Тема 5. „Оцінка персоналу в системі мотивації праці”

1. Оцінка персоналу дає можливість вирішити такі кадрові завдання:

а) зниження витрат на персонал;

б) розробка програми вивчення зовнішнього ринку праці;

в) визначення методів планування чисельності персоналу;

г) підтримка у працівника відчуття справедливості та підвищення трудової мотивації.

2. Предметом оцінки персоналу можуть бути:

а) особливості поведінки;

б) рівень компетентності;

в) стать (жіноча чи чоловіча);

г) особливості комунікаційних процесів;

д) рівень досягнення цілей.

3. Які, з вказаних нижче показників оцінки персоналу, характеризують особисті якості працівника?

а) організаторські здібності;

б) особиста ініціатива;

г) уміння вести переговори;

д) уміння переконувати;

е) лідерські якості;

д) дисциплінованість;

ж) аналітичні здібності.

4. Які з вказаних нижче показників оцінки персоналу характеризують результати праці?

а) продуктивність праці;

б) кількість залучених клієнтів;

в) координація діяльності підлеглих;

г) плановість та ритмічність;

д) прибуток.

5. Які з вказаних методів дозволяють оцінити виконання працівником своїх обов’язків?

а) шкалювання біполярних профілів;

б) метод розподілення;

в) графічна шкала оцінювання;

г) групові та індивідуальні вправи;

д) ділові ігри;

е) метод парного співставлення.

6. Які з вказаних методів дозволяють оцінити потенціал робітника?

а) «360°» атестація;

б) співбесіда;

в) управління за цілями;

г) тест з перевірки особистих якостей;

д) метод стандартних оцінок.

7. Якому зі способів оцінки персоналу відповідає така характеристика: «Передача працівникові конкретної виробничої ситуації із завданням проведення аналізу і підготовки пропозицій щодо її рішення у формі доповіді»?

а) самозвіт;

б) іспит;

в) атестація;

г) ділова гра;

д) аналіз конкретної ситуації;

е) експертна оцінка;

8. Розробка моделі робочого місця – це документ, який є результатом використання:

а) спостережень;

б) тестування;

в) ділової гри;

г) атестації персоналу;

д) експертних оцінок.

9. Визначення сукупності якостей і отримання оцінок ідеального або реального працівника, – це спосіб:

а) тестування;

б) аналізу конкретних ситуацій;

в) «360°» атестації;

г) експертних оцінок;

д) ранжирування.

10. Соціально-психологічна оцінка керівників та спеціалістів дає змогу визначити:

а) переваги і недоліки характеру;

б) психологічний стан особистості;

в) вплив керівника або спеціаліста на соціально-психологічний клімат колективу, в якому він працює;

г) оцінка результативності їх праці;

д) авторитетність керівника або спеціаліста в колективі;

е) усі відповіді правильні;

є) правильні відповіді б, в, г;

ж) правильні відповіді а, в, д.

11. Цілями використання такого компоненту мотивації, як оцінка персоналу, є:

а) позитивний вплив на поведінку і розвиток особистості;

б) мислення в інтересах підприємства;

в) відповідальність за свої дії;

г) самокритична оцінка трудових досягнень;

д) соціальна відповідальність по відношенню до інших;

е) сумісне і конструктивне співробітництво.

12. Критерії оцінки персоналу: а) стать; б) рівень компетентності; в) особливості поведінки; г) особливості комунікаційних процесів.

13. Дати повне визначення оцінки персоналу:

а) запланована оцінка співробітників як членів організації, які займають визначені посади;

б) оцінка ступеня відповідності співробітника займаної посади;

в) запланована, строго формалізована і стандартизована оцінка співробітників, як членів організації, які займають визначені посади.

14. Які функції виконує оцінка персоналу:

а) регулююча;

б) стимулююча;

в) орієнтуюча;

г) економічна.

15. Якісний метод оцінки:

а) біографічного опису;

б) ділової характеристики;

в) еталону;

г) бальний.

16. Кількісний метод оцінки :

а) експертної оцінки;

б) бальний;

в) тестування;

г) метод коефіцієнтів.

17. Комбіновані методи оцінки:

а) ділової характеристики;

б) еталону;

в) бальний;

г) тестування.

18. Залежно від періоду оцінювання оцінка поділяється на:

а) поточну;

б) підсумкову;

в) перспективну;

г) комплексну.

19. За змістом оцінки можуть бути:

а) кількісними;

б) частковими;

в) якісними;

г) комплексними.

20. Оцінка персоналу проводиться:

а) один раз у рік;

б) два рази на рік;

в) у разі підвищення працівника в посаді;

г) усі відповіді вірні.

21. Процедура оцінки включає:

а) суб’єкт оцінки;

б) об’єкт оцінки;

в) місце оцінки;

г) періодичність оцінки:

д) час оцінки.

22. Назвіть метод оцінки персоналу, при якому працівник оцінюється керівником, колегами і своїми підлеглими. Заповнюється загальна та індивідуальна для кожного працівника форма:

а) метод моделювання ситуації;

б) метод оцінки за шкалою;

в) метод 360°.

23. У цільових і планових оцінках, а також в поточних оцінках умовно розрізняють три групи методів:

а) кількісні;

б) якісні;

в) комбіновані;

г) змішані.

24. Як предмет, оцінки, в різних методиках виступають:

а) ділові і особові якості (властивості, межі) працівника;

б) характер і зміст трудових функцій, які він фактично виконує;

в) показники результатів його діяльності;

г) усі відповіді вірні.

25. Професійна оцінка персоналу полягає в:

а) описі відповідності фахівця деяким професійним критеріям;

б) відповідність людини своєму робочому місцю;

в) детальному описі психологічного портрета кандидата і виявленні особливостей співробітника.

26. Оцінюванням займаються:

а) підлеглі оцінюваного;

б) самооцінка;

в) колеги оцінюваного;

г) усі відповіді вірні.

27. Які методи збирання інформації використовуються на практиці:

а) вивчення документів;

б) плітки;

в) бесіди і опитування;

г) спостереження.

28. «До умовних вимірників, методу виміру показників”, відносяться:

а) шкали;

б) бали;

в) індекси;

г) коефіцієнти.

29. Які ознаки характеризують ділові якості керівників технологічних служб:

а) компетентність;

б) якість виконаних робіт;

в) здатність організовувати працю підлеглих;

г) особиста дисципліна, пунктуальність.

30. На які складові ділиться зміст оцінки:

а) оцінку особистих якостей;

б) порядок оцінки та її періодичність;

в) оцінку праці;

г) оцінку результатів праці.

31. Вкажіть максимальну кількість балів при оцінки ділових якостей:

а) 3 бали;

б) 4 бали;

в) 6 балів;

г) 8 балів.

32. Які елементи системи управління персоналом забезпечує оцінка персоналом:

а) оцінка при наймі на роботу;

б) робота з резервом;

в) регулярні атестації;

г) оцінка праці персоналу;

д) усі відповіді вірні.

33 Атестація, - це:

а) процедура визначення рівня, кваліфікації знань, практичних навиків, ділових якостей працівників і встановлення їх відповідності (не відповідності) робочим місцям, посадам, які вони займають, виявлення їх потенційних можливостей;

б) раціональне розміщення працівників, ефективне використання їх знань, звичок, умінь;

в) спеціальна комплексна оцінка сильних і слабких сторін працівників (знань, навиків, умінь, рис характеру), рівня їх відповідності вимогам посади, діяльності та їх результативності.

34. Атестація проводиться:

а) 1 раз в 5 років;

б) 4 рази в рік;

в) 2 рази в 5 років.

35. Атестація буває таких видів:

а) підсумкова;

б) суміжна;

в) проміжна;

г) спеціальна.

36. Атестація працівників включає такі етапи:

а) підготовка до проведення атестації;

б) збір керівників і профспілки для перевірки атестації;

в) проведення атестації;

г) ухвалення рішень за результатами атестації.

37. Метод атестації:

а) комплексний;

б) порівняльний;

в) нормативний.

38. Моніторинг, – це:

а) процес спонуки себе і інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації;

б) оцінювання вірогідності реалізації мети організації;

в) відстежування, збір і аналіз поточної інформації, що дозволяють просліджувати динаміку змін.

39. Під аудитом системи мотивації слід розуміти:

а) процес збору, аналізу і оцінки інформації про систему матеріальної і нематеріальної мотивації персоналу, що існує в компанії;

б) незалежну комплексну оцінку системи матеріальної і нематеріальної мотивації персоналу, що існує в компанії, її відповідності стратегічним і тактичним цілям компанії, потребам і чеканням персоналу, а також відповідності витрат компанії на мотивацію персоналу ефективності його роботи;

в) обробку, аналіз і інтерпретацію даних, узагальненя виводів і рекомендацій.

40. Під мотиваційним профілем ми розуміємо:

а) опис (або графічне зображення) співвідношення мотиваторів/демотиваторів і прогнозу динаміки їх зміни в різних категоріях співробітників компанії;

б) відповідність інструментів управління і стилю роботи керівників мотиваційним потребам співробітників;

в) відповідність існуючої системи мотивації стратегічним цілям компанії.

41. Контроль необхідний для:

а) для виявлення і рішення виникаючих проблем;

б) для стимулювання успішної діяльності;

в) для нормального функціонування підприємства;

г) усі відповіді вірні.

42. Поточний контроль характеризується:

а) коли здійснюється до фактичного початку робіт;

б) судженням виникаючих проблем і пропозицій по удосконаленню роботи що дозволить виключити відхилення від намічених планів і інструкцій;

в) регулярною перевіркою роботи підлеглих.

43. Контроль буде ефективним, якщо :

а) він має стратегічний характер;

б) своєчасний;

в) простий і економічний;

г) він задовольняє потреби працівників підприємства;

д) націлений на досягнення конкретних результатів;

е) гнучкий;

ж) усі відповіді вірні.

44. Завданнями контролю є:

а) оцінка конкретного вкладу окремих функціональних підрозділів і працівників у сфері підприємства;

б) констатація і оцінка досягнутих результатів підприємницької діяльності, формулювання основних виводів;

в) структурна оцінка ефективності окремих заходів у виробничій, комерційній і фінансовій діяльності;

г) формування зворотного зв’язку з метою інформування керівництва і співробітників підприємства про результати контролю і отримання відповідної реакції;

д) усі відповіді вірні.

45. Система постійного спостереження і контролю стану мотивації трудової діяльності з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінських рішень в інтересах підвищення ефектив­ності виробництва, - це:

1. мотиваційний моніторинг;

2. мотивація персоналу;

3. стимулювання працівників;

4. кадровий аудит.