Билет 31 Причины возникновения конфликтов, управление конфликтами и способы их разрешения.

Конфликт — это столкновение противоположно направ­ленных интересов, взглядов или позиций как отдельных людей, так и целых групп.

Причины возникновения конфликтов

Источники конфликтов подразделяют на три группы: условия функционирования социальных групп, харак­тер межличностных или деловых отношений и сами люди. Наблюдения показывают, что около 80% конфликтов воз­никает помимо желания их участников. А непосредствен­ными возбудителями конфликтов выступают так назы­ваемые конфликтогены, то есть слова, действия (или без­действия) потенциальных участников. Суть конфликтов в том, что люди гораздо более чувствительны к словам и действиям других, нежели к тому, что говорят и делают сами, а также в желаниях защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства.

Однако, одиночный конфликтоген не способен при­вести к конфликту. Должна возникнуть эскалация кон-фликтвгенов, когда на конфликтоген в наш адрес мы ста­раемся ответить еще более сильным. За конфликтогенами обычно скрываются взаимная неприязнь, обиды, зависть, стремление к превосходству, агрессивность, эгоизм, угро­зы, насмешки, обман и т.д.

Причины конфликтов в сфере трудовой деятельности подразделяются на:

• Причины, связанные с неправильным управлением:

— недостатки организации труда;

- нечетко обозначенные права и обязанности сотруд­ников;

— неритмичность и нестабильность режима труда;

— неудовлетворенность своим трудом (отсутствие Эле­ментов творчества, низкий престиж и материальное сти­мулирование);

- неправильная оценка труда персонала;

— недостатки в стиле руководства.

• Причины, связанные с психологической несовмести­мостью:

— взаимное непонимание;

- несоблюдение общепринятых моральных норм;

— негативные черты характера (эмоциональная не­сдержанность, недостаток эмпатии и т.д.). Типы конфликтных личностей:

• Демонстративный тип — хочет быть в центре внима­ния, любит хорошо выглядеть в глазах других, кропотливой и систематической работы избегает, в конфликт­ной ситуации чувствует себя неплохо.

• Ригиднып тип — подозрителен, обладает завышен­ной самооценкой, с большим трудом принимает точку зрения окружающих, на критические замечания сильно обижается.

• Неуправляемый тип — импульсивен, недостаточно кон­тролирует себя, поведение непредсказуемо, агрессивен, во многих своих неудачах склонен обвинять других.

• Сверхточный тип — скрупулезно относится к своей работе, предъявляет повышенные требования к себе и окружающим. Причем так, что людям кажется, будто он придирается.

• «Бесконфликтный» тип — неустойчив в оценках и мнениях, обладает повышенной внушаемостью, внутрен­не противоречив, зависит от мнения окружающих, из­лишне стремится к компромиссу, не обладает достаточ­ной силой воли.

9.4. Управление конфликтами

Конфликты — это явления прогнозируемые. Они мо­гут быть частично либо полностью управляемыми. При час­тичном разрешении конфликтов устраняются конфликт­ные действия, но сохраняются побуждения к конфликту. При полном разрешении конфликт преодолевается на уров­не поведения и на уровне внутренних побуждений.

Методы-управления конфликтами:

• Внутршшчностные методы — касаются отдельной лич­ности и состоят в правильной организации своего собст­венного поведения. При этом нужно уметь высказывать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции у оп­понента. Не стоит и самому поддаваться действию закона эмоционального заражения.

• Межличностные методы — предполагают создание определенных условий взаимодействия, которые могут привести к конструктивному разрешению конфликта. Для обеспечения конструктивного поведения в конфликте важно создать атмосферу взаимного доверия. После вы­яснения причин конфликта не менее важно найти взаи­моприемлемое для конфликтующих решение.

• Структурные методы ~ касаются преимущественно конфликтов в организациях. Для их эффективного разре-

шения психологи рекомендуют после выявления причин выбрать одну из пяти основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:

• Настойчивость (принуждение). Тот, кто придержива­ется этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало. Его не интересуют мнения другой стороны. Эта стратегия может быть эф­фективной в ситуации, угрожающей существованию ор­ганизации или достижению ее важных целей.

• Уход (уклонение) - стремление уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой цен­ности, если ситуация может разрешиться сама собой.

• Приспособление (уступчивость) — предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принес­ти их в жертву другому, пойти ему навстречу. Эта страте­гия может быть признана рациональной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной.

• Компромисс — характеризуется принятием точки зре­ния другой стороны, но лишь до определенной степени. Поиск приемлемого решения осуществляется за счет вза­имных уступок.

• Сотрудничество — участники конфликта признают право друг друга на собственное мнение и выражают го­товность ко взаимопониманию. Это дает возможность про­анализировать причины разногласий и найти приемле­мый для всех выход.