Глава 26

Т рудовой коллектив

• Группа

• Круг общения

• Трудовой коллектив

• Виды коллективов

• Команда как разновидность коллектива

• Психологические характеристики коллектива

• Формирование коллектива

• Конформизм

Понятие и признаки трудового коллектива

Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы (сово­купности лиц, объединенных в силу пространственной общности, деятельности, профессии, случайных обстоятельств и т. п.), всегда выступающей по отношению к другим группам как единое целое. Именно группы являются главным объектом управления, в том числе кадрового.

От группы надо отличать круг общения — некоторое число лиц, поддерживаю­щих постоянные контакты между собой. Он не имеет четкого отличительного при­знака и постоянного состава, оказывает меньше влияния на людей и меньше кон­тролирует их поведение. Круг общения бывает служебным, предопределяемым должностными связями, и личным, основывающимся на эмоциональных отноше­ниях.

На практике выделяют прежде всего круг ближайшего общения, включающий особо доверенных лиц (обычно не более 5 человек). С ними у субъекта существует тесная эмоциональная связь, возможность обсуждать и решать любые проблемы, не боясь утечки информации.

С людьми, включенными в круг постоянного или периодического общения, регу­лярно рассматриваются только официальные вопросы. Обычно в него входят руко­водитель, все непосредственные подчиненные и часть коллег, с которыми осущест­вляется служебное взаимодействие.

Круг эпизодического общения охватывает всех сослуживцев, а также лиц за пре­делами организации.

Для каждого из этих кругов характерна своя этика и нормы поведения, которые нельзя нарушать. В противном случае человек подвергнется общественному осуж­дению.

436 ■ Раздел VI. Субъекты системы управления персоналом

При переходе в другой круг общения, когда прежние отношения частично разру­шаются или обесцениваются, а новые еще не складываются, человек временно по­падает как бы в определенный вакуум. В него, особенно если речь идет о руководи­теле, могут устремиться случайные, в том числе корыстные, люди, желающие как можно скорее утвердиться при «новой власти».

П оэтому на новом месте не следует в первые же дни с кем-то тесно сближаться; лучше сначала вни­мательно, не торопясь присмотреться к другим. Это важно, поскольку удачное овладение кругом об­щения предшественника является одной из важнейших предпосылок успешной адаптации в новом окружении.

Р ассмотрим общие характеристики группы, которые необходимо знать менед­жеру. В соответствии со степенью тесноты контактов участников выделяют не­сколько типов групп:

■ конгломерат (толпа), состоящий из случайных лиц;

■ объединение (стая) — временное образование для решения конкретных разо-

вых проблем;

■ коллектив.

Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять определенным признакам, среди которых основные:

■ цель, отражающая осознанные потребности и являющаяся общей для всех ее членов (а не просто одинаковой, сходной);

П ока группа не имеет осознанных потребностей, она не может предпринять осознанных действий.

• п сихологическое признание участниками друг друга на основе общности инте­ ресов, идеалов, принципов; сходство или дополняемость черт характеров. Специфика отношений между людьми в коллективе определяется совокуп­ ностью профессиональных и личностных качеств, возрастом, опытом, квали­ фикацией, полом;

• практическое взаимодействие людей, направленное на достижение цели, в ре­ зультате которого возможности группы оказываются большими, чем сумма возможностей ее участников;

Н а это существует несколько причин.

Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого человека.

Во-вторых, вследствие неминуемо возникающей специализации труда удается существенно повы­сить его производительность.

В-третьих, в процессе совместной деятельности у участников помимо их воли возникает дух соревно­вания, основанный на психологическом законе стремления к первенству, мобилизующий скрытые ре­зервы и существенно повышающий интенсивность труда.

В-четвертых, создаются условия успешного решения проблем там, где по тем или иным причинам не­возможно распределить обязанности между отдельными участниками.

Глава 26. Трудовой коллектив ■ 437

■ наличие культуры, представленной общими ценностями, нормами, правила­ ми поведения, традициями и т. п.;

С клонность к поддержанию традиций существует у каждого коллектива. В результате него формиру­ется комплекс представлений о своей значимости, превосходстве над другими, придающий ему до­полнительную силу, устойчивость, сплоченность.

■ использование системы социального контроля, позволяющей воздействовать на участников через надзор, санкции, поощрения;

• существование четко выраженной структуры. Такая структура может быть:

• функциональной (с учетом выполняемых производственных задач);

• политической (исходя из принадлежности к тем или иным группировкам);

• социально-демографической (например, по полу, возрасту, образованию и проч.);

• социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями);

• поведенческой, определяемой активностью людей (ядро, недифференциро­ ванная часть);

■ мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения) и проч. Менеджеру следует знать, что в рамках коллектива между его членами возника­ ют следующие типы отношений:

■ дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на полном доверии;

• дружеское соперничество в отдельных сферах в рамках в целом позитивного взаимодействия;

• формальное сотрудничество при фактическом нейтралитете;

• соперничество в рамках формального сотрудничества при взаимном недове­ рии, ориентация на индивидуальные цели даже при совместной работе;

• соперничество и негативные отношения друг к другу в рамках общей деятель­ ности (кооперация антагонистов).

Членство в коллективе обеспечивает людям:

• удовлетворение естественной потребности в общении и принадлежности к группе себе подобных;

• обретение поддержки и защиты;

• признание успехов и достижений.

В то же время, находясь в коллективе, люди хотят сохранять индивидуаль­ность, отличаться от других, быть достойными уважения за свои собственные дос­тоинства.

Воздействуя на людей, коллектив во многом (в 40% случаев) способствует изме­нению поведения, поскольку они:

• имеют возможность чужими глазами взглянуть на себя, оценить свои поступ­ ки;

• вынуждены приспосабливаться к окружающим;

• получают дополнительные импульсы, стимулирующие творческую актив­ ность, стремление к совершенствованию, к первенству.

438 ■ Раздел VI. Субъекты системы управления .персоналом

В зависимости от характера самою коллектива его влияние на личность бывает благоприятным и неблагоприятным. Так, позитивно настроенный коллектив спо­собен противостоять антисоциальному поведению отдельной личности, а негатив­но настроенный — и сам оказывать на нее разлагающее влияние.

В свою очередь люди также пытаются воздействовать на коллектив, делать его более удобным для себя. Сильная личность может даже подчинить его себе, в том числе путем конфликта; слабая же, наоборот, сама ему подчиняется, растворяется в нем в обмен на заботу о своем благополучии.

И деальная, с управленческой точки зрения, ситуация характеризуется доверительными партнерски­ми отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собствен­ных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.