Министерство образования и науки Российской Федерации

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ НЕФТИ И ГАЗА ИМ. И.М.ГУБКИНА

Кафедра управления трудом и персоналом

Домашнее задание №1

Выполнила: Проверила:

Студентка гр. БЭ-11-01 преп. Билялова Е. А.

Укбаева А. А.

оценка

датаподписьдатаподпись

Москва 2013

Вопросы.

1)Какова цель и порядок проведения аттестации?

Целью аттестации является комплексная аттестация рабочего процесса должности и человека в нем, определение соответствия достижения должностью поставленных целей, задач и функций.

Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией учреждения, организации, предприятия при участии соответствующих профсоюзных организаций.

Она включает следующие мероприятия:

1. подготовку необходимых документов на аттестуемых;

2. разработку графиков проведения аттестации;

3. определение состава аттестационных комиссий;

4. организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации. 5. Проведение самой аттестации.

6. анализ результатов.

2)Какие методы аттестации должны использоваться при ее проведении?

Методы, используемые при проведении аттестации:

1.   оценочное интервью

2.   тестирование

3.   аттестационная комиссия

4.   экспертная оценка

5.   «360-градусов»

6.   МВО

7.   деловые игры (кейс-методики)

8.   ассесмент-центр

3) Для каких целей осуществляется оценка персонала организации?

-оценка соответствия занимаемым должности

-оценка результата работы

-оценка личностных качеств

4) Основные методы планирования потребности в персонале.

1. Экстраполяция.

Это наиболее простой метод и он достаточно часто применяется в практике планирования. Суть этого метода заключается в переносе существующей в организации ситуации на планируемый период с учетом коэффициентов, учитывающих изменения производственных показателей.

При всей привлекательности метода очевидна его ограниченность. Он вполне подходит для планирования потребности персонала на короткий период времени и для организации с достаточно стабильной структурой, работающих в мало изменяющейся внешней среде. В современных российских условиях такая ситуация встречается не так уж часто.

2. Скорректированная экстраполяция.

Он учитывает изменения в соотношении факторов, определяющих потребность в персонале (производительность труда, изменение цен, изменения на местном рынке рабочей силы и пр.).

3. Метод экспертных оценок.

Этот метод основан на мнении экспертов, как правило, руководителей подразделений или предприятий. При всей кажущейся субъективности метод часто и успешно применяется на российских предприятиях ввиду очевидной невозможности использовать для перспективного планирования достоверные прогнозы изменения многих факторов, определяющих будущую потребность в персонале. Опыт и интуиция экспертов компенсируют недостаток достоверной информации.

Достаточно популярен среди профессиональных работников кадровых служб и отделов метод Дельфи, который заключается в письменном обмене мнениями между ними и экспертами на основе специально разработанного вопросника.

4. Компьютерные модели.

На основе информации, предоставляемой линейными менеджерами, специалисты по персоналу строят компьютерный прогноз потребности в персонале. Использование компьютерных моделей позволяет одновременно использовать различные методы прогнозирования, что существенно повышает точность прогнозов. Однако, получение достоверной прогнозной информации о предстоящих изменениях, особенно изменениях внешней среды, осложняет использование данного метода.