Безопасность общества - социально-трудовой аспект - Страхов А.И / Безопасность общества - Социально-трудовой аспект - Страхов - 2001 - 320 - Глава 4

208

доброжелательных отношений сотрудничества с партнерами по кооперации труда, с администрацией, с другой - на возможность личного участия каждого работника в решении текущих

иперспективных задач совершенствования производства;

-формирование возможностей каждому работнику обрести высокую степень конкурентоспособности на рынке труда

изанять в структуре социально-трудовых отношений место,

управления персоналом на воспроизводство рабочей силы высокой профессиональной компетенции, включая квалификационный

коммуникабельность и устойчивость в меняющихся условиях

систему управления, в рамках общей системы обеспечения национальной безопасности процессом профессиональной подготовки, трудовой адаптации и развития персонала в условиях становления рыночной экономики, разработать целевую управленческую программу в этой области, начать практическую работу по управлению развитием персонала. Необходимо за период 4-5 лет создать организационную, кадровую, нормативноправовую, научно-методическую основу обеспечения этого процесса, сформировать сеть учебных заведений, училищ, школ, курсов, создать механизм финансирования и материальнотехнического обеспечения.

Ориентировочно система после ее полного развертывания должна быть способна ежегодно обеспечивать подготовку к труду, переподготовку, повышение квалификации около 20% работающего населения.

209

Постановка цели развития системы позволяет выработать основной признак оценки управленческих решений - критерий эффективности функционирования системы.

Естественно, что изменение критерия эффективности прежде всего определяется изменениями общественного

социально-трудовых отношений. Эти перемены уже произошли и они необратимы; воспроизводственные условия прежней системы функционирования народнохозяйственного комплекса окончательно ликвидированы.

Поэтому вопрос о критерии эффективности должен соответствовать не только выбранной цели действующей системы управления, но и вытекать из сложившейся конкретной социальноэкономической ситуации, а также содержать характерные, определяющие черты предстоящих изменений.

При этом надо учитывать, что воспроизводство качества трудового потенциала общества не является однолинейным процессом, поскольку двойственна его природа: он, фактически

зависит от экономической сферы и одновременно активно влияет на нее, более того - прямо воздействует на содержание всех воспроизводственных процессов в обществе. Кроме того, оценка эффективности функционирования системы в своей основе многомерна и, во-первых, должна опираться на потребности развития народного хозяйства, во-вторых - обслуживать интересы работодателей и в-третьих - одновременно выступать гарантом позитивных изменений в положении трудящихся.

Таким образом, речь идет о комплексной оценке, охватывающей различные уровни структуры общественных критериев. Вопрос заключается в том, чтобы использованные критерии, отражая содержание и обслуживая интересы каждый своего уровня, вместе с тем были однонаправлены, непротиворечивы и взаимосовмещаемы. Должно быть правилом, что каждое принимаемое управленческое решение по созданию, совершенствованию системы развития персонала (любой

210

масштабности и направленности) гарантирует улучшение ситуации на всех уровнях.

Исходя из этого, эффективность функционирования системы развития персонала на государственном уровне определяется критерием безопасности, т.е. способностью государственного органа управления не только предотвратить ущерб интересам страны в сфере социально-трудовых отношений, но также возможностью этой системы создать кадровый потенциал, обеспечивающий нормальные условия функционирования страны в существующих обстоятельствах и формировать в этой области предпосылки ее успешного развития в перспективе.

На уровне предприятия в качестве критерия эффективности функционирования системы развития персонала выступает сформированный в рамках это системы уровень профессионализма работников, обеспечивающий на каждом

вменяющихся условиях производственной и внешней среды, формирующий позитивную мотивацию к эффективному труду.

Конкурентоспособность отдельного работника на рынке труда выступает критерием эффективного функционирования государственной системы развития персонала на личностном уровне. В данном случае конкурентоспособность - это набор профессиональных, культурно-образовательных, физических, морально-волевых и других свойств работника (ответственность, жизненный опыт, социально-политическая зрелость, надежность

впроизводстве, стабильность в отношениях, социальная устойчивость в меняющихся условиях, склонность к новациям), обеспечивающих в условиях свободного предложения рабочей силы, приоритетную реализацию его личного интереса в открытом, соревновательном противостоянии интереса работодателя и других работников.

Для удовлетворения критериям всех уровней система должна воспроизводить работников мобильного типа, способных к самореализации в труде, профессионалов высокого уровня

211

компетентности и ответственности, готовых к выполнению широкого спектра достаточно сложных видов труда, с правильной ориентированностью в производственно-хозяйственном процессе, развитыми адаптационными возможностями, высокой степенью коммуникабельности с работодателем и партнерами по трудовой кооперации.

Никакая цель и задача не могут достигаться автоматически, без соответствующего механизма, без специальных мер организационно-управленческого характера.

Сам механизм - это способы необходимого воздействия на систему факторов достижения цели, в данном случае,

факторов повышения уровня профессиональной компетентности. Функционирование этого механизма предполагает комплекс взаимоувязанных действий центральных органов хозяйственного управления, а также региональных органов и непосредственно хозяйствующих субъектов, направленных, с одной стороны, на создание возможностей роста профессионализма, с другой - на развитие системы мотивации личности к труду, интенсивность, эффективность, сложность которого соответствует мировым стандартам качества труда.

Дееспособность механизма управления процессом развития персонала во многом определяется правильностью его ориентации, объективностью заключенного в нем способа отбора приоритетности черт и свойств, развитие комплекса которых необходимо для достижения поставленной цели в

процесса как овладение обучаемым индивидом суммой общих, профессиональных знаний и необходимыми, специфическими навыками, отвечающих потребностям материально-вещественной стороны действующего производства, к формированию у работника высокого уровня профессиональной компетентности, обеспечивающей ему возможность включаться не только в действующий процесс труда, но профессионально, морально, организационно, физически готового также к самостоятельному

потребности ни социальной сферы, ни материально-вещественной стороны производства, поэтому действовала от пресловутого “достигнутого уровня”. Вновь создаваемая система должна опираться на принципиально иную методологию. Материальновещественная сторона производства не будет являться абсолютно приоритетной, задающей и предопределяющей направление, характер, содержание подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров. Она будет лишь задавать параметры, а ее передовые образцы определять ориентиры техникопроизводственной подготовки кадров. Определяющим свойством нового подхода является создание возможности и формирование

места, обеспечивающие работникам, занятым на них, достойное и достаточно устойчивое положение в структуре социальнотрудовых отношений.

В этом заключается суть осуществляемой перестройки системы профессиональной подготовки и переподготовки кадров, что по сути означает переход к системе управления развитием

процесс. Целью здесь выступает сам работник и его трудовая отдача, механизм его продвижения в социально-трудовой структуре общества. В данном случае профессиональные знания и умение являются предпосылкой, а профессиональная компетентность условием формирования работника, способного к качеству труда мирового уровня.

подхода, перестать решать сиюминутные задачи насыщениями кадрами действующего производства, должны действительно начать учитывать индивидуальные потенции и склонности людей, их личную предрасположенность к совершенствованию экономических и трудовых отношений, их адаптационные возможности к изменению производственной, социальной,

213

экономической среды. Необходимо отбирать и ориентировать работников на реальную ситуацию.

Должно измениться содержание подготовки работников. Наряду с традиционными направлениями подготовки, в большей мере следует развивать гибкость мышления, способность критически оценивать развитие производственно-технологической, социальной и экономической среды. Следует готовить человека не только к возможным изменениям технико-технологических условий производства, но и ориентировать их на возможные изменения в структуре социально-трудовых и экономических отношений.

Существенно изменятся формы воздействия на качественный потенциал работников. Все большее значение будут приобретать коммерческие формы подготовки кадров, сократится влияние число государственной, в форме ПТУ, системы профессиональной подготовки, возникнет система курсов профессиональной ориентации и подготовки. В связи с ожидаемым возрождением динамизма производственно-хозяйственной жизни расширятся формы подготовки и переподготовки работников непосредственно на предприятии, будут развиваться комбинированные, совмещенные и другие нетрадиционные формы.

Отсутствие у предприятий опыта деятельности в условиях рыночной экономики требует государственной поддержки в создании принципиально новой системы обучения кадров на предприятиях, построенной с учетом мировой практики, имеющей целью непосредственное вовлечение работников в осуществление экономических реформ. Внутрифирменное обучение обеспечит расширенное воспроизводство трудового потенциала предприятий и организаций в соответствии с текущей ситуацией на рынке труда, требованиями рыночной экономики и перспективами научнотехнического прогресса, а также станет важным фактором смягчения болезненных процессов изменения социального статуса работников при их вынужденном увольнении. Система внутрифирменного обучения, являясь самостоятельной формой развития кадров, должна стать своеобразным корректором государственных образовательных стандартов и образовательных программ на всех ступенях профессионального образования.

214

Одной из основных черт дальнейшего углубления реформы является существенное изменение роли регионов во всех аспектах воспроизводственного процесса, в том числе и в воспроизводстве качества трудового потенциала. Эта роль определяется тем новым содержанием, которым наполняется деятельность регионов как относительно обособленных центров, консолидирующих связи производственной и экономической кооперации в новых условиях.

Регионы становятся центрами естественных экономических преобразований, где концентрируются трудовые, материальные и финансовые ресурсы субъектов Федерации, где реально формируются отношения обмена, где, естественно, только и могут возникнуть подлинно рыночные отношения, сформироваться конкурентоспособная рыночная среда, вне которой не может возродится конкурентоспособный работник.

Восстановление и развитие трудового потенциала общества - это долгий, сложный и трудоемкий с точки зрения управления процесс, в результате осуществления которого должна быть воссоздана государственная система управления профессионализмом и развития персонала. На первом этапе создания этой системы управления необходимо:

-создание нормативно-правовой базы, научнометодического и информационного обеспечения программ развития персонала;

-организация приоритетной поддержки предприятий, осуществляющих под будущее развитие (модернизацию, перепрофилирование), переобучение работников без прекращения

сними трудовых отношений;

-развитие консультационных услуг по ориентации предприятий всех видов деятельности и форм собственности на перспективные направления развития, осуществление необходимых инновационных преобразований;

-определение и закрепление статуса образовательных подразделений и структур внутрифирменного обучения,

установление единого порядка их лицензирования, аттестации и государственной аккредитации;

215

-укрепление и переоснащение учебно-производственной базы образовательных подразделений предприятий в соответствии

сзапросами производства товаров и услуг;

-подготовка и повышение квалификации инструкторскопреподавательского персонала, осуществляющего

соответствующих финансово-экономических норм и льготного налогообложения, привлечения внебюджетных источников

и обеспечение защиты профессионализма.

Вместе с тем, нарастание негативных проявлений в сфере воспроизводства качества трудового потенциала общества требует принятия и осуществления ряда мер чрезвычайного характера, создающих стартовые условия для нормального функционирования будущей системы. К числу мер, реализацию которых необходимо начать немедленно, относятся:

-разработка критериев конкурсного отбора предприятий для оказания поддержки в развитии персонала;

-организация регионально-отраслевых центров развития персонала для наукоемкого производства на базе научнопроизводственных предприятий оборонных отраслей по типу образовательного учреждения, созданного на базе Ракетно-

-создание на базе наиболее эффективно действующих образовательных учреждений профессионального образования учебных центров по профессиональной подготовке работников;

-создание “модельных” предприятий;

-разработка и реализация мер по укреплению учебных баз предприятий.

Основным условием осуществления намеченных целей является создание организационных предпосылок формирования

216

системы управления развитием персонала, что в качестве первоочередной задачи требует реформирования государственной системы управления этим процессом.

Представляется необходимым в Минтруде РФ создать Орган (департамент, комитет), осуществляющий функции государственного управления процессом профессиональной подготовки, трудовой адаптации и развития персонала, организующий практическую деятельность собственной системы, а также научно-методическое руководство, согласование направлений, контроль и координацию деятельности государственных органов, предприятий и организаций, негосударственных предприятий и организаций, общественных фондов и организаций в этой области.

Главными задачами этого Органа должны стать:

-обеспечение конкурентоспособности российской рабочей силы на национальном и международном рынках труда;

-создание и последующая реализация государственной системы защиты профессионализма квалифицированных работников и интересов работодателей - потребителей рабочей силы;

-регулирование рынка рабочей силы и рынка образовательных услуг, обеспечение гибкости и адаптационной способности профессионально-квалификационной структуры рабочей силы;

-создание региональных систем содействия профессиональному самоопределению человека, развитию его профессиональной карьеры;

-создание бирж (ярмарок) видов хозяйственной деятельности (предложение, бизнес проектов с первоначальным материально-финансовым обеспечением) как фактор преодоления, низкой экономической активности населения и его

деятельности; - обеспечение качества труда государственных служащих

за счет непрерывного роста их профессиональной компетенции и эффективной организации кадровой работы.

217

4.2. Необходимость роста производительности общественного труда - кардинальная проблема сохранения российской государственности

Производительность труд в организации системы национальной безопасности имеет двойственный характер.

С одной стороны, производительность общественного труда является функцией системы национальной безопасности,

поскольку состояние безопасности в стране непосредственно отражается на уровне показателя производительности труда. В динамике этот показатель свидетельствует о прогрессивности технико-организационного базиса производства, о качестве трудового потенциала общества, об уровне дееспособности народнохозяйственного комплекса, в конечном счете - об эффективности его управления. С другой - производительность труда в условиях реконструкции общественного строя является

важнейшим фактором его становления и развития новых общественных отношений, в связи с чем выступает главным обеспечивающим условием формирования новой системы национальной безопасности. Таким образом, производительность

Рост производительности общественного труда непосредственно выражает национально-государственные интересы в социально-трудовой сфере, поскольку выступает оценкой результативности государственной политики в области организации общественного труда, включая состояние трудового потенциала общества, обоснованности выбора модели мотивации труда, рациональности сформированной системы социально-трудовых отношений, т.е.

выступает мерой соответствия этой политики потребностям обеспечения национальной безопасности страны.

Динамика и уровень производительности общественного труда являются важнейшими критериями, характеризующими качественное состояние экономики. В условиях товарно-денежной несбалансированности, бюджетной напряженности, отраслевых