3.1. Теория менеджмента Честера Барнарда

Честер Барнард (Chester Barnard, 1887—1961) — американский исследователь, автор книги «Функции руководителя» (1938), в которой он дал определение формальной организации, ее составных элементов и их назначения, а также выделил субъективные и объективные аспекты такого механизма организационной координации, как власть. Барнард относил к функциям менеджеров разработку наиболее эффективных путей поддержания жизнеспособности организации (в частности, методов принятия решений и выстраивание систем коммуникации внутри организации). Барнард подчеркивал важность создания «организационной морали» как фактора, противостоящего центробежным силам индивидуальных интересов и мотивов работающих на предприятии людей, заложив, таким образом, основы концепции организационной культуры.

Барнард также фактически создал новую теорию организационной структуры, фокусируясь на организации как коммуникационной системе (сети) или системе длительных взаимодействий между работниками.

К другим важнейшим положениям подходов Барнарда, используемым современной теорией организации, относятся:

• зависимость координационных механизмов (принятия решений) от сложившихся коммуникационных сетей и связей;

• важность учета неформальных коммуникаций и неформальной подсистемы организации, а также построение организации с учетом границ ее формализации и неформальных последствий внутригрупповых отношений;

• каждая большая организация состоит из групп, не совпадающих по своему составу с формальными подразделениями; каждая из этих групп может иметь свои цели и интересы; сведение этих целей и интересов воедино — это, собственно, и есть важнейшая координационная функция менеджера;

• еще одна важная функция менеджера — создание и управление организационными ценностями («организационной моралью»), т.е., говоря современным языком — выстраивание и поддержание эффективной организационной культуры;

• организация обладает социальной ответственностью, подразумевающей, что деятельность отдельных организационных систем и принимаемые ими решения имеют далеко идущие социальные последствия как внутри организации, так и в окружающей среде.

Вообще Честер Барнард считается одним из наиболее значимых представителей одной из разновидностей системного подхода в управлении и теории организации — школы социальных систем. Но, по сути, организационные исследования Барнарда по времени опередили появление собственно системной теории в том виде, в котором ее сформулировали Берталанфи, Боулдинг и другие. Поэтому Барнард рассматривается как один из столпов современной теории организации отдельно, вне плеяды представителей собственно системного подхода.

4. Организационный гуманизм. Концепция «человеческих отношений»

В 30-е гг. XX в. классические подходы к управлению подвергаются усиливающейся критике, основным мотивом которой выступает требование гуманизации труда. Появляется концепция «человеческих отношений», представители которой заявляли, что поведение людей не стабильно и рационально, а зависит от многих организационных и психологических факторов. Именно с концепцией «человеческих отношений» организационные науки перестают пренебрежительно относиться к рядовым членам и начинают всерьез интересоваться мотивами, ценностями, установками и чувствами работников. В противовес классическим теориям, которые утверждали незыблемость власти и авторитета руководства, теперь раздаются призывы к гуманному отношению к подчиненным, утверждается необходимость уважения к личности работника и демократизации управления в целом.

Возникновение концепции «человеческих отношений» связывают с именем австралийско-американского социолога Элтона Мэйо (Elton Mayo, 1880—1949), который провел знаменитые Хоторнские (Hawthorn) эксперименты. Основной вывод исследований Мэйо сводился к тому, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а психологические и социальные факторы.

Критически относясь к реалиям индустриального общества, Мэйо считал, что следует строить новые организационные отношения, учитывающие социальные и психологические аспекты трудовой деятельности людей и обеспечивающие работникам жизнь, наполненную смыслом.

Организация должна быть ориентирована в большей мере на людей, чем на производство, и ответственность за новую направленность и развитие организации лежит на высшем руководстве.

Основные положения организационной концепции «человеческих отношений» можно свести к следующему:

• человек — прежде всего существо социальное;

• жесткие формальные рамки классической организации (властная иерархия, формализация организационных процессов и т. д.) не совместимы с природой человека;

• ответственность за решение проблем индивида в организации лежит на менеджменте.

Особое внимание уделялось важности неформальных факторов поведения людей и их влиянию на производительность труда. Изучение групповых отношений стало важным фактором оптимизации организационной деятельности. Исследователи обнаружили, что в организациях функционировали отдельные группы, обладавшие собственными нормами и целями, которые зачастую не совпадали с объявленными нормами и целями организации. Эти социальные группы, образующиеся в конечном итоге вследствие существующего разделения труда, обладали достаточной самостоятельностью, чтобы явно или скрыто отстаивать свои групповые цели.

Еще один выдающийся представитель школы «человеческих отношений», Дуглас Мак-Грегор (Douglas McGregor, 1906—1964), считал, что главное в организации — это необходимость интеграции организационных целей и целей индивида в организации, и что только совместными усилиями менеджмента и рядовых работников эти цели могут быть сближены.

Он сформулировал два доминирующих отношения к работникам на исполнительском уровне. Система представлений менеджмента о работниках, обозначенная Мак-Грегором как теория X, во многом совпадает со взглядом на исполнителей в классических теориях менеджмента: человек ленив, требует принуждения к работе и постоянного контроля. Теория Y отражает гуманизм концепции «человеческих отношений», рассматривая индивида как творческую личность, которой свойственно стремление ставить перед собой новые цели и своими усилиями, трудом добиваться их без какого-либо принуждения и контроля извне.

Взгляды Мак-Грегора сыграли важную роль не только в развитии теорий мотивации, но и заострили внимание менеджмента на необходимости усилий по повышению удовлетворенности работников трудом, а также на формирование развернутой системы социальных целей организации.

В 60—70-х гг. XX в. представителем «школы человеческих отношений» Фредериком Герцбергом (Frederick Hertzberg) в связи увлечением теоретиков и практиков менеджмента идеями узкой специализации было обосновано так называемое «движение за укрупнение рабочих заданий и обогащение процесса труда». Герцберг и другие представители школы доказали, что с увеличением специализации растет отчуждение работников, что не только не способствует росту производительности труда, но и прямо угрожает ему. Многие современные организации на Западе стали в рамках этого движения перестраивать рабочие процессы, создавать рабочие межфункциональные команды, водить горизонтальную и вертикальную ротацию персонала с тем, чтобы снизить отрицательный эффект высокой специализации.

Еще один представитель школы — Крис Арджирис (Chris Argyris, 1923) изучал влияние организационной структуры на поведение работников. Поведение интересовало его, прежде всего, в свете того влияния, которое ограничения формальной организации накладывают на развитие ее членов. Арджирис считал, что многие организационные формы не обеспечивают развития людей, вступающих в организацию. Это порождает со стороны персонала внутреннюю напряженность, которая провоцирует такие действия, как абсентеизм, текучку, апатию. Для решения этих проблем нужна тщательная проработка всей организационной системы и устранение факторов, мешающих индивидуальному развитию сотрудников. Важным следствием концепции Арджириса для теории организации является то, что он поставил вопрос о необходимости постоянного и прогнозируемого развития организации. С Арджириса фактически началось развитие концепции обучающейся организации и организационного обучения, которой мы посвятим отдельный параграф в этой книге.

Современный представитель школы, Уоррен Беннис (Warren Bennis) раньше многих теоретиков начал говорить о закате бюрократии. Он считал, что бюрократия будет отмирать и играть все меньшую роль в организации по мере того, как менеджеры увидят свою неспособность справиться с напряженностью, фрустрацией, конфликтами и противоречием между организационными и индивидуальными целями. Кроме того, уход бюрократии со сцены обусловлен научно-технической революцией, которая требует высокой адаптивности и гибкости, которых бюрократия лишена.

По мнению Бенниса, жизнь организации на рубеже XX—XXI вв. будет определяться следующим:

• внешняя среда будет определяться стремительными технологическими изменениями, и характеризоваться высокой нестабильностью;

• более высокий общий уровень образования будет определять стремление людей к большей осмысленности труда и вовлеченности в управление, а также большей самостоятельности и автономности в поведении;

• цели и задачи будут носить более сложный технический характер, который будет трудно прогнозировать; появится потребность в группах специалистов, работающих для реализации конкретных проектов;

• организационная структура будет более динамичной, адаптивной и органичной. Эти гибкие структуры постепенно вытеснят бюрократическую структуру, разработанную классиками.

Как мы можем наблюдать уже сейчас, сформулированный Беннисом прогноз по поводу тенденций развития современных организаций начинает сбываться, и современная теория организации учитывает это.

Концепция «человеческих отношений» не опровергает методов рационализации производства, а гуманизирует их. Работы представителей школы человеческих отношений изменили облик современной организации, придав ему человеческий вид, ряд положений (например, о мотивации и удовлетворенности сотрудников) сохраняют принципиальное значение для современной организации. В любом случае поиски возможностей синтеза концепций классической и гуманистической школ определили все дальнейшее развитие теорий организации.