Процесс создания и развития коллектива

Сплоченный работоспособный коллектив возникает не сразу. Этому предшест­вует длительный процесс его становления, успех которого определяется рядом об­стоятельств, мало зависящих от того, складывается коллектив стихийно или фор­мируется целенаправленно.

К ним относятся:

• ясные, понятные, близкие людям цели деятельности;

• наличие определенных, пусть даже незначительных выгод совместной рабо­ ты, демонстрирующих ее преимущества по сравнению с индивидуальной;

• сильный руководитель (лидер), которому люди готовы подчиняться;

• наличие своей ниши в структуре организации, где коллектив мог бы реализо­ вать свои цели и не препятствовал делать это другим.

Началом формирования официального коллектива является юридически оформленное решение о создании соответствующего подразделения.

Для неофициального коллектива «днем рождения» становится обычно какое-то чрезвычайное событие, достижение критического предела в развитии опасной ситуа­ции или осознание общих интересов. Они и порождают всплеск эмоций, толкающий людей на объединение (обычно речь идет о чувстве страха, протеста, желании защи­тить себя, сохранить или улучшить свое положение, статус и т. п.). Поэтому руково­дителям следует действовать так, чтобы соответствующих причин не возникало.

Официальное или спонтанное объединение людей обусловливает их взаимо­действие. В его рамках происходит формирование групповых норм, стандартов, ценностных ориентации, позиций, выявление лидеров.

Позитивное восприятие людьми друг друга в процессе взаимодействия приво­дит к формированию между ними сначала эмоционального расположения (поло­жительного отношения к кому-то или к чему-то), а затем доверия — устойчивого расположения, основанного на высокой индивидуальной оценке.

Р асположение зависит от удовлетворенности объектом и формируется путем соотнесения его с дру­гими объектами (например, расположение к работе может проявляться как увлеченность).

В озникновение доверия обусловлено совпадением основных жизненных инте­ресов, целей и ценностей (люди, понятно, симпатизируют тем, кто разделяет их взгляды и позиции, находится рядом, совместно участвует в трудовой деятельно­сти, но вряд ли кто-то будет испытывать добрые чувства к конкурентам), общей ма­нерой поведения.

У словия появления симпатий:

• предполагаемое или реальное сотрудничество;

• приемлемое поведение другого;

• точная и правильная оценка положительных и отрицательных качеств другой стороны.

Н а основе доверия происходит формирование предпочтений (первичные взаим­ные предпочтения индивидов называются сантиментами), отражающих желание сотрудничать с данным субъектом, а затем и постоянных отношений.

446 ■ Раздел VI. Субъекты системы управления персоналом;

Понятно, что если последние навязываются сверху с помощью принуждения, то могут порождать антипатию. В этом случае взаимодействие между людьми в процессе выполнения работы будет неэффективным, а их поведение — негатив­ным.

Таким образом, как принудительное, так и спонтанное формирование коллекти­ва приводит к тому, что его состав и структура оказываются неоптимальными. По­этому в настоящее время в западных фирмах при комплектовании подразделений часто практикуется добровольный выбор партнеров из тех лиц, с кем человеку дают предварительно определенное время общаться. В результате общения к одним из них у него возникает симпатия и предпочтение (группы, составленные на основе личных симпатий, работают эффективнее), к другим — антипатия, к третьим — без­различие. Эти внутренние отношения выявляются с помощью социографического метода.

Каждому члену исходной группы, где все уже довольно хорошо знают друг дру­га, предлагается выбрать нескольких человек (обычно 3), с которыми он в наиболь­шей степени желал бы совместно работать или, наоборот, стремился бы их общест­ва избежать, либо определить свою оценку всех (положительную, отрицательную, безразличную).

Это позволяет выделить так называемые референтные группы (отдельных лиц).

П онятие референтной группы имеет несколько значений:

- группа, на которую ориентируются, принимают в качестве эталона во всех отношениях;

• группа, в которую человек стремится войти или с которой по крайней мере хочет сотрудничать;

• группа, действия и взгляды которой служат в качестве социальной рамки отношений для лица, не являющегося ее членом.

П олученные результаты можно отобразить графически:

■ схема предпочтений членов группы, на которой отношения отображаются в виде совокупности кружков с их фамилиями (личными номерами), соеди­ненных стрелками, ведущими от тех, кто хочет, к тем, с кем хотят сотрудни­чать. При этом величина кружка зависит от влияния лица на группу.

На основе полученной схемы можно, во-первых, определить лиц, в той или иной степени готовых к совместной работе (они и составят основу буду­щего коллектива); во-вторых, лицо, которому отдано наибольшее число го­лосов (потенциального руководителя); в-третьих, наконец, изгоев, кого не следует в коллектив включать;

Глава 26. Трудовой коллектив ■ 447

поле предпочтений в виде системы концентрических кругов, в которые, начи­ная от центрального, заносятся группы фамилий в порядке убывания полу­ченных выборов;

матрица взаимоотношений (индивидуального выбора), представляющая шахматную таблицу, в клетки которой заносятся сведения об отношении ка­ждого субъекта ко всем остальным.

Кто выбирает	Кого выбирают					Количество голосов
	1	2	3	4	…	«+»	«-»	Всего
1
2
3
4				■
Количество полученных голосов
«+» «-» Всего

На практике такой метод таит в себе две опасности. Во-первых, в случае утечки конфиденциальной информации может возникнуть конфликт, поскольку каждый узнает, что о нем в действительности думают окружающие; во-вторых, лидером в результате опроса становится не самый подходящий с точки зрения интересов де­ла, а самый популярный человек.

Любой коллектив проходит длительный процесс организации (неофициаль­ный — самоорганизации).

На первом этапе имеет место первичное объединение на основе формальных от­ношений. В поведении людей преобладает индивидуализм; они наблюдают окру­жающих, знакомятся друг с другом, демонстрируют собственные возможности, но еще не стремятся к тесным контактам.

448 ■ Раздел VI. Субъекты системы управления персоналом

Ф акторы, препятствующие общению в группе: - физическое состояние;

• несходство личных качеств ниже критического уровня;

• неорганизованность формальной структуры;

• пространственная удаленность рабочих мест (если люди сидят друг от друга на расстоянии 10 м, они общаются в три раза реже, чем при расстоянии 5 м);

• отрицательные эмоции;

• информационные барьеры и барьеры восприятия.

З десь могут выделиться неформальное ядро или лидер (если официальный ру­ководитель слаб). Их роль, влияние на коллектив необходимо сразу же всесторонне анализировать, чтобы выбрать верный тип поведения: нейтрализацию (в неблаго­приятной ситуации), налаживание сотрудничества, замену формального руково­дителя и проч. — ради сохранения коллектива.

На втором этапе происходит осознание и кристаллизация интересов, сближе­ние людей, установление между ними более тесных контактов. Одновременно воз­никает дифференциация участников, образуются группировки со своими лидера­ми (так называемый коллективный индивидуализм), появляются попытки захвата ими власти, приводящие к конфликтам.

Н ельзя допускать появление в коллективе соперничающих лидеров или изолянтов.

Э то наиболее трудный для управления коллективом период.

На третьем этапе (консенсуса) коллектив стабилизируется, формируются об­щие ценности и нормы, постепенно налаживается надежное сотрудничество, позво­ляющее получать гарантированные результаты.

П равила укрепления групп:

• поддерживать веру в реальность стоящих целей; - помогать добиваться общего успеха;

• укреплять взаимное доверие;

• культивировать чувство принадлежности;

• повышать престижность группы.

Н о в таком коллективе все равно существует ведущая группировка, пытающаяся подчинить себе остальных, навязывающая свою политику другим группировкам, а также активистам-одиночкам, колеблющимся, аутсайдерам. В результате возникает временный спад в работе коллектива, что считается вполне нормальным явлением.

С ростом зрелости наступает четвертый этап - консолидация. Доверие, суще­ствующее между людьми, хорошее знание ими друг друга, групповые ценности, до­минирующие над индивидуальными, в ряде случаев позволяют ему функциониро­вать на принципах самоорганизации и самоуправления.

С амоорганизация предполагает, что участники группы понимают общность интересов, отличие их от интересов и целей других групп и необходимость защиты.

Глава 26. Трудовой коллектив ■ 449

Т акому коллективу, становящемуся командой, по плечу оказываются все более сложные задачи.

И звестный педагог А.С. Макаренко полагал, что можно говорить о трех ступенях зрелости коллектива. На первой моральные требования исходят от руководителей, т. е. навязываются извне; на второй сту­пени требования руководителей начинает поддерживать часть ядра; на третьей они разделяются большинством коллектива.

Е сли задачи четко определены, воспринимаются как важные и значимые, люди чувствуют свою ответственность, их цели совпадают, накапливается опыт совмест­ной работы, все стадии формирования коллектива сменяют друг друга довольно быстро.

При выполнении задачи или при уходе нескольких ключевых фигур коллектив реорганизуется или распадается.

Любой коллектив подстерегают опасность групповщины — появления расколь­нических группировок, преследующих узкокорыстные интересы, безразличных к нуждам и потребностям остальных и стремящихся захватить власть, считающих себя непогрешимыми, неуязвимыми, непобедимыми.

Другой опасностью является бюрократизация отношений, единомыслие и кон­формизм, в основе которых лежит стремление людей к спокойной жизни.