Выполняемая работа может быть оценена (хотя, возможно, ее трудно измерить)  Менеджеры готовы видеть различия в своих подчиненных  Существующая схема оценки действует успешно для других целей  Дополнительные стимулы воспринимаются сотрудниками как желанные  Трудовые ресурсы не противопоставляются самой идее системы	 Результаты работы контролируются индивидуумами  Большая доля применяемого ручного труда  Непрерывное производство  Бесперебойное снабжение сырьем  Отсутствие колебаний на рынке данной продукции  Разумно стабильные производственные отношения  Эффективная оценка выполняемой работы

 

3. Организация по продаже машин использует метод скорректированной экстраполяции для определения потребностей в персонале на следующий год. Данные об организации в текущем году:

Число проданных машин	10.253
Общее число производительных часов, отработанных по продаже	218.000
Численность работников: производственные (продавцы)	145
непроизводственные	16

При расчете численности на следующий год руководство организации основывается на следующих предположениях:

производительность труда увеличится на	15%
эффективность использования рабочего времени возрастет на	10%
портфель заказов (количество продаваемых машин)	не изменится
соотношение между производственными и непроизводственными работниками	не изменится

Определите:

1. требуемое число производительных часов

2. число производительных часов на одного продавца

3. численность непроизводственных работников

 

4. Больница, имеющая 500 мест, ожидает увеличения количества мест до 1200 в следующие пять лет. Директор по уходу за больными и директор по персоналу хотят предсказать потребность в медсестрах. В пяти подобных больницах с различным числом мест наблюдаются следующие данные:

Размер больницы (число мест)	Численность медсестер
200 300 400 500 600 700 800 900	240 260 470 500 620 660 820 860

Определите, сколько медсестер понадобится в больнице с численностью мест 1200.

 

5. Справедливы ли высказывания:

• Наиболее поразительным изменением в управлении персоналом будет его ведущая роль в разработке и осуществлении корпоративной стратегии.

ДА......................НЕТ

• Начальники играют ключевую роль в обеспечении безопасности. Рабочие несут ответственность за то, чтобы действовать безопасно.

ДА......................НЕТ

• Альтернативы сокращению производства включают добровольное сокращение планов оплаты, добровольные отгулы, использование временных служащих, которых можно сокращать в неблагоприятные времена.

ДА......................НЕТ