Успешная карьера в сша вчера и сегодня

Признаки успешной карьеры вчера	Признаки успешной карьеры сегодня
Все карьерные передвижения должны идти по на­правлению вверх Каждые два года продвижение Успех означает гарантию сохранения рабочего места Хорошая оплата в год = Возраст*1000; Рабочая неделя = 40 ч; вечера и уик-энды – для семьи	Могут быть желательны горизонтальные передвиже­ния На данном рабочем месте можно оставаться значи­тельно больше времени Успех означает самореализацию (Fullfillmenf) Хороший компенсационный пакет включает акции компании и/или участие в прибыли С работы не уходят, не завершив ее

Организация перемещения кадров

Средством реализации плана карьеры и продвижения по службе являются под­бор персонала, служебные перемещения, т.е. движение относительно той или иной должности, пребывание в которой более 5 лет нецелесообразно из-за консерватиз­ма, потери стратегического видения, обрастания неформальными связями, отсут­ствия критичности по отношению к себе.

Совокупность подбора и перемещений называется расстановкой кадров, т. е. их распределением по структурным подразделениям, должностям в соответствии с требованиями, опытом и деловыми каче­ствами, особенностями трудового коллектива для получения максимального интегрального эффекта. Расстановка обеспечивает назначение на должность наиболее подходящих работников и нахождение людям наиболее подходящего места. Принципы расстановки кадров:

■ максимальное соответствие квалификационного потенциала должностным требованиям;

■ обеспечение наиболее подходящего места приложения сил работника;

■ предоставление возможности развития;

■ индивидуализация вознаграждения и стимулирования.

Глава 17. Управление деловой карьерой ■ 279

Функции служебных перемещений:

• наиболее полное использование потенциала работников;

• подготовка к назначению на более высокую должность;

• улучшение работы на главных направлениях деятельности фирмы;

• заполнение вакансий;

• назначение нужного кандидата на нужное место;

• стимулирование деловой активности;

• предоставление работы, более интересной данному лицу;

• освоение работником новой специальности; расширение опыта и проч.

Служебные перемещения улучшают морально-психологический климат, ибо длительное общение ру­ководителей и подчиненных приводит к потере официальности отношений между ними, панибратству, ослаблению дисциплины, а следовательно, к снижению эффективности работы.

Особенно важно рационально перемещать молодых специалистов, стимулиро­вать их готовность к решению более ответственных задач, проводить поэтапный от­бор кадров в резерв.

Перемещения могут быть межпрофессиональными и междолжностными.

Формы междолжностного перемещения кадров:

1. Назначение на должность при приеме на работу.

2. Перестановка — движение в пределах должностного ранга или эквивалент­ ного уровня.

3. Продвижение — повышение в должности с расширением прав и обязанно­ стей.

Служебное продвижение осуществляется в соответствии со следующими принци­пами:

• результативность работы;

• предпочтительность по сравнению с другими (общие способности, потенци­ альные возможности, соответствие стереотипу, симпатии, имидж);

• компетентность, уровень образования, общего развития;

• усердие, аккуратность, бесконфликтность;

• способность хорошо организовать формальную сторону дела;

• старшинство (вознаграждается умение дождаться своего «звездного часа»);

• умение угодить руководству, преданность ему;

• необходимость избавиться от мешающего сотрудника;

• знакомство, протекция.

Но в целом надо повышать в должности самого подходящего человека, что сни­жает конфликты.

Продвижение то службе должно увязываться с переподготовкой и повышением квалификации, кото­рые в свете требований НТП и общественного развития должны быть непрерывными.

280 ■ Раздел III. Работа с кадрами

И нтенсивность продвижения определяется следующими обстоятельствами:

• максимально возможная в данной организации точка карьеры и число проме жуточных ступеней до нее;

• соотношение числа сотрудников высшего уровня к числу сотрудников данного уровня;

• потенциальная мобильность работников (отношение числа вакансий на вышестоящем уровне в среднем за период к числу лиц на данном уровне);

• заинтересованность, настойчивость, умение подать себя;

• способность работать на стыке различных специальностей и с разными людьми

• необходимость прохождения работником всех должностных ступеней.

Есть должности, прохождение которых практически обязательно перед назначением на высокий пост. Они непременно фигурируют в схеме замещения с учетом того, что перемещения открывают новые вакансии (эффект «домино»). Но в полном объеме такая работа выполняется лишь, по высшему звену управления.

4. Понижение в должности (смещение) и перевод на более низкую с сужением круга обязанностей, прав и ответственности (не рекомендуется, даже временно, делать это в отношении опытного руководителя, направляя его в качестве «пожарно го» спасать положение дел; для этого лучше привлечь молодого специалиста).

Перед принятием решения о понижении не справляющегося со своими обязанностями работника в должности рекомендуется, например:

- проверить, чем вызваны трудности в работе (перегрузкой, независимыми факторами, личными свойствами);

• дать ему полностью войти в курс дела;

• учесть мнение коллег о его достоинствах и недостатках;

• предложить должность, соответствующую способностям и деловым качествам.

5. Увольнение с должности и уход из организации. Формы межпрофессионального перемещения:

• повышение уровня квалификации, сопровождающееся решением задач по- вышенной сложности, более высокой заработной платой, но при прежней должности;

• смена круга задач и обязанностей без повышения в должности и увеличения заработной платы.

Перемещения являются важным объектом управления, которое обеспечивает целевую ориентацию и рациональное регулирование этого процесса для нахожде­ния оптимального места работнику в структуре организации и формирования у не­го удовлетворенности ею в целом и конкретным рабочим местом.

В организации целесообразно иметь единые правила перемещения кадров, а ка­ждое решение в этой области тщательно взвешивать.

Состояние процессов внутриорганизационного перемещения кадров характери­зует коэффициент внутренней мобильности персонала:

Глава 17. Управление деловой карьерой ■ 281

Ч исло работников, сменивших должности в течение периода

К_моб⁼ — .

Среднесписочное число работников

Во всех крупных фирмах существуют матрицы перемещений руководителей, в которых отражается их существующее положение и возможности продвижения. Считается целесообразным составлять их на 5 лет вперед с учетом ожидаемых ва­кансий.

Динамику этих перемещений в принципе определяют два основных параметра: потенциал продвижения и уровень текущего профессионализма. Их сочетания можно отразить на матрице, в квадрантах которой представлено следующее:

• учащиеся, новички: потенциал продвижения высокий, но профессионализм низкий;

• звезды: то и другое — высокие;

• твердые середняки: профессионализм высокий, но потенциал продвижения - низкий (либо из-за личных качеств, либо из-за организационной ситуации);

• «сухостой»: то и другое - низкие.

Твердые середняки	Звезды
«Сухостой»	Учащиеся, новички
Потенциал продвижения

max Профессионализм

О Потенциал продвижения min

Руководители низового уровня выдвигаются на управленческую должность благодаря сноровке на исполнительской работе, преданности и проч. При этом есть опасность потерять хорошего исполнителя и приобрести плохого руководителя, усилить конфликт между бывшими коллегами из-за зависти.

Необходимо рационально перемещать молодых специалистов, стимулировать их готовность к решению более ответственных задач, проводить поэтапный отбор кадров в резерв.

На промышленном предприятии схема их перемещения может выглядеть следующим образом:

• специалист может быть назначен на должности мастера, ведущего инженера, научного сотрудника;

• старший мастер и ведущий инженер - на должности зав. лабораторией;

• старший мастер и зав. лабораторией - на должность начальника цеха;

• зав. лабораторией - на должность зав. отделом;

• начальник цеха - на должность начальника производства;

• начальник цеха, начальник производства, зав, отделом - на должности главных специалистов;

• начальник производства и главный специалист - на должности в администрации предприятия.

Должности в аппарате управления замещаются в соответствии со следующими принципами.

282 ■ Раздел III. Работа с кадрами

В низшем звене управления и в штабных подразделениях - молодыми специалистами. Во всех звеньях - руководителями и специалистами из своей и других организаций. В управленческой элите - путем сочетания ротации и ускоренного продвижения собственных перспективных кадров.

Разработка схем замещения должностей начинается с анализа их взаимосвязей и должностных требований. Сначала рассматриваются ключевые должности в ап парате управления, затем — близкие им по структуре и ответственности; наконец, развивающие, позволяющие готовить управляющих к работе.