Управление карьерой

Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека.

Глава 17. Управление деловой карьерой ■ 275

У спешная карьера обеспечивает материальное благополучие, удовлетворение высших психологических потребностей человека (в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти).

Желание человека оптимизировать карьеру с помощью управления связано с возможностью его самоопределения, самостоятельного выбора им путей движе­ния в социальном пространстве общества.

Грамотно построенное управление карьерой является фактором повыше­ния эффективности деятельности организации, условием ее устойчивости и жизнеспособности в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом раз­вития.

Оно обеспечивает бесперебойное и рациональное замещение ключевых должно­стей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений содержания труда.

Конкретные цели управления карьерой:

• формирование, развитие и рациональное использование трудового потенциа­ ла каждого работника и организации в целом;

• обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры;

• достижение взаимопонимания между фирмой и менеджером по вопросам развития и продвижения;

• создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Управление карьерой сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами (в том числе с помощью консультантов), позволяющих вы­явить лиц с высоким потенциалом продвижения, помочь им раскрыть свои способ­ности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом в соот­ветствии с разработанными схемами перемещения.

Для этого необходим постоянный анализ возможностей для развития карьеры сотрудников и регулярное заполнение формы, отражающей (где возможно, в бал­лах) результативность их труда, оценку квалификации, знаний, профессиональных навыков руководства и общения, способностей решать проблемы; перспективы роста потенциала на 3—5 лет и предположительный максимально достижимый уровень должности.

Работников не знакомят с конкретным содержанием этой формы, хотя мнение о них в общих чертах сообщается; сама же форма передается вышестоящим руководителям, и без ее наличия продвиже­ние по службе непосредственного начальника несмотря ни на что может быть задержано.

Основой управления карьерой сотрудников в рамках фирмы является соответ-ствующая программа сотрудника, создаваемая на основе анализа требований к должностям и связям между ними. .Программа содержит:

■ оценку потребностей в управленческих кадрах, их развитии и продвижении; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;

276 ■ Раздел III. Работа с кадрами

• с пособы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста и их продви жения в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, де- ловых качеств, характера мотивации;

• схемы замещения должностей;

• стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры;

• способы увязки карьеры с результатами аттестации;

• пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей, разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);

• организацию эффективной системы повышения квалификации;

• возможных направлений ротации;

• формы ответственности руководителей.

Необходимость управления индивидуальной карьерой связана с тем, что большинство людей, как по казывают исследования, обычно относится к ней пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами за­нимались их руководители. В России в 70-75% случаев карьеру определяет руководитель, причем 72% опрошенных указали на приоритетную роль протекции с его стороны; 58% - на то, что для этого ему надо понравиться.

Управление карьерой включает:

• помощь в познании сотрудниками своих потребностей и интересов (желае­ мой должности, уровня доходов и проч.) и потенциальных возможностей, на основе чего и с учетом перспектив организации формулируются основные це­ ли карьеры;

• самостоятельное (или с помощью руководителя и при консультации специа­ листа по работе с персоналом) определение вариантов продвижения как в данной фирме, так и за ее пределами, а также необходимые для этого меры;

• планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.) и долж­ ностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров;

• организацию обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замеще­ние вакансий менеджеров;

• активизацию карьерных устремлений руководителей, создание благоприят­ ных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезента­ ции, саморекламы);

• регулирование карьерных процессов, предупреждение и профилактику кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появление карье ризма;

• координацию и согласование действий различных звеньев системы управле ния карьерой;

• контроль, оценку эффективности на основе определенной системы показате лей.

План карьеры — это согласованная с руководителем программа индивидуальной работы сотрудника.

Глава 17. Управление деловой карьерой ■ 277

Образец плана карьеры

1. Фамилия, имя, отчество, стаж работы

2. Должность

3. Возраст

4. Образование

5. Заключение последней аттестационной комиссии

6. Переподготовка и повышение квалификации

7. Нахождение в составе резерва

8. Оценка заинтересованности субъекта

9. Интегральная оценка в баллах:

• анкетных данных;

• личностных качеств;

• профессиональной подготовки

10. Срок последнего назначения на должность

11. Другие сведения

12. Долгосрочные цели и краткосрочные задачи на следующий этап профессионального роста

13. Наиболее важные потребности в совершенствовании

14. Задания, обеспечивающие переход к следующему этапу профессионального роста и реализа­ цию долгосрочной цели

15. Обязательства организации

Формой планирования карьеры часто становится так называемая каръерограм-ма. Этот документ, составляемый на 5—10 лет, содержит, с одной стороны, обяза­тельства администрации по горизонтальному или вертикальному перемещению работника (в виде формального перечня должностей, на которые он может реально претендовать), а с другой стороны — его обязательства повышать уровень образова­ния, квалификации, профессионального мастерства.

Планирование карьеры обеспечивает:

• учет и увязку целей и потребностей организации и сотрудника;

• ознакомление людей с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят им дос­ тичь желаемого, избежать при этом карьерных тупиков;

• трудовую мотивацию;

• выявление потенциала продвижения и определение мероприятий, обеспечивающих его реализа­ цию в виде серии перемещений в должности;

• индивидуальное развитие, профессиональный рост, увеличение значимости для фирмы, соответ­ ствие квалификации персонала новым требованиям.

В то же время планирование карьеры не создает новых вакансий и не является гарантией продвиже­ния.

В результате управления карьерой у сотрудников появляется:

• большая удовлетворенность работой и организацией;

• более благоприятные возможности достижения цели в сфере профессиональ­ ной деятельности;

• отношение к работе не только как к повседневной обязанности, но и как к ус­ ловию продвижения;

• видение перспектив и возможность планировать другие аспекты своей жизни;

278- Раздел III. Работа с кадрами

■ заинтересованность в целенаправленном повышении квалификации и подго товке к будущей работе;

■ лояльность по отношению к фирме. Условия успешной карьеры:

■ постоянное обучение и повышение квалификации, саморазвитие; знание организации и положения дел в ней и подразделениях; высокий профессионализм;

активное участие в осуществлении внутренних проектов; знакомство с новинками литературы и расширение своего кругозора; создание и поддержание имиджа;

участие в обучении других, распространении передового опыта; сотрудничество с непосредственным руководителем.