Безопасность общества - социально-трудовой аспект - Страхов А.И / Безопасность общества - Социально-трудовой аспект - Страхов - 2001 - 320 - Глава 4

258

не заключило ни одно предприятие, относящиеся к кооперативной и частной формам собственности, а также свыше 60% закрытых акционерных обществ.

Что касается выполнения колдоговоров, то только 42% предприятий всех форм собственности выполняли его полностью, на остальных предприятиях допускались как незначительные (45%), так и грубые нарушения (13%). Полностью колдоговор выполнялся на 69% бюджетных организаций, на 42% госпредприятий и на 33% АООТ. Ни в доном акционерном обществе закрытого типа колдоговор полностью выполнен не был.

Поэтому приходится констатировать, что несмотря на принятые правовые акты и созданные организационные структуры, система социального партнерства в России находится в зачаточном состоянии, не реализует свою организующую функцию, не обеспечивает социального согласия в обществе и не оказывает существенного положительного воздействия на социальнотрудовые отношения, эффективность производства и производительность труда.

Важнейшей причиной сложившегося негативного положения в сфере формирования и реализации партнерских отношений является абсолютное преобладание в этом процессе формального начала над сущностным. Чтобы обеспечить сбалансированность этих сторон в развитии рассматриваемого явления, необходимо учитывать, что в настоящее время основными практическими особенностями реализации сущностной стороны системы социального партнерства являются: участие работников в управлении предприятиями в разных организационных формах; переговорный характер урегулирования возникающих между субъектами социально-трудовых отношений разногласий и противоречий; наличие механизмов и правовых институтов по согласованию интересов социальных партнеров на различных уровнях; согласование между партнерами на федеральном уровне принципов разделения доходов и социально-экономической политики в целом, включая разработку основных критериев и показателей социальной справедливости и мер по защите интересов субъектов социально-трудовых отношений; снижение уровня и смягчение остроты трудовых конфликтов в форме забастовок и локаутов.

259

Социальное партнерство предполагает существование разделяемой большинством населения системы ценностей, основанной на признании значимости интересов каждой личности, как наемных работников, так и работодателей, взаимоуважении, абсолютном подчинении закону, стремлении

согласованной позиции. Для реализации принципов социального партнерства требуется ряд условий: существование гражданского общества, достаточно высокий уровень экономического развития, сопряженный с относительно невысоким уровнем социальной

практически отсутствуют или деформированы. Поэтому социальное партнерство находится на начальной стадии, а многие его составляющие или только начали проявляться или также деформированы. В связи с коротким сроком признания социального партнерства как механизма регулирования социальнотрудовых отношений, а главное в результате его насаждения сверху, а не зарождения снизу, отсутствует механизм организации представительства партнеров, накоплен еще небольшой опыт ведения переговорного процесса субъектов социально-трудовых отношений, далеко от совершенства трудовое законодательство.

В результате вместо достижения согласованных действий между партнерами социально-трудовых отношений возникают и усиливаются противоречия. Важнейшей задачей социального партнерства является устранение конфликтных ситуаций. К сожалению, это является пока наиболее слабым звеном. Партнеры наемных работников - государство и предприниматели нарушают взятые обязательства, что приводит к трудовым и даже политическим конфликтам в различных формах.

направленности действия. Одни из них способствуют согласованию интересов участников социально-трудовых отношений. Другие, наоборот, обостряют ситуацию, вызывая

260

у работников и работодателей стремление обеспечить только свои интересы, не считаясь с интересами партнеров, т.е. партнерские отношения замещаются конфратационными.

Для создания реального, эффективного механизма социального партнерства прежде всего необходимо выработать соответствующий научный аппарат. Следует подготовить федеральную программу развития системы социального партнерства и проведения научно-исследовательских работ в этой области. Необходима разработка научных методов ведения диалога, переговоров, консультаций, выработка методических подходов к разрешению конфликтных ситуаций через компромисс, взаимные уступки сторон; порядок нахождения компромисса в решении сиюминутных интересов отдельных групп населения в связи с долговременными интересами всего общества; отработка системы координируемых показателей по всем уровням; выработка правового, законодательного и иного механизма, побуждающего работодателей объединяться в союзы или иные некоммерческие объединения и вступать в партнерские отношения как с государством, так и рабочими, проводить согласованную политику в области социально-трудовых отношений.

Одним из основных условий устранения противоречий в принятии решений без ущемления интересов сторон и их ориентацию на реализацию общих задач по повышению эффективности производства и роста производительности труда является достижение подлинного равноправия сторон. Более того, чтобы социальное партнерство соответствовало своим задачам и принципам, необходимо формирование качественно новой сущности самих субъектов социально-трудовых отношений, готовых к новым реалиям. Речь идет о всех участниках трехсторонних отношений: наемных работниках, предпринимателях и государстве.

Особая роль при становлении и развитии социального партнерства между наемными работниками и работодателями принадлежит государству, которое должно обеспечить равноправие сторон и определение гарантий как в отношении наемных работников, так и работодателей. Выражая и защищая интересы всех слоев общества государство должно регулировать цену рабочей силы, законодательно устанавливать размер

261

минимальной заработной платы, выплаты по соцстраху, а также максимальную продолжительность рабочего времени, нормативы, обеспечивающие охрану труда и технику безопасности и т.д. Одновременно необходима защита государством работодателя от недобросовестных работников, нарушающих трудовую и производственную дисциплину.

Представляется, что надо освободить профсоюзы от “бремени собственника”, а их усилия сосредоточить на защите интересов трудящихся и выступлении в качестве полноправных представителей наемных работников в трипартийной системе. Целесообразно в закон о профсоюзах внести соответствующие изменения и дополнения.

Необходимо подготовить и утвердить закон об объединениях работодателей, в котором закрепить их права объединяться в союзы, ассоциации, корпорации, конфедерации, а также обозначить обязанности и ответственность в деятельности по социальному партнерству.

Для обеспечения эффективной системы социального партнерства первостепенное значение имеет единство принципов управления социально-трудовыми отношениями на разных уровнях - федеральном, региональном, отраслевом и на уровне предприятий и организаций. Главное состоит в том, чтобы между ними была достигнута общая направленность и согласованность в заключении договоров и соглашений. При этом важно, чтобы государственная политика, требования профсоюзов были едиными сверху до низу. В то же время составляющие (пункты соглашений) в зависимости от уровня должны отличаться. На федеральном уровне, исходя из основных направлений социальноэкономической политики, определяются общие проблемы социально-трудовых отношений, которые уточняются, детализируются на уровне отраслей и территорий и приобретают конкретные очертания при заключении коллективных договоров на предприятиях и в организациях.

Необходимо более четко установить статус всех видов соглашений и обеспечение их координации. Для этого следует создать систему статистических показателей, позволяющих разрабатывать взаимоувязанную систему соглашений различного уровня, контролировать их выполнение, создать систему

262

получения информации о них, определить организации, которые могли бы выполнить эту работу.

С точки зрения решения задач устранения конфликтных ситуаций, достижения наиболее устойчивого социального партнерства и создания базы для повышения эффективности производства и роста производительности труда особое значение приобретает заключение коллективных договоров на предприятиях и в организациях - регулирование партнерских отношений в процессе непосредственного соединения рабочей силы и средств производства. В этих договорах должна быть предусмотрена взаимная заинтересованность наемных работников и предпринимателей в эффективной экономической работе, развитии производства и повышении конкурентоспособности выпускаемых товаров и услуг, в росте трудовой и социальной активности, в смягчении остроты социальных противоречий и перевод

всеобщность охвата и свое нормативно принудительное качество. Коллективно-трудовая система в отличие от индивидуальных соглашений и договоров предполагает обеспечение примерного равенства договаривающихся сторон. Она характеризуется гибкостью принятия решений, позволяет учитывать многообразие особенностей, возникающих в конкретной ситуации взаимоотношений всех участников трипартийной системы. Благодаря этому создаются условия для стабильности социальнотрудовых отношений в обществе, возможность избежать конфликтов.

Наряду с коллективно - договорной системой, отношения работника и работодателя могут определяться и в индивидуально - договорном порядке на основе заключения индивидуальных трудовых контрактов. Развитие в современных условиях самоуправления, функционального и социального партнерства позволяет строить отношения между работником и работодателем на качественно новой основе, предусматривающей их взаимную заинтересованность в более полном использовании потенциальных возможностей обеих сторон трудового договора в

263

целях достижений наилучших результатов. Под эти условия должен быть адаптирован “индивидуальный трудовой договор”, заключаемый между работником и администрацией.

Решение проблемы социального партнерства весьма актуальна для малого предпринимательства. Масса населения,

работающего там, практически не охвачена системой социального партнерства. Чем меньше предприятие, тем ниже вероятность заключения колдоговоров. По данным одного из обследований, среди малых предприятий (с численностью занятых до 100 человек) не имеют колдоговора около 60 %, в то время как на крупных предприятиях (свыше 1000 работников) - только 3 %.

В середине 1998 г. в России было зарегистрировано почти 900 тыс. предприятий, на которых трудилось 9 млн. работников. Некоторые из них нанимают наемных рабочих, главным образом путем установления трудовых отношений с каждым работником или путем заключения договора или без него. На многих малых предприятиях несколько миллионов населения получает вторичный заработок. По некоторым данным предприятия малого бизнеса дают возможность вторичного заработка 20 млн. человек.

Согласно официальным данным в 1997 г. среднее число занятых на одном малом предприятии в целом по Российской Федерации составляло 7,3 человек. Конечно, контроль за предприятиями с такой численностью затруднен. Работодатели этого уровня не только не заключают коллективных договоров,

и защищать интересы наемных работников малых предприятий,

не продержалось ни одно государство в мире - не продержится и Россия.

Ясно, что вышеперечисленные предложения по совершенствованию механизма социального партнерства не могут быть реализованы в полном объеме одномоментно. Во-первых, сами эти предложения должны пройти качественную научно - практическую экспертизу. Во-вторых, должны быть решены важнейшие организационные вопросы, связанные с полномочиями

264

(легитимностью), составом, статусом органа, объединяющего представителей всех участников партнерских отношений, экспертной комиссии, оценивающей представляемые материалы, проекты исходных документов, а также органа принимающего решения. В-третьих, общество и экономика не готовы

кускоренному, полномасштабному решению этой проблемы.

Впроцессе создания реального, эффективного механизма социального партнерства необходимо выделить предварительный этап, практическими задачами которого должно стать:

- обеспечение в новом “Кодексе о труде” последовательной реализации общепринятого в цивилизованном сообществе для регулирования трудовых отношений принципа законодательного приоритета прав наименее защищенной стороны, которой реально является и повсеместно признается наемный работник;

- формирование целевой управленческой программы

предусмотрены мероприятия по его всестороннему обеспечению, определены сроки выполнения, круг исполнителей и сроки внедрения;

-разработка механизма представительства всех заинтересованных сторон, выработка исходных положений, определяющих их полномочия, а также содержание и регламент их работы и взаимодействия;

-разработка и утверждение методических документов, определяющих единую схему разработки, принятия, учета, контроля исполнения, отчета соглашений всех уровней, обеспечение сопоставимости и единства их содержания;

-формирование временного руководящего исполнительного органа - Государственной комиссии, возглавляемой представителем Президента, включающей представителей всех заинтересованных сторон, подготовка

исходных нормативных актов, нормативных материалов и проведение учредительной Конференции.