Безопасность общества - социально-трудовой аспект - Страхов А.И / Безопасность общества - Социально-трудовой аспект - Страхов - 2001 - 320 - Глава 4

238

людей и позитивную хозяйственную мотивацию трудовых коллективов в мотивацию “халявщиков”, “барыг” и “пофигистов”.

В сложившихся условиях в особой степени затруднено формирование нормальной трудовой мотивации у молодежи, особенно у молодых людей, проживающих в городах. Престиж труда в материальном производстве у молодежи катастрофически низок. По данным региональных органов по труду, составивших

ремесленников и работников сфер услуг. Среди молодых людей, составляющих наиболее активную часть населения, весьма велика безработица. В 1995 г. доля людей в возрасте 30 лет составила 41% от общей численности безработных. Большинство выпускников общеобразовательной и профессиональной школ не видят для себя ясной жизненной перспективы, страдают от неопределенности профессиональной карьеры. По данным Минтруда РФ в связи с этим более 30% молодых людей из этого контингента находятся в состоянии выраженного стресса. По тем же данным более 50% выпускников профшколы последние годы оказываются невостребованными предприятиями и организациями, вынуждены работать не по специальности. Менее трети неработающих молодых людей в возрасте до 24 лет обращаются и становятся на учет в службе занятости, что также достаточно ярко характеризует проявляющуюся у молодежи социальную апатию и определенный жизненный скепсис. В настоящее время у молодежи формируется устойчивая установка на внетрудовые, зачастую криминальные, источники потребления. Люмпенизация населения и в первую очередь молодежи рождает не только нравственно-этические и правовые проблемы, в большей степени речь идет о полном разрушении дееспособности трудового потенциала общества, а, следовательно, о перспективной возможности существования государственности. Уже к 2000 году около 70% трудоспособного

квалифицированного труда, а многие из них вообще не обладают способностью к производительному труду.

239

В зависимости от принадлежности к определенным слоям населения, профессионально-квалифицированным группам, работающих с учетом некоторых социально-политических и национально-демографических обстоятельств, мотивационные механизмы экономического поведения должны быть дифференцированными.

Усложнение социальной и экономической структуры общества должно сопровождаться своевременным включением адекватных этой структуре мотивационных механизмов, ориентирующих различные социальные группы, слои, классы на эффективный труд, на позитивное социальное поведение, на реализацию общенациональной идеи экономического обновления страны, обеспечивающего благосостояние и социальную гармонию в обществе.

Формирование мотивационных механизмов, определяющих поведение экономических субъектов, требует

характеризующие экономическую и социальную эффективность. Мотивационный механизм рыночного типа представляет

собой комплекс достаточно автономных мотивационных механизмов, обеспечивающих решение отдельных, зачастую несовпадающих по конечным целям задач, задач по побуждению экономической активности производителей, стимулированию добросовестного, производительного труда, формированию как

материально-вещественных факторов производства, уровня развития трудового потенциала, социально-трудовой ориентированности работников и конкретных условий социальнополитической и национально-демографической ситуации.

В новых экономических условиях мотивационный механизм, должен отвечать требованиям усложняющейся социально-экономической структуры труда, поэтому он, с одной стороны, выступает сложной многофункциональной конструкцией, обеспечивающей выработку ориентиров общественно-

240

целесообразного поведения хозяйствующих субъектов и работников, путем создания систем материальной и моральной заинтересованности, а с другой - осуществляет качественную и количественную оценку эффективности избранных средств и методов в области политики труда, занятости, эффективности и благосостояния.

Так, например, роль оплаты труда в структуре мотивации трудовой деятельности для работающих по найму должна возрасти, поскольку фактически ликвидированы другие мотивационные элементы, дополнительно обеспечивающие в свое время материальную и моральную заинтересованность в труде. Поэтому дифференциация заработной платы, факторы ее определяющие, функции выполняемые оплатой труда, должны были бы достаточно полно характеризовать современные условия

теоретические постулаты, во многом противоречит научной идеологии необходимого реформирования.

По данным обследования, заработную плату, как основной стимул трудовой деятельности, назвали всего 9% опрошенных. Для 76,6% получаемый уровень заработной платы неудовлетворителен. Уровень притязаний работников (желаемый размер оплаты труда) стабильно (в 2,5 - 4 раза) превышает сложившийся уровень заработной платы. Расчеты показывают, что возможности работников и членов их семей в удовлетворении социально-бытовых потребностей на получаемую заработную плату не увеличиваются. В связи с этим к началу 1996 г. более 80% опрошенных получаемый заработок тратили в основном на потребление, питание.

Однако, несмотря на низкую для работников мотивационную ценность оплаты труда, заработная плата, получаемая по основному месту работы стала для многих фактором, определяющим не только уровень жизни, но и саму возможность физического существования работников. Поэтому среди возможных причин конфликтов между работниками и администрацией предприятий в настоящее время важнейшей является нерегулярность выплаты заработной платы. Эта причина в 1,6 раза оказалась для

241

работников более значимой, чем угроза банкротства (закрытия) предприятия, также в 1,6 раза значимее, чем угроза высвобождения (сокращения) персонала, в 2,9 раза важнее, чем перевод на сокращенную рабочую неделю и вынужденные отпуска.128

По материалам обследования проблема физического выживания: стремительный рост стоимости жизни, падение реальных доходов, личная безопасность и др., связанные с обеспечением безопасности жизни приобрела в 1995 г. наиболее актуальное значение. Динамика усиления этих мотивов среди причин, обуславливающих чувство неудовлетворенности и повышенной тревожности, составляла 3 пункта в месяц. Удельный вес работников, назвавших эти причины в качестве приоритетных, составил в сентябре

1995г. 70%.

Обследование выявило чрезвычайно слабую готовность работников промышленности к новым условиям жизнедеятельности, их слабую адаптированность к требованиям рыночной среды. Все это определило низкую степень удовлетворенности работников жизнью. Менее 20% опрошенных на 1.XII.1996 г. отметили удовлетворенность (в той или иной мере) своей жизнью.

Еще большую тревогу выражает факт достаточно пессимистичного прогноза личной перспективы работниками. Доля уверенных в какой-либо степени в своем будущем в 1995 г. колебалась в диапазоне всего 11-14%.

Исходя из проведенного анализа, можно сделать вывод, что

мотивационный механизм остается многофункциональной конструкцией и отнюдь не сводится только к оплате труда.

функции. Она все еще не обеспечивает полезную реализацию способностей человека к определенной работе, не является мерилом производственной ценности работника, не определяет его социального положения. Следовательно в существующей форме оплата труда не является достаточным мотивом, побуждающим человека в сфере труда к активной и позитивной производственной

128 По данным мониторинга за 9 месяцев 1995 г.

242

Результаты социологических исследований показали, что более 3/4 опрошенных имеют такие доходы, при которых они не могут в полной мере обеспечить свои текущие потребности и сделать небольшие сбережения (что по меркам развитых западных стран является минимальной социальной нормой получаемых доходов). Мировая практика также утверждает, что если удельный вес затрат на питание в структуре расходов не превышает 50%, то обеспечивается нормальное воспроизводство, а если расходы на питание составляют свыше 75% всех расходов, наступает процесс деградации. Если исходить из этого критерия, то не многих предприятиях только один из пяти работников живет на нижнем пределе социальной нормы, а остальные находятся буквально в бедственном положении. Практически можно говорить о деградации рабочей силы на многих предприятиях, где удельный вес работников, тратящих на питание более 75% своего бюджета, достигает иногда 85% и более. Это явление имеет не меньшее социальное и даже политическое значение, чем массовая безработица.

Резкое расслоение и обеднение большинства населения обусловлены не только появлением слоя предпринимателей, что нормально в условиях перехода к рынку, а главным образом из-за нарушений пропорций в оплате труда между сферами занятости, по уровню квалификации, на предприятиях разных форм собственности, а также в социальном обеспечении нетрудоспособных. Нарушены соотношения между минимальной и средней заработной платой, минимальной и средней пенсией, а также стипендиями, пособиями.

На мотивацию работников влияют постоянная задолженность государства по выплате заработной платы, трехкратная по России дифференциация потребительских цен. Все эти крупнейшие недостатки в распределительных отношениях порождены неэффективной государственной политикой в области трудовых отношений.

Существовавшая при “развитом социализме” система минимальных социальных гарантий в социально-трудовой сфере, обеспечивающая более или менее сносное существование подавляющей части населения, практически развалилась. Многие оказались один на один с реалиями рынка.

В настоящей момент минимальная заработная плата очень далека от стандартов, способных обеспечить сколь-нибудь сносное

243

существование. Именно поэтому важно соотносить минимальный размер оплаты труда с прожиточным минимумом.

При этом надо учитывать, что сейчас прожиточный минимум в нашей стране рассчитан, исходя из минимальных расходов, обеспечивающих минимальное потребление в расчете на потребление 10% наименее обеспеченных семей. Таким образом, принятый у нас прожиточный минимум является минимумом физиологического потребления (минимально возможный бюджет для самых бедных).

Особое значение и ненормальные размеры приобретает дифференциация зарплаты по различным отраслям народного хозяйства. Так, согласно данным Госкомстата России, среднемесячная заработная плата в 1995 году по сравнению с 1990 годом увеличилась

промышленности в целом составлял в 1990 г. - 144,2%, а в 1995 г. - 219,6%, а легкая промышленность в 1990 г. составляла 80%, а в 1995

г. - 48,3%.

Иная картина наблюдается в странах с развитой рыночной экономикой. Так, соотношение зарплат по разным отраслям в США имело следующий вид В нефтегазовой промышленности зарплата

То есть, в 1990 году соотношения по зарплате в СССР были примерно такие же как и в США, стране с развитой рыночной экономикой. А сегодня дифференциация между отраслями в России представляет картину, резко отличную от нормальной рыночной экономики.

В условиях потери заработной платой своего значения как основного фактора мотивации к труду важно понять ныне сложившиеся ориентиры трудовых и производственных ценностных установок работников, причины, побуждающие их к труду, выявить склонности работников в сфере труда, т.е. ответить на вопрос, что же в нынешних обстоятельствах заставляет людей ходить на работу, держаться за свое рабочее место. Это должно помочь определить какие структурные изменения произошли в мотивационном механизме.

По нашему мнению, это, прежде всего, стремление к всесторонней стабильности: в производственной ситуации, в личном положении, в трудовых отношениях, что является отличительной

244

чертой трудовой морали работников, занятых в традиционных производствах. Обследование показало, что для современных работников отнюдь не привлекательной кажется ситуация, которая представляется идеальной для свободных рыночных отношений: только 6,3% опрошенных предпочитают работу, связанную с риском, где, если плохо соображаешь - прогнать, а если повезет - получить весомый результат. Не намного больше (12,2%) работников считает приемлемой разнообразную работу с неординарными ситуациями, из которых надо самому искать выход, при гарантированном уровне оплаты. Наиболее предпочтительной представляется работа в стабильных условиях, на постоянном рабочем месте: спокойная, размеренная, без большого напряжения работа , где заранее известно, что и как надо делать, а заработок в основном стабилен - такую работу предпочитает 41,1% опрошенных; интенсивная работа на постоянном рабочем месте, где, если выкладываешься, то и зарабатываешь - такая

Первый - несмотря ни на что, все еще достаточно высока мотивация к выполняемой в настоящее время работе. Подавляющее число работников (почти 90% занятых) считает, свою работу целесообразной, отмечает ее практическую необходимость. Большинство (более 60% работников) отмечает удовлетворенность в той или иной форме организацией труда на предприятии. Таким образом, в существующем мотивационном механизме присутствуют

Из всех опрошенных 43% признали, что в той или иной степени удовлетворены нынешней работой, 30% не определились в своей оценке и остальные 27% признали свою работу в какой-то мере неудовлетворительной.

Второй - неуверенность в возможности сохранить нынешнюю работу. Более 70% опрошенных считают реальной перспективу потери своей работы. Вполне уверены за свое будущее на данном предприятии менее 10% работников и около 20% скорее уверены, чем нет в том, что сумеют сохранить за собой свое рабочее место.

245

Третий - неуверенность в общей ситуации в народном хозяйстве. Более 45% опрошенных считают, что нужно держаться за любую работу. Почти 36% работников уверено в том, что сейчас на всех предприятиях одинаково плохо, именно они держатся за свое рабочее место. Большинство работников понимает, что в сложившихся условиях им достаточно сложно будет найти новую работу. Только 7% опрошенных считает, что они легко смогут подобрать себе равноценную работу и 17% думают, что, если со сменой работы потери и будут, то не очень большие. Более 75% работников не уверены, что сменить место работы будет безболезненно для них.

Таким образом, можно сделать вывод, что в настоящее время основным мотивом к труду является надежда на улучшение. В

этом смысле сохранение своего рабочего места видится гарантом физиологического выживания в сложившихся условиях и оно же представляется важным условием реальности надежды на существенное улучшение своего материального и социального положения в ситуации возможной стабилизации дел на предприятии(хозяевами и руководителями будет учтена личная лояльность и преданность предприятию, проявленная в тяжелые годы кризиса и депрессии).

246

4.4. Социальное партнерство - средство и результат реформирования социально-трудовой сферы

В связи с особенностями социально-экономического развития страны в предшествующее десятилетие многие важнейшие вопросы реализации интересов групп населения, не входящих в элиты, просто игнорируются. Россия не пришла к демократии - она превратилась в социально примитивное сословное общество, в котором реальная власть до сих пор формируется элитами (административными, финансовыми, криминальными, информационными, поп-культуры), и где социальная иерархия, статус отдельного члена общества, определяется не объективным критерием общественной значимости личности (образование, квалификация, эффективность труда, личная конкурентоспособность на рынке труда), а волей отдельного субъекта - носителя власти.

Прежде всего все сказанное относится к возможности реализации прав трудящихся и, конечно, в первую очередь речь идет не об их гражданских и политических правах, а об их правах как участников экономического процесса - коллективном носителе такого уникального фактора общественного производства, как “труд”.

В современном демократическом, цивилизованном мире вопрос защиты и реализации прав трудящихся в основном решается через развитие партнерских отношений.129 Как и всякое иное социально-экономическое явление процесс развития партнерских отношений, имеет две стороны своего осуществления - формальную и сущностную.

Особенности развития системы партнерских отношений по формальному признаку определяются декларацией принципов демократии, строительства правового государства, провозглашенной открытостью общества, признанием примата общечеловеческих ценностей, т.е. стремлением (через создание специальных институтов) к достижению определенных социально-

129 Материалы данного раздела вошли в доклад “Институциональные основы механизма реализации прав трудящихся”, подготовленный в ИЭ РАН в 2001 году под руководством проф. Д.Н. Карпухина.

247

политических стандартов, свидетельствующих о цивилизованности общественного строя, гуманизме отношений, складывающихся в социально-трудовой сфере, прогрессивности существующего режима политической власти.

Сущностная сторона процесса развития системы партнерских отношений определяется объективными основными чертами, выделяющими их из системы других социальноэкономических отношений, единством и противоречивостью интересов участников партнерских отношений, изменением

системы), изменением их содержания, т.е. конкретной формы проявления партнерских отношений (соотношение мотивов

и управлении ими: сотрудничества - конфронтации, взаимопомощи

-конкуренции, общинности - обособленности, коллективизма - индивидуализма, самостоятельности - иждивенчества, равноправия

-зависимости, социально-политической и экономической активности - социальной пассивности).

Партнерские отношения - категория вне историческая, восходит к первым социальным контактам и рождена интересами взаимодействия между людьми и отражает ожидания каждого участника в безопасности и удовлетворительном исходе (положительном результате, т.е. эффективности) этого взаимодействия.

Вместе с тем, тот же исторический опыт показывает, что отношения партнерства не являются обязательным адептом любого социального взаимодействия. По сути нет партнерских отношений в семье, нет и не может их быть в армии, практически они не могут воспроизводиться в школе, не могут они существовать при некоторых формах организации труда и т. д. Следовательно должны складываться определенные обстоятельства, проявиться необходимые условия, должны быть выполнены обязательные требования, чтобы партнерские отношения стали реальностью. Каковы они? Это, в частности, также предстоит выяснить.

Всовременных условиях участниками партнерских отношений выступают не только предприниматели (менеджеры) -