2.4. Функционирование организаций в условиях белорусской модели развития. Современные социальные технологии управления

Для коренного изменения трудовых отношений, лучшей мотивации людей к трудовой деятельности белорусское общество осуществляет переход к социально-ориентированному рыночному хозяйству. Практика убедительно показывает, что эффективное функционирование трудовых коллективов возможно при переходе на передовые формы хозяйствования - аренду, кооперирование, акционирование. При этом нужен не формальный, а творческий подход к освоению этих форм хозяйствования и создание принципиально новых механизмов социальной мотивации к труду, использование современных методов работы с кадрами, что и является главной заботой социального управления.

Стало очевидным, что естественная среда развития производства в условиях рынка невозможна без широких социальных мер, без использования творческих возможностей коллективов и составляющих его людей.

Предстоит (используя особенности современной хозяйственной ситуации) возродить теорию и практику социального управления на предприятиях, научиться согласовывать разные интересы и обеспечить, наконец, положительную мотивацию людей к труду.

Путь к решению этой задачи - использование инновационных социальных технологий, широко распространенных на Западе.

Основной смысл универсальной технологии «по результату» заключается в том, что она обеспечивает с помощью совокупности методов, операций условия для свободного развития умственных и физических сил, способностей через повышение уровня организации социальной системы и улучшения качества жизни. Ключевые цели в этой технологии определяют ключевые ресурсы:

• творческий потенциал работников, способный к саморазвитию;

• требования к руководителю (демократичность, гибкость, готовность к сотрудничеству, доверие к работнику);

• нацеленность каждого на конечный результат;

• применение творческих способностей в процессе свободы выбора.

Вызов творческих стимулов к работе, распространение этой теории в цивилизованных странах – не дань моде. А ответ на неумолимое требования одной из основных закономерностей сегодняшнего общественного развития - повышение роли социального и его обратного влияния на труд, технические и организационные структуры общества. Например, США вынуждены принимать срочные меры в области повышения функциональной грамотности под давление своего конкурента, Японии, которая в последние годы достигла больших успехов в этой сфере.

Социальная технология «прорыва», прежде всего, - стремительное продвижение вперед на основе передачи части собственности производственным коллективам, которые должны сами определить модель хозяйствования, сделать людей совладельцами собственности, что позволит им, наконец, стать подлинными хозяевами результатов своего труда, а, следовательно, породит такую систему положительной мотивации к жизни, которая обеспечит не только высокую производительность труда, его отличное качество и надежность, вызовет быстрое инновирование знаний, широкое применение ноу-хау, но и во многом определит будущие прогрессивные формы социальной организации общества, эффективные структуры его саморегулирования, самоуправления, гражданский облик свободных личностей, ответственных за свою судьбу. Новая технология «прорыва», подготовлена как мировым, так и российским опытом.

Технология инновационного развития среды направлена на развитие творческих способностей, раскрепощенное видение новых горизонтов решения проблемы (есть проблемы – есть пути решения), открытие новых возможностей.

Эта технология предполагает наличие двух уровней: первый – объективные предпосылки ее изменения, совершенствование отношений собственности, структурные изменения; второй - субъективные, начинающие с желания изменить ситуацию, избавиться от стереотипов мышления, сформулировать инновационные цели развития и искать современные методы их достижения, что является заботой управленцев-менеджеров.

Эффективное использование социальных ресурсов - технология, ориентированная на использование запасов творческой энергии личности (социальные, познавательные, деятельностные), социальной организации и общества в целом как содружества людей, организаций, институтов, социальных групп. Эти запасы человеческой энергии огромны, некоторые ученые сравнивают их с запасами атомного ядра. Одна из самых актуальных задач сегодня – «распечатать» этот огромный потенциал, раскрыть творческие возможности человека, социальных организаций и направить эти источники прогресса на решение созидательных проблем. В этой связи перед социальным управленцем-менеджером стоит проблема: найти механизмы управления социальными ресурсами и средства их качественного и количественного измерения.

С этой целью социальные ресурсы необходимо разделить на:

• мотивационные;

• интеллектуальные;

• социально-психологические;

• соревновательные;

• демографические;

• социально-экологические;

• деятельностные;

• инновационные;

• стратегические;

• кадровые;

• организационные;

• управленческие;

• научные.

Социальные ресурсы имеют ряд особенностей, что принципиально отличает их, например, от природных. Во-первых, природные ресурсы исчерпаемы, а социальные практически нет. Так, управленческие, организационные, научные ресурсы могут существовать как угодно долго, независимо от того, используем мы их или нет. Во-вторых, это не только частично, но и целиком возобновляемые ресурсы. В процессе своего использования они имеют тенденцию не к уничтожению, а к увеличению. Используя, например, состязательный ресурс самоуправления, интеллектуальный, мы не только уменьшаем, напротив, даже наращиваем их. В-третьих, если природные ресурсы можно «держать» в запасе, социальные начинают портиться, деградировать и обесцениваться. В-четвертых, в отношении социальных ресурсов критерии «достаточности-недостаточности» являются более сложными и пока недостаточно разработаны. В-пятых, они обладают не только большим многообразием, но и взаимозаменяемостью.

В настоящее время существенное значение приобретает формирование и использование научного и образовательного потенциала управленца. Увеличение интеллектуального потенциала управления связано с четким представлением, во-первых, о реальном и желаемом прогнозируемом состоянии, количественном и качественном; во- вторых, о той величине, которая необходима или прогнозируется. Решение этой задачи решается через социальную технологию управленческого консультирования. Одним из принципов и механизмов формирования этой технологии является опора на «живые знания», суждения экспертов по той или иной управленческой проблеме.

Управленческое консультирование – профессиональная помощь руководителям в решении сложных неординарных проблем, в изменении стратегии развития, в выявлении дополнительных источников роста. Консультант подсказывает и создает интеллектуальные условия для решения проблем самими членами организации, как бы запускает механизм самоорганизации и саморазвития. Консультант - социальный менеджер, носитель общесоциальных и общечеловеческих ценностей, он хорошо ориентируется в различных формах общественной жизни (от производства, политики, экономики- до культуры, экологии, психологии и социальных вопросов).

В ходе консультирования при комплексной оценке ситуации в организации он использует все знания, которые накопил за свою жизнь. Для решения наиболее сложных проблем он привлекает экспертов и специалистов самого высокого класса.

Мировой опыт свидетельствует, что только на основе всех современных социальных технологий управления можно управлять экономикой и всей общественной жизнью с учетом национальных интересов, сохранением истоков культуры и их развитием. Поэтому социальное управление органически включает в себя механизмы достижения согласия, порядочности и соблюдения правил (нравственных, юридических, духовных) в условиях здоровой конкуренции, а не конфронтации, на основе социальных технологий менеджмента.

Управление и самоуправление, их особенности в современном белорусском обществе. Профессиональная подготовка управленческих кадров.

В современной исследовательской практике наблюдается тенденция пересечения социологии управления с теорией управления и менеджмента, теорией права и политологией, системным анализом и кибернетикой, которые дают широкое представление об управлении как процессе целенаправленного воздействия одного объекта на другой, возникающем в ходе их совместных действий или взаимодействий.

В структуре социологического знания существуют частные социологические теории, исследующие управленческие проблемы. К ним относятся: социология управления и социология организации. Понятия “организация” и “управление” тесно взаимосвязаны между собой. И социология управления, и социология организации изучают процессы целенаправленного регулирования управляемых объектов. Различия между социологией управления и социологией организации выясняются при определении природы объектов управления. В социологии организации ими являются социальные объекты (объединения людей), а в социологии управления – любые объекты, включающие в свою структуру социальные факторы.

С момента научного становления социологии в XIX веке и до настоящего времени на фоне многообразных социологических течений выделяются концепции, ставящие фундаментальные цели совершенствования не только отдельных сфер существования человека и социума, но и оптимизацию условий социальной жизнедеятельности человечества в целом, что выводит на проблемы управления развитием общества. Именно сейчас, в настоящее время, возрос общественный и научный интерес к проблемам управления и самоуправления.

Это вызвано тем, что, во-первых, в современном обществе идет поиск новых управленческих стратегий и приемов, оптимизирующих динамику общественных процессов. А во-вторых, в последние десятилетия все более и более популяризируется профессия менеджера, которая требует научно-теоретической базы для подготовки такого рода специалистов. Кроме этого, современное общество начинает осознавать тот факт, что современная цивилизация оказалась несовершенной, «неуютной» для жизни отдельного человека, и что человек должен постоянно искать новые, более эффективные способы позитивного, целенаправленного воздействия на те процессы, которые происходят с ним в социуме. Так возникает новое понимание процессов самоуправления.

Самоуправление – это и поведение отдельного индивида и самостоятельность какой-либо организованной социальной общности в управлении собственными делами.

Различают самоуправление административно-территориальной единицей или местное самоуправление.

Местное самоуправление в Республике Беларусь - форма организации и деятельности граждан для самостоятельного решения непосредственно или через избираемые ими органы социальных, экономических, политических и культурных вопросов местного значения исходя из интересов населения и особенностей развития административно-территориальных единиц на основе собственной материально-финансовой базы и привлеченных средств.

Единая система органов местного управления на территории Республики Беларусь состоит из областных, районных, городских, поселковых и сельских исполнительных комитетов и местных администраций.

Система местного самоуправления включает местные Советы депутатов и органы территориального общественного самоуправления (советы и комитеты микрорайонов, жилищных комплексов, домовые, уличные, квартальные, поселковые, сельские комитеты и другие органы, в том числе единоличные). Местное самоуправление осуществляется в границах административно-территориальных и территориальных единиц.

Современное общество нуждается в рычагах, которые были бы в состоянии помочь найти индивиду свой жизненный путь в постоянно меняющемся мире, определить себя к какой-либо группе социальной стратификации, а также к уровню профессиональной иерархии – этими рычагами могут быть отлажено функционирующие органы управления и самоуправления, которые существуют, в виде взаимодополняемой системы.В этой схеме не только служебная иерархия становится активной, зависимой от решаемой задачи, но и сама профессиональная принадлежность перестает быть жестко специфицированной. Такая постановка вопроса призывает пересмотреть исходные положения социологии управления, соотнося их с перспективными направлениями в развитии современной социологии, обращая внимание на новые тенденции в развитии общества.

Профессиональная подготовка управленческих кадров.

Происходящие в жизни белорусского государства кардинальные социально-политические перемены, глубочайшее реформирование всей системы производственных и организационных отношений требуют формирования принципиально новой системы управления. Эффективная реализация такой системы государственного управления возможна лишь при наличии компетентных, высококвалифицированных, современно мыслящих кадров.

Именно управленцы нового поколения обязаны организационно-экономическими и правовыми методами обеспечивать реализацию стратегии социально-экономического развития страны, обновление производства на основе новейших достижений науки и техники. В этой связи целью современной кадровой политики является формирование кадров-управленцев нового поколения, которые бы обладали аналитическим мышлением, способностью находить новаторские пути решения проблем, и которые могли бы стать лидерами, способными консолидировать коллективные действия и индуцировать инициативу подчиненных. В свою очередь, данный аспект целиком и полностью зависит от продуманной и последовательно осуществляемой кадровой политики.

Государственная кадровая политика - это стратегическая деятельность государства, центральных органов управления по созданию целостной системы формирования и использования кадрового потенциала, ориентированного на эффективное решение современных экономических, социальных и политических задач.

Государственная кадровая политика представляет собой стратегию, политический курс работы с кадрами. Принципы и приоритеты государственной кадровой политики неразрывно связаны с ролью государства в жизни общества и особенностями развития государства.

Концептуальное содержание государственной кадровой политики определяет пути и средства решения кадровых проблем и призвано отражать закономерности развития реальных кадровых процессов. Государственная кадровая политика в Республике Беларусь представляет собой систему подготовки, подбора, расстановки, переподготовки и повышения квалификации кадров, а также сохранения и приумножения интеллектуального потенциала государства.

Государственная кадровая политика в нашей стране базируется на прочной нормативно-правовой базе, о чем свидетельствуют следующие законодательные и правовые акты:

• Указ Президента Республики Беларусь "О создании кадрового реестра Главы государства Республики Беларусь" от 14 ноября 1995 г. №464;

• Указ Президента Республики Беларусь "О совершенствовании работы с руководящими кадрами в системе государственных органов" от 17 июля 1996 г. №253;

• Указ Президента Республики Беларусь "О совершенствовании организации переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров государственных органов" от 24 января 1997 г. №100;

• Указ Президента Республики Беларусь «О порядке введения в действие положений о формировании резерва, аттестации и повышении квалификации руководящих работников»,

• Указ Президента Республики Беларусь «О совершенствовании работы с кадрами государственных органов»;

• Указ Президента Республики Беларусь «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций» от 26 июля 2004 г. № 354;

• Постановление Совета Министров «О совершенствовании системы подготовки, подбора и расстановки кадров» от 2.11.2000 г. № 1693;

• «Концепция государственной кадровой политики Республики Беларусь», утвержденная Указом Президента Республики Беларусь от 18.07.2001 № 399

Данные акты, их структура и содержательная часть определили главные принципы и порядок подбора, изучения, выдвижения руководящих кадров, а также методику повышения их профессионального уровня, формирования действенного резерва кадров. Кадры – состав работников той или иной отрасли деятельности. Соответственно, управленческие кадры – состав работников в сфере управленческой деятельности. Перспективный кадровый резерв - это специально сформированная группа студентов учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, и специалистов в возрасте до 31 года, имеющих лидерские и организаторские качества, способных к управленческой деятельности в государственных органах (организациях).

Концепция кадровой политики стала законом, по которому будет развиваться вся система управления трудовыми ресурсами страны, а инструментом ее реализации призвана стать государственная программа “Кадры ХХI века”, предусматривающая обеспечение всех отраслей деятельности специалистами с высшим и средним специальным образованием, кадрами массовых профессий, переподготовку и повышение квалификации руководителей и специалистов, а также проведение аттестации руководящих кадров.

Немаловажную роль, определяющую качественную работу, играет аттестация руководящих работников органов государственного управления, которая проводится в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 17 июля 1996 г. №253 "О совершенствовании работы с руководящими кадрами в системе государственных органов". Главные цели государственного акта - повышение ответственности кадров за порученный участок работы, развитие их инициативы и творческой активности, стимулирование роста их квалификации.

Аттестация решает такие задачи, как: установление соответствия руководителя занимаемой должности; выявление его потенциальных способностей для включения в резерв кадров на выдвижение; определение необходимых управленческих навыков с учетом специфики органа, который он возглавляет. При аттестации оцениваются политические, деловые и нравственные качества работников, уровень их культуры и способности работать с людьми, делаются выводы о соответствии их занимаемой должности.

Огромное значение придается работе по формированию динамичного резерва руководящих кадров и их переподготовке в соответствии с требованиями сегодняшнего дня. В этом деле особое место отводится Академии управления при Президенте Республики Беларусь - ведущего учебного заведения в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров государственных органов.