Социология управлени - Андросова Л.А

Параметры

« Мужская»

культура

«

Женская»

культура

культуры

организации

организации

Роль

мужчины и

Мужчина

должен

Мужчина не обязательно

женщины

зарабатывать,

женщина-

должен зарабатывать на

воспитывать детей

жизнь,

он

может

заниматься

воспитанием

детей

Доминирование

Мужчина

должен

Различие между

полами

доминировать

в

любой

не

влияет

на

занятие

ситуации

властных позиций

Главная ценность

Успехединственное, что

Качество жизни

значимо в жизни

Жизнь и работа

Жить для работы

Работаю, чтобы жить

Что

является

Деньги

и

хорошие

Мужчины и окружение

важным

материальные условия

Стремление

Всегда быть лучшим

Ориентация на равенство,

не

пытаться

казаться

лучше других

Отношение

к

Независимость

Солидарность

свободе

Чувство

Уважать тех, кто добился

Сочувствие неудачникам

успеха

Принятие решений

Логика

Интуиция

Типы организационной культуры М. Бурке

Табл 6.5

Параметры культуры

Тип

культуры

Взаимодейств

Размер

и

Мотивация

Примечание

ие с

внешней

структура

персонала

средой

организации

1. культура

Не

Бюрократичес

Персонал

Характерна

«оранжереи»

интересуется

кая система

слабо

для

изменениями

мотивирова

государственн

внешней

н

ых

среды

предприятий,

конформизм,

анонимность

отношений

2. культура «

Стратегия

Мелкие

и

Персонал

Уважение

к

собирателей

зависит

от

средние

слабо

руководству-

колосков»

случая

предприятия

мотивирова

основа

Структура

н

системы

архаична,

ценностей

функции

распылены

3.

Культура

Стремление

Пирамидальна

Низкая

Используют

« огорода»

сохранить

я структура

испытанные

в

доминирующи

прошлом

е позиции

на

модели

с

традиционном

внесением

в

рынке

них минимума

изменений

4.

Культура

То же

Крупные

К

людям

Несколько

«французско

предприятия

относятся

измененный

го сада»

Бюрократичес

как

к

вариант

кая система

винтикам,

«огорода»

необходим

IBM

ым

для

функциони

рования

системы

5.

Культура

Постоянное

Крупные

Степень

Поощряется

«

крупных

приспособлен

предприятия,

мотивации

гибкость

плантаций»

ие

к

имеющие 3-4

достаточно

персонала

изменениям

иерархически

высокая

окружения

х уровня

6.

Культура

Ориентация

Сокращенный

Высокая

Широкое

« лианы»

каждого

до минимума

использование

работника

на

управленческ

информатики

требования

ий аппарат

рынка

7. Модель

Высокая

Структура

и

Высокая

Особые

«косяка

ориентация на

поведение

требования

к

рыб»

изменения

организации

интеллектуаль

рынка.

изменяются

в

ной гибкости

Гибкость,

соответствии

персонала

маневренност

с

ь

изменениями

рынка

8.

Культура

Исчерпав

Неформальная

Относитель

Цель-

«

кочующей

возможности

Постоянно

но низкая

предложить

орхидеи»

одного рынка,

меняющаяся

единственный

переходят к

структура.

в своем роде

другому

Ограниченное

товар

количество

(рекламные

работников.

агенства,

консультацио

нные фирмы)

Типы культуры организации С. Ханди

Табл 6.6

Параметры,

Культура

Культура роли

Культура

Культура

определяющ

власти

задачи

личности

ие тип

культуры

Тип

Небольшая

Крупная

Небольшая

Небольшая

Организации

организация,

организация

организация

Существую

Размер

зависит от

с

с органичес-

щая для

центрального

механической

кой структу-

обслужива

источника

структурой.

рой (матрич

ния и помощи

власти.

Строгое

ная структу

(адвокатские

Жесткая

функцио-

ра) (АО,НИИ,

конторы,

Иерархия

нальное

конструктор-

консультаци-

(коммерция,

распределение

ские фирмы)

онные

финансы,

ролей,

фирмы,

малый

специализи-

творческие

бизнес)

рованные

союзы)

участки

координиру-

ются звеном

управления

сверху

Основа

Сила ресур-

Сила поло-

Силы

Сила лично-

системы

сов, сила

жения. К

специалиста,

сти, сила

Власти

личности

силе личнос

эксперта.

специалиста

ти относятся

Дух команды.

Влияние

с неодобре-

Важнее

распределя-

нием, сила

командный,

ется поровну

специалиста

а не индиви-

ценится в

дуальный

надлежащем

результат

месте.

Влияние

регулируется

правилами и

положения

ми

Процесс

Решения

Формализо-

Решения

Формализация

Принятия

Принимают

ванные

принимаются

и

решений

ся быстро в

решения

на групповом

Процедуры

Результате

Принимаются

уровне

Отсутствуют

баланса

наверху

влияний

Контроль за

Централизо-

Контроль и

Контроль по

Контроль и

исполнением

ванный

координация

результатам

иерархия не

контроль по

осуществляет

высшим

возможны,

результатам

ся звеном

руководством.

за исключе-

через

сверху в

Незначитель

нием обоюд-

контролеров

соответствии

ный ежеднев

ного согласия

с установлен-

ный контроль

ными прави-

не нарушает

лами и

норм культу-

процедурами

ры

Отношение к

Привлекает

Дает

Объединение

Специалисты

людям

людей,

защищенность

сотрудников

– одаренные,

любящих

Возможность

и организа-

яркие

риск, склон-

стать компе-

ции, раскры-

личности.

ных к поли-

тентным

вает таланты

Умеют

тике. Часто

специалистом,

личности,

добиваться

личных целей

критерий

поощряется

поощряется

продвижения

исполнитель

инициатива,

по службе -

ность

формирование

личная

команды

преданность

Тип

Ориентация

Любит

Координатор

Может

менеджера

на власть и

безопасность

компетентных

оказывать

результат,

и предсказуе-

исполнителей;

некоторое

любит риск,

мость. Цели

должен уметь

давление на

уверен в себе

Достигает с

Оценивать по

личность,

«толстоко-

помощью

результатам,

контролируя

жий»

выполнения

быть гибким,

ресурсы

роли

регулировать

взаимоотно-

шения

Степень

Быстро

Плохо

Хорошо

Хорошая

адаптации к

реагирует на

адаптируется

адаптируется,

изменениям

изменения в

к изменениям,

так как для

окружающей

но успешно

решения задач

среде, но

действует в

быстро

зависит от

стабильном

меняется

решений из

окружении

состав групп

центра

и каждая

группа в

идеале

содержит все

необходимые

элементы