Билет 32 Понятие малой группы. Классификация малых групп. Социально-психологический климат в группе. Психологическая совместимость и социометрическая структура группы.

Малые группы — это немногочисленные по своему со­ставу (от 3 до 35 человек) совокупности людей, объеди­ненных определенной деятельностью или другими соци­альными отношениями. Например, семья, студенческая группа, производственная бригада и т.д. В малых группах в процессе общения ее членов возникают эмоциональ­ные отношения, вырабатываются групповые нормы по­ведения, развиваются другие групповые процессы.

По уровню развития или организованности выделяют следующие разновидности групп:

— диффузная группа — члены группы вступают в отно­шения, которые опосредуются не содержанием группо­вой деятельности, а только личными симпатиями (груп­па приятелей);

— ассоциация — члены группы вступают в отношения, которые опосредуются только лично значимыми целями (группа охотников, нумизматов и т.п.);

— корпорация — члены группы вступают в отношения, опосредуемые частно-групповыми интересами или целя­ми, не выходящими за рамки группы;

- коллективы — члены группы вступают в отношения, опосредуемые единством личных, групповых и обществен­ных интересов.

Выделяют четыре стадии развития трудовых коллективов:

• Новички присматриваются друг к другу, совместно вырабатывая нормы делового взаимодействия, однако в личных отношениях руководствуются собственными по­нятиями о нормах и правилах поведения.

• Еще не все члены группы принимают равное участие в выработке и принятии коллективных решений, формиру­ется актив будущего трудового коллектива.

• Формирование социально ориентированной моти­вации работников, то есть усвоение коллективных норм поведения, идентификация (отождествление) своих лич­ных интересов с коллективными.

• Полное созревание коллектива, внешний контроль за деятельностью членов группы сменяется самоконтро­лем, коллектив становится самоуправляемым.

Различным этапам развития малых групп присущи и другие внутренние социально-психологические процессы. Совокупность всех этих процессов называют внутригруппо-вой динамикой. К процессам внутригругаювой динамики отно­сятся: руководство и лидерство, принятие групповых ре­шений, групповое нормообразование, формирование функционально-ролевой структуры группы, сплочение, групповое давление, конформизм, конфликты и другие.

Структура малой группы - это совокупность связей, складывающихся в ней между индивидами. Выделяют два вида таких связей:

- связи, порождаемые совместной деятельностью (функ­циональные, организационные, экономические и управ­ленческие);

— связи, порождаемые общением и психологическими отношениями.

Для малой группы характерна также социометрическая структура, то есть совокупность соподчиненных позиций членов группы в системе внутригрупповых межличност­ных предпочтений и отвержений, симпатий и антипатий. Свое название структура получила от основного метода ее диагностирования — метода социометрии.

Различают также группы членства и референтные (эта­лонные) группы, нормы и правила которых служат для индивида образцом. Референтные группы могут быть ре­альные и воображаемые, позитивные и негативные, мо­гут совпадать или не совпадать с группами членства.

Малые социальные группы подразделяют также на фор­мальные и неформальные, временные и стабильные, от­крытые и закрытые.

Психологический климат в организации есть не что иное, как совокупность отношений работников к условиям и характеру совместной деятельности, к своим сотрудни­кам и руководству организации. Более подробное его определение можно найти в книге И.Е. Киселева «Осно­вы социальной психологии». Автор считает: «Психологи­ческий климат представляет собой совокупность чувств, настроений, мнений, интересов, ценностных ориента­ции, установок и т. д., являющихся формами рациональ­ного и эмоционального отражения действительности и проявляющихся в поведении, поступках людей. При этом климат может быть здоровым или нездоровым, благо­приятным или неблагоприятным для функционирова­ния организации».

В научной литературе наряду с понятием «психологиче­ский климат» широко используется понятие «социально-психологический климат». Поэтому будем пользоваться как одним, так и другим понятием.

Факторы, влияющие на формирование социально-психологического климата, обычно подразделяют на фак­торы макросреды и факторы микросреды.

Факторы макросреды, например, для производственных коллективов — это характер производственных отношений, существующие формы собственности, характер социаль­ной защиты граждан (пособия, пенсии, страхование и т. п.), характер духовной атмосферы в обществе, особенности мен­талитета, национальной психологии, традиций, социаль­ный престиж различных профессий и т. д.

Факторы микросреды, в свою очередь, подразделяют на две группы. Первой группой этих факторов является предметно-вещная сфера деятельности организации, то есть весь комплекс технических, технологических, сани-тарно-гигиенических и организационных элементов. Дру­гая группа факторов микросреды является следствием социально-психологического отражения не предметно-вещной, а человеческой среды организации. И.Е. Киселев относит к ним следующие:

— стиль и методы руководства;

— профессиональный и жизненный опыт работников;

— ценностные ориентации, установки и мотивы трудо­вой деятельности;

— степень удовлетворенности трудом и взаимоотно­шениями в коллективе;

— жизненные планы и личные идеалы, степень их реа­лизации;

— индивидуально-типологические особенности работ­ников, их характерологические черты;

— уровень психологической совместимости в коллективе.

Психологи (Е. В. Мещерякова и др.) отмечают, что с повышением уровня образования психологический кли­мат в организациях улучшается, но возрастает требова­тельность и критичность со стороны работников. При этом примерно в 45% случаев конфликты в организациях про­исходят по вине руководителей, а в 35% — из-за психо­логической несовместимости сотрудников.

Среди признаков благоприятного психологического кли­мата в организации можно выделить следующие:

— доверие между членами коллектива, доброжелатель­ность и деловая критика;

— открытое выражение собственного мнения при об­суждении вопросов, касающихся всей организации;

— достаточная информированность членов коллектива о состоянии дел в организации;

— удовлетворенность принадлежностью к коллективу, нежелание переходить на новое место;

— пребывание коллектива в состоянии поиска новых знаний, идей, методов работы; наличие творческой ат­мосферы;

— наличие контактов, консультаций и личных связей между руководителем и подчиненными;

— гармония между формальными (деловыми) и не­формальными отношениями;

— эмоционально-практическая поддержка и взаимо­помощь между членами коллектива в тяжелых для чело­века жизненных ситуациях или на работе.