Горизонтальная карьера

Для руководителей и специалистов, чей потенциал повышения исчерпан, но которые могут принести большую пользу фирме, целесообразна практика гори­зонтальной карьеры. Она дает возможность овладеть новыми сферами деятельно­сти, повысить квалификацию, мастерство и постоянно поддерживать интерес к работе.

Горизонтальная карьера осуществляется прежде всего в форме ротации, кото­рая применяется к людям, нуждающимся в многосторонней квалификации (воз­вращение в свою организацию на более высокую должность называется авторота­циней). Ротация имеет следующие разновидности:

• перемещение предполагает выполнение опытным работником прежних обя­ занностей на новом месте в данном подразделении. Оно используется при не- обходимости укрепления отстающего участка, преодоления конфликта и проч.;

• перестановка означает получение новых обязанностей на том же уровне управления, но в другом подразделении, что является формой повышения квалификации;

• «карусель», т. е. временный переход работника в пределах организации на другую должность или в другое подразделение, где ему приходится выпол­ нять функции, значительно отличающиеся от прежних.

Каждый работник, поступающий в японскую фирму, обычно обязан не только пройти все ступени должностной иерархии начиная с низшей, но и переходить раз в 2 года из подразделения в подразде­ление. В компании «Хонда» каждый руководитель среднего уровня выбирает себе сферу деятельно­сти, которую не знает, и работает там не менее недели. Таким образом, вся деятельность, которая пе-

288 ■ Раздел III. Работа с кадрами

р екрывает сферу должностных обязанностей, может быть выполнена другим работником. В результате формируется специалист широкого профиля.

Такая практика дает возможность работнику:

• выявить свои сильные и слабые стороны;

• найти работу в соответствии со способностями и потребностями;

• обрести новый производственный и управленческий опыт;

• расширить общие знания, кругозор; лучше понять проблемы других;

• «встряхнуться», получить новый заряд душевных сил, укрепить уверенность в себе, преодолеть стресс;

• «найти себя» и начать новую вертикальную карьеру.

Для фирмы ротация выгодна тем, что ослабляет бюрократические тенденции, помогает поддерживать контакты между подразделениями, но она связана с вре менным падением производительности, ведет к распылению знаний и навыков, создает риск «забыть» человека в другом подразделении.

Другой разновидностью горизонтальной карьеры можно считать обогащение труда, существующее в следующих формах:

• расширение полномочий (решать проблемы, распоряжаться ресурсами);

• выполнение обязанностей, относящихся к различным функциям, не тре бующим дополнительной квалификации (противоположно ему упроще ние обязанностей, связанное с их членением на составляющие элемен ты);

• участие в работе различных комитетов и специальных творческих групп;

• повышение информированности;

• чередование видов работы, выполняемых на одном месте;

• временное назначение на более высокую должность;

• предоставление возможности заниматься научной деятельностью;

• расширение неформальных контактов.

Для рабочих обогащение труда может заключаться в отказе от конвейерной системы, переходе на индивидуальное выполнение операций, увеличении их разнообразия, совмещении обязанностей, т. е. выполнении в течение имеющегося лимита времени работы, относящейся к смежным профессиям и должностям.

Условиями эффективного внедрения методов обогащения труда считаются тех­нологическая и функциональная связь работ, примерно одинаковый уровень их сложности и требуемой квалификации исполнителя, что позволяет сократить по­требность в дополнительном обучении; возможность получения ощутимого эф­фекта как для работника, так и для организации.

Разновидностью горизонтальной карьеры можно считать смену профессии. У специалистов материального производства смена профессии происходит доволь­но часто; у специалистов нематериального производства имеет место непрерывное профессиональное совершенствование.

Глава 17. Управление деловой карьерой ■ 289

МеНЕДЖЕРУ НА ЗАМЕТКУ

Типовой план развития сотрудника в составе резерва

ФИО

Место работы

Должность ___________________________________

Позиция	Срок	Оценка
1. Психологическое тестирование, обсуждение с психологом, разработка коррекционных мероприятий
2. Разработка предложений об освоении требуемых знаний для профессионального и должностного роста
3. Обучение: - в вузе - на курсах повышения квалификации - в других формах
Отчет (раз в полгода) о результатах обучения
Ежеквартальный отчет о выполнении обязанностей на рабочем месте
Индивидуальные консультации с психологом по возникающим проблемам
7. Стажировки: - замещение руководителя - горизонтальная ротация (в смежных и несмежных подразделениях)
8. Участие в конкурсах на замещение вакантных должностей
9. Участие в играх и тренингах
10. Выступления на совещаниях
11. Участие в работе временных целевых групп
12. Работа с практикантами и молодыми специалистами
13. Участие в общественных мероприятиях
14. Самостоятельная работа

Сотрудник ___________________

Руководитель службы персонала _________________

Дата _____________________

290 ■ Раздел III. Работа с кадрами

Вопросы и задания

1. Назовите мотивы деловой карьеры. Попробуйте добавить в приведенный список свои варианты

2. Проведите социологическое обследование своей учебной группы на предмет мотивов карь еры каждого и обсудите результаты.

3. Перечислите этапы деловой карьеры. Проанализируйте этапы карьеры своих знакомых и сравните с периодизацией, приведенной в книге.

4. Объясните, что такое резерв для замещения руководящих должностей. Как он формируется и по каким направлениям происходит работа с ним?

5. Раскройте суть горизонтальной карьеры и расскажите о ее формах. Существует ли взаимо связь между характером организации и той или иной формой горизонтальной карьеры.