Практичне значення отриманих результатів

      Практична цінність роботи полягає в тому, що в ній містяться висновки, рекомендації, що стосуються вибору системи оплати праці, можуть бути використані на підприємствах. Практична реалізація науково-методичних рекомендацій сприятиме вдосконаленню системи оплати і стимулювання праці, мотивації праці, підвищення ефективності виробничо-трудової діяльності персоналу.

 

Розділ 1 теоретичні основи мотивації трудового поведінки співробітників

      Домінуюча функція менеджменту – вплив на інших для того, щоб спонукати виконавців здійснювати роботу у напрямі досягнення намічених цілей. Важливим аспектом цієї функції є мотивація, великий інтерес до якої викликано підвищенням ролі суб’єктивних факторів у суспільному виробництві, ускладненням умов трудової і поза трудової діяльності, збагаченням і розвитком самої особистості. У всі часи праця була джерелом матеріальних і духовних цінностей, тому проблема спонукання людей до праці ніколи не втрачала своєї актуальності. Спроби пояснити поведінку людей і сприяти підвищенню мотивації трудової діяльності робилися вже на етапах зародження суспільного виробництва. Згодом під різними назвами і з різних позицій науковці і практики почали досліджувати те, що сьогодні називається проблемою мотивації, тобто різноманітні аспекти активації, заохочення, стимулювання. Керівники завжди розуміють, що необхідно спонукати робітника до праці різними способами, щоб підвищити ріст продуктивності праці [5].       Мотивація (англ. motivation) – це процес спонукання людини, або групи людей до досягнення цілей підприємства і включає в себе мотиви, інтереси, потреби, захоплення, мотиваційні установки або диспропорції, ідеали і т.п. У широкому розумінні мотивація іноді визначається як детермінація поведінки взагалі.       Якщо мотивацію розглядати як процес впливу на поведінку людини факторів – мотиваторів, то теоретично її можна розподілити на шість стадій, що настають одна по одній. Така кількість стадій – це умовність: на практиці не завжди зберігається чітка їх послідовність та чітке розмежування процесів мотивації. Проте для з’ясування логіки, технології процесу мотивації доцільним є розглянути його по стадійно, рис. 1.1.

Рисунок 1.1 – Схема процесу мотивації (Анімація: обсяг - 124 KБ; розмір - 234х350; кількість кадрів - 7; затримка між кадрами - 100 мс; затримка між останнім і першим кадрами - 900 мс; кількість циклів повторення - 8)

      Практичною закономірністю в області мотивації і стимулювання роботи персоналу є наявність широкого спектру зовнішніх і внутрішніх мотивів, а також методів стимулювання, чим офіційно використовується на підприємстві. І це пов'язано з індивідуальними особливостями як керівників, так і підлеглих. Тому знання індивідуальних особливостей кожного працівника допомагає краще зрозуміти його мотиваційне і стимулююче поле, а також стратегії поведінки [6].       Отже, мають бути сильні стимули, які мотивують персонал шукати нове, експериментувати, прагнути до досягнення загальних цілей компанії такі стимули рекомендовано керівництву підприємств створювати в кожній сфері життя колективу: матеріальній, морально-психологічній, організаційній. Кожен співробітник, який прагне знайти та запропонувати щось нове в діяльності підприємства, свого відділу, в своїй власній роботі, мають заохочуватись преміями, просуватися на посаді [1].       Таким чином, мотивація праці – це спонукання людини до виробничої чи невиробничої діяльності для задоволення своїх матеріально-побутових потреб і запитів, яке досягається за рахунок її праці. У теоретичному аспекті розробка питань мотивації здійснюється у двох основних напрямах: по-перше, розвитку теорії задоволеності працею, що визначає положення, які спонукають до діяльності та стимулюють її; по-друге, розвитку теорій процесу, що концентрують увагу на виборі поведінки, здатної забезпечити потрібні результати. Усі люди за своєю природою різні, а отже, неоднакові і їхні погляди щодо влади, визнання, успіху, відповідальності, просування по службі, фінансової винагороди [9, c. 250-251]. Особи із внутрішньою мотивацією працюють із високою віддачею, охопленні почуттям задоволеності від результатів своєї праці. Особи із зовнішньою мотивацією більше орієнтуються на зовнішнє задоволення бажань і потреб, які вони відчувають. Стимульованого високого рівня результативності праці можна досягти, використовуючи різні системи мотивації, що винагороджують за вищу якість трудової діяльності [3, c.201-202].