Горизонтальне просування по службі
Горизонтальне просування по службі — переведення працівника з однієї роботи на іншу без зміни оплати праці або рівня відповідальності. Для цього є декілька причин.
По-перше, службовці можуть бути зацікавлені у переведенні, наприклад, для збільшення робочого дня (при неповній зайнятості), зміни місця роботи та ін., або для одержання робочих місць, де є можливість зайняти вищу посаду.
По-друге, керівництво організації може переводити працівника з робочого місця, де він більше не потрібний, туди де він більше необхідний.
Третьою причиною може бути реорганізація, яка спрямована на підвищення продуктивності праці, скорочення рівня управління, організації. Таким чином, переведення застосовується до тих працівників, які не мали можливості підвищення, і персонального зростання по службі.
Горизонтальне просування впливає на сімейне життя працівника. Переведення службовців із одного регіону в інший для одержання можливості доступу до більш широкого діапазону робочих місць, може мати негативний характер. Це пов’язано з високою вартістю переміщення в іншу місцевість (витрати на переїзд, вартість житла та ін.), погіршенням сімейного життя працівників.
Допомога працівникам у самореалізації
Відповідно до теорії мотивації, основною проблемою для людини є сильна потреба у здійсненні своїх мрій, стати тим, ким вона здатна бути. Організації, які ігнорують цю потребу, втрачають кращих працівників або залишаються із своїм обуреним, незадоволеним персоналом. Маслоу писав, що головною потребою людини є бажання бути кращою, ніж вона є насправді і досягти того, на що вона здатна.
Це відноситься до бажання людини у самореалізації, до тенденції стати дійсно тим, ким вона може бути потенційно. Тому для заохочення відданості персоналу необхідно надавати допомогу в самореалізації кожної особистості.
У багатьох організаціях керівництво не тільки не допомагає реалізації цієї потреби, а й активно придушує її. Це організації з коротким життєвим циклом, автократичним режимом, недостатніми можливостями для зростання і розвитку. Вони стримують нормальний розвиток персоналу, перетворюють працівників в утриманців, пасивних і підлеглих напівособистостей.
Управління кар’єрою треба розглядати тільки як організовану і продуману допомогу персоналу організації у досягненні його цілей, професійному розвитку, прагненні створити кар’єру і реалізувати свої здібності.
Відданість працівника фірмі досягається шляхом надання йому допомоги у самовиразі особистості. Але є такі компанії з автократичним режимом, де можливості зростання пригнічуються, перетворюючи працівника у пасивних підлеглих напівособистостей.
Управляти — значить спонукати інших до роботи. Вчитися цій складній справі бажано вже на ранніх етапах кар’єри до 30-річного віку. Працівникам з високим потенціалом необхідно цілеспрямовано давати важкі, але посильні завдання, які вимагають колективних зусиль. Надати їм таку можливість — одне із найважливіших завдань системи підвищення кваліфікації. Кожній організації бажано мати спеціальні посади для кандидатів у менеджери, на яких вони б виконували складну роботу, несли повну відповідальність за прибутки і збитки, за окремий підрозділ або групу людей.
Будь-яка підготовка повинна бути зорієнтованою на сучасне і майбутнє становище менеджера, потреби організації в цілому і окремого її працівника. На основі опитування менеджерів дослідники зробили наступний висновок:
Не може бути професійного успіху без високої комунікабельності і вміння управляти людьми та делегування повноважень.
Успіхи в розвитку кар’єри менеджера безпосередньо пов’язані з успіхами роботи трудового колективу, удосконаленням стилю і методів роботи, підвищенням своїх особистих та ділових якостей. А все це разом узяте визначає успіхи керівництва.
Уміння керувати — це не тільки знання справи. У керівництві важливими є якості, які стосуються особистості самого керівника — менеджера. Керівник повинен бути особистістю. Ділові його якості тільки тоді можуть проявитись повністю, коли вони підкріплені баченням змісту справи, критичністю суджень, методичністю, витримкою.
Керувати — це не тільки віддавати накази та розпорядження підлеглим. Керувати — це також направляти, організовувати, мотивувати, контролювати, координувати та регулювати роботу підлеглих.
Організаційна діяльність менеджера передбачає перш за все самоорганізацію його дій. Він повинен сам показувати зразок виконавчої дисципліни і вимогливості, прагнути до того, щоб його рішення були чіткими, конкретними і реальними.
Кінцева мета організаторської роботи полягає у забезпеченні ефективності загальної діяльності колективу. Тому керівник-менеджер повинен ясно усвідомлювати кінцеву мету, бачити шляхи її досягнення, розуміти свій статус як кваліфікованого спеціаліста, якому надані права і який несе відповідальність за дії, реалізація яких приведе або не приведе до наміченої мети.
Тобто менеджер повинен мати структуру своєї організаторської діяльності, підлеглих працівників, види робіт і взаємовідносини з ними на основі методів одноосібного керівництва або колегіальності в залежності від рівня розвитку колективу, умов, мети та часу дій.
Однією специфічною організаторською властивістю, без якої немає організатора, є організаторська інтуїція. Під цим розуміється наступне:
здатність швидко і глибоко розпізнавати психологію іншої людини;
здатність змінювати тон голосу у спілкуванні;
здатність знаходити форму спілкування;
здатність використовувати засоби та мотиви дії;
здатність легко визначити, на що здатен той чи інший працівник;
здатність легко почуватися у колективі;
уміння розпізнавати у людей їх симпатії і антипатії.
У структурі індивідуального підходу в організаторській діяльності менеджера важливим є психологічний такт. Він показує здібності менеджера знайти підхід до людей, проявивши повагу, чуйність, уміння вибирати єдино вірний спосіб співіснування з працівником, такт у сприйнятті суб’єктивних особливостей людей.
Менеджерам треба враховувати, що здатність впливати на інших виявляється у вимогливості організатора. Під вимогливістю розуміється не випадкова, епізодична, одноразова вимога, а постійна стабільна вимогливість як до себе, так і до підлеглих в однаковій мірі.