Принципы управление сложными социально-экономическими системами.
Управление — это функция управляющей системы в отношении управляемой, заключающаяся в оказании воздействий, направленных на обеспечение требуемой функциональности управляемой системы.
Принципы управления (пример ВУЗ)
Принцип целенаправленности - означает целевую ориентацию организации. (цель качественная продажа образовательных услуг).
Принцип необходимости и достаточности функции (сужение функций или их изъятие при условии, что без них системы не нарушаться.). В учебном отделе не три отдела, а один, не проверка проведение занятий и.т.п.
Принцип непротиворечивости одновременно осуществляемых управляющих воздействий. (Участие студентов в КВН и учебный процесс).
Принцип единства компетенции в принятии решений и ответственности за их последствия (например, когда принимаются групповые решения, кто в таком случае имеет ответственность?) или круговая безответственность. Приказ готовит один подписывает другой руководитель должен быть специалистом и менеджером компетентности.
Принцип подчинения целей элемента (подразделение, отдела, конкретного исполнителя), целям системы (организации, подразделения, отдела – со ответственности). (В понятии имиджа входит развлечение, культурно-массовая работа, но главное выпуск квалифицированного специалиста). (Цель КВН не победить, а развить коммуникативные качества у студента, тогда цели совпадают).
Принцип «по команде» означает, что управленческое решение проходит все уровни иерархии, не пропуская их, тоже касается как и обратной связи (Японская система снизу вверх).
Принцип соответствия элемента системы (подразделения, отдела, конкретного исполнителя) его функции (Конфуций начинать надо с исправления имен).
Принцип соответствия функции, назначаемой элементу (отделу, конкретному лицу), его функциональной пригодности.
Принцип двуединства миссии (функции) во вне и миссий (функции во внутрь как одной функции организации в отношении общества, как социально-экономической подсистемы высшего порядка), «Человека» как одновременно элемента системы «Общество» и собственно самой системы «организации» как над система «общество» и над система «человек».
Общество над система
↑ ↓
организация — система
↑ ↓
Элемент Человек — подсистема
Как человек таково и общество, каковы отношения людей в коллективе, обществе, каково сознание людей такова и власть.
Принцип начала, конца и бесконечность существования, означающие, что любая организация когда — то возникла, когда нибудь возможно разрушиться, и перестанет существовать как система (при определенных условиях) может существовать (на месте ВУЗА до 1914 года было коммерческое училище с 1932 г. Плодоовощной институт, академия, университет с 1999 г) и что дальше. Исследовательский университет или?
Принцип наличие стратегии (модели достижения цели) означает, что любая организация придерживается явно или не явно какой — либо модели поведения пусть, даже и не сформулированной.
Отсюда планомерным может быть названо лишь то хозяйство организации все части которого стройно согласована на основе единого, методически выработанного хозяйственного плана т. е. Каждая часть организационной системы находятся в определенном функциональном отношении к целому (каждый 5 отдел, каждый цех, каждый работник выполняет свою определенную функцию.
Здесь большую роль играет функциональная цепная связь, которой взаимосвязаны все производственные структуры. Поэтому здесь важен учет тектологического закона — это закон, в силу которого прочность цепи определяется наиболее слабым из её звеньев: скорость эскадры — на имена быстроходным из её судов, урожайность — тем из условий плодородия, которое имеется в относительно наименьшем количестве.
Согласно этому закону, расширение хозяйственного целого зависит от наиболее отстающей его части. Отсюда основополагающими принципами рациональной организации труда является принцип положительного подбора и закон организационной суммы (один комплект норма два копают уже 2 нормы или + поможет и меньше одной нормы все зависит от существующего сопротивления). Однако эти принципы в теории рационализации труда и управления принципа оптимума. Ядром концепции является понятие Физиологический оптимум т. е. Основной вопрос теории рационализации организации труда заключается в определении критерия рациональности организации любой работы. А именно таким критерием не может быть время, т. е. Скорость выполнения работы.
Также нельзя выдвигать в качестве важнейшего критерия и пространство, так как нередко в целях большей рациональности длина пути, проходимого работающим органом приданном рабочем движении, увеличивается.
Таким образом, время и пространство рассматриваются не как критерии рациональности организации, а лишь как формы, в которых развертываются явления бытия (рабочий у станка сидит, время идёт можно сказать угодно, увеличивать пространство). Отсюда основной элемент производственная деятельность.
Главнейшими элементами в любой производственной деятельности являются. Расходуемая энергия всех производственных факторов (Е).
* Достигаемый при данной затрате энергии полезный результат (R).
Совершенно очевидно, что нельзя рассматривать как самую рациональную такую организацию работы, при которой получается максимальная величина R, но достигается ценою затраты огромного количества энергии.
Вместе с тем, нельзя принимать за первостепенный критерий и минимальный расход энергии, ибо в этом случае таким критерием является только отношение между R и Е, выражаемое коэффициентом рациональности m= R/E.
Величина m показывает количество полезной работы, происходящей на каждую единицу затраченной энергии, она является настоящим критерием рациональности организации данной работы (m= / Вроде хорошо но ручная работа при свечах это нонсенс) да и затраты будут расти.
Поэтому получение возможного большего полезного результата на единицу затрат или использование возможно меньшей энергии на единицу достигаемого результата всегда должны находится в поле зрения организаторов производства, так как в этом и состоит суть принципа оптимума — основного принципа НОТ.
Любое использование нарушающего принцип оптимума — означает не научную организацию труда, ибо проводит либо к расточению всех видов энергии, либо к их недоиспользованию (система никогда не приводит к увеличению производительности труда, третья смена не всегда эффективна).
Для того, же чтобы добиться максимального соотношения затрат и результата, требуется углубленное знание закономерностей производственных процессов, черт и особенностей как личных, тех и вещественных факторов производства. Поэтому можно сказать, что научные достижения Ф.Тейлора и Г. Форда и другие имеют недостаток т. к. они призывают чрезмерно напряженным методам работы.
Несомненным лидером отечественной науки управления и НОТ в 20-е годы и наиболее известным автором в современной России является А.К. Гастев (1882-1941 г.г.)
Он сформулирован и опробовал на практике идею триединого механизма развитию научного менеджмента.
Разработал методы организации, позволяющие коренным образом преобразовать процесс труда из тяжелого для рабочих в положительный творческий процесс.
Основные положения концепции ЦИТа, совпадающие с идеями Ф. Тейлора и Г. Форда.
решительный отказ от эмпирического подхода к организации и управлению производством, главный метод — исследование. Согласно А. Гастеву, НОТ в своей процедурно-методической части основывается на следующих элементах: предварительный анализ объекта, разложение его на составляющие; выбор наилучших элементов; которые раскладываются затем в функционально взаимосвязанные ряды: компоновка отобранных вариантов по принципу их экономного расположения в трудовом процессе: отражение их на общей синтетической схеме (рисунке) изучаемого объекта.
Борьба за максимальное повышение производительности каждых отдельного элемента производственного комплекса, увеличения отдачи каждого станка, механизма и каждого работника.
Научное исследование материального и личного факторов производства носит преимущественно лабораторный характер и завершается экспериментальной апробацией найденных решений.
Предварительный расчет и подготовка всех факторов производства во времени и пространстве, обеспечивающие максимальное ускорение, уплотнение производственных процессов.
Изменение в квалификационных группировках персонала с резко выраженной тенденцией к ограничению функций основной массы рабочих узкими специальными заданиями (на основе углубленного разделения труда) и одновременному усилению организаторской роли низшего и среднего административно — технического персонала, введение инструктажа и различных орг приспособлений.
Также, как и Тейлор, сторонники ЦИТ считали, что рабочий, как правило, не знает своих возможностей, поэтому заведомо работает не в полную силу, мощность, поэтому необходимо изучение работы, то есть тщательный анализ движений отдельных работников во время выполнения ими трудовых функций. А. Гастев и его сотрудники стремились делать это, так, как делал в свое время Ф. Тейлор. Разбить каждую операцию на элементарные слагаемые и добиться с помощью использования хронометрома и других приемов создания оптимальных методов работы, основанной на устранение всех ошибочных изменений и бесполезных движений и рационализации лучших элементов трудового процесса. Однако организация должна обладать эффективной системой управления. Основные качества:
Дисциплина, без которой невозможно какое бы то ни было управление.
Точное знание каждым работником своих прав и обязанностей.
Точное установление последней инстанции разрешения каждого вопроса.
Предоставление права конечной инстанции низким служащим в максимальном количестве случаев. (В настоящее время это один из основных принципов научного менеджмента).
Автоматичность, установление порядка, при котором права и обязанности каждого работника определены настолько четко, что большинство вопросов решается согласованием низших служащих без санкции высшего администратора.
Точное определение вопросов, подлежащих решению только высшего администратора.
Исполнение каждым работником по возможности одного точного определенного дела.
Установление ответственности каждого работника за точность и своевременность выполнения его обязанностей и распоряжений администрации.
Большое внимание Гостев уделял культуре труда. Культура труда имеет также экономическое измерение так, при правильном расположении инструментов работник выигрывает час, в течение дня, у культурного человека всегда все под рукой. Культура движений органическая переходит в культуру поведения, личная культура в коллективную.
Проявлять тактичность в отношениях с другими, приветливость пусть даже и условную, вместо нарочито, подчеркнутой грубости, обязанность и право каждого человека.
Основное правило совместного труда — скрывать, а не выставлять свою индивидуальность, уметь на первое место ставить не собственное я, а общие интересы.
4
Теперь мы в плотную подошли к определению принятия решений.
Праксиология — наука о практической деятельности.
Принятие решений — механизм менеджмента, обеспечивающий выбор способа достижения целей.
Но необходимо с начало определить цель:
Определение и формулировка проблемы
Определение основной проблемы.
Решение делятся на: стратегические, тактические и оперативные.
Степень ответственности по перечисленным выше уровням, как и последствие решений (влияние на конечный результат) обратно пропорциональны уровню их принятия.
Взаимосвязи между различными параметрами решения и уровнем его принятия.
Решение, принимаемые на всех уровнях управления, в некоторых случаях ведут к патологии организации (Патология — уродливое отклонение от нормы) тоже как система образования может вызвать ступор мозга — остановка развития, как обилие знания — приводит к незнанию
Патологии в управленческих решениях связаны с нарушениями управления организациями. Выделяют следующие патологии в управленческих решениях.
Маятниковые решения: Такие решения имеют, природу ошибочных и заключаются в «направлении» ошибочного решения попыткой «возврата «к тому, что было раньше.
Пример: на предприятии и принятия решения сократить отдел сбыта. Отдел маркетинга, на который были возложены функции, выполняемые отделом сбыта (ввиду увеличения общего объема работ), перестал проводить маркетинговые исследования. Маркетинговая стратегия начали терять эффективность. Новым решением отдел сбыта был восстановлен.
Решения, дублирующие организационный порядок или (что ещё хуже) противоречащие ему. Решения такого рода могут возникать в случае смены руководящих работников. Каждый руководитель привносит в организацию свой «устав», т.е. устанавливает свои правила, которые в некоторых случаях могут противоречить устоявшимся традициям, организационному порядку, установленному должностными инструкциями или иными внутренними регламентирующими документами. А.И. Пригожин утверждает, что «дублирование организационного порядка опаснее, чем у нас принято думать… функции делятся на две неравные части: одни – обязательные, те, о которых напоминает начальство, другие – второстепенные, раз на них дополнительно никто не указывает». Таким образом, признается не только доминирование распоряжений над регламентированным порядком, но и разрушается, ставится под сомнение последний.
Решения, игнорирующие организационную иерархию. В данном случае нарушается рассмотренный выше принцип управления «по команде», означающий, что высшее руководство принимает решения, адресованные менеджерам среднего звена, а менеджеры среднего звена – адресованные далее «вниз» по иерархии. Нарушение этого принципа означает, что решение адресуется через уровень иерархии. Например, генеральный директор издает приказы, адресованные начальнику какого – либо отдела, минуя руководство подразделения.
Решения, «привязанные» к организационной иерархии. Решения такого типа подразумевают господство структуры над функцией, когда для решения проблем создаются новые структуры, в то время как существующие подразделения (функционально пригодные для выполнения данных функций) работают с 50 % - ной интенсивностью. Сюда же могут быть отнесены решения, в которых правила доминируют над функцией (например, бюрократия).
Противоречивые решения. Решения, противоречащие принятым ранее, ставят исполнителей перед проблемой: что же на самом деле необходимо делать? Как правило, такие ситуации возникают, когда ранее принятые распоряжения и прочие акты, содержащие сведения и инструкции, противоречащие вновь утвержденным, не отменяются во вновь принятых. Подобная ситуация также возникает, когда нарушается принцип единоначалия и подчиненные получают две инструкции, содержащие противоречивые указания. Например, начальник смены дает команду «перерыв на обед», а начальник участка распоряжается работать без перерыва в целях форсирования выработки продукции. Обычно в таком случае работники отдают предпочтение, распоряжению высшего уровня, игнорируя в то же время указания непосредственного начальника.
Невыполнимые (авантюрные) решения. Суть таких решений основана на переоценке возможностей организации, неадекватном восприятии и понимании ситуации принятия решения. Такие решения обычно не выполняются вообще, а если и выполняются, то приводит к неожиданно противоположным цели результатам.
Запоздалые решения. Решения такого типа принимаются руководителями вследствие страха ошибиться и принять неверное решение, когда на разработку оперативного мероприятия тратится неоправданно много времени. В таком случае досконально разработанное решение, актуальное для прошлого периода, принимается позже, чем необходимо, и как бы хорошо оно ни было обдумано, проверено и детализировано, оно уже утратило актуальность в изменившейся ситуации.
Демотивирующие решения. Решения, использующие неадекватную мотивацию (не соответствующую социально – психологическим особенностям коллектива), например, использование принуждающей мотивации там, где можно было использовать побуждающую, или гарантирование благ, получение которых не соответствует потребностям работников. Например, директор издаёт приказ, в котором помимо прочего указывается, что невыполнение данного решения влечет за собой материальное взыскание в таком – то размере из заработной платы работника, вместо того чтобы гарантировать премию в случае удачного исполнения решения, или гарантирует бесплатную выдачу памперсов в коллективе, на 82 % состоящем из мужчин.
Ошибочные решения. Такие решения принимаются вследствие недостаточной информации о проблемной ситуации, дезинформации, принятой за достоверную, неверной интерпретации показателей деятельности организации, т.е. основные на мнении, не опирающиеся на реальное состояние фирмы и окружающей среды.
Неразработанные решения. Это решения, актуальные для данной организации, о которых постоянно говорят, но никто их не принимает. Они относятся к самому опасному виду решений, поскольку даже ошибочное решение дает какой – либо результат. В некоторых случаях бездействие, уклонение от необходимости решать, игнорирование требуемых организации изменений и более того, попытки удержать искусственно необходимое для организации развитие приводят к стагнации и всегда сопровождаются потерей энтузиазма персонала, клиентов и тех, с кем взаимодействует организация на всех её уровнях. Такая организация воспринимается как «умирающая».