2. Сущность, виды и этапы профессиональной адаптации

Профессиональная адаптация персонала – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Выделяются два направления профессиональной адаптации:

– первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности;

– вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль).

В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации: психофизиологический; социально-психологический; профессиональный; организационный.

Процесс профессиональной адаптации можно разделить на четыре этапа:

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка.

Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

Этап 2. Ориентация.

Ориентация – это практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Этап 3. Действенная адаптация.

Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

Этап 4. Функционирование.

Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

2. Деловая карьера на предприятии

Деловая карьера – это поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Различают несколько видов карьер.

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы считают, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.

Карьера вертикальная – это подъем на более высокую ступень структурной иерархии, то есть повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты.

Карьера горизонтальная – это вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.

Карьера ступенчатая – вид карьеры, совмещающий элементы горизонтальной и вертикальной карьеры.

Карьера скрытая – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под скрытой карьерой понимается движение к ядру, руководству организации.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Контрольные вопросы

1. Каков механизм формирования мотива.

2. Перечислите основные формы и методы мотивации.

3. Охарактеризуйте основные стадии мотивационного процесса.

4. Раскройте сущность профессиональной адаптации персонала.

5. Каковы основные направления и аспекты профессиональной адаптации.

6. Раскройте сущность деловой карьеры.

7. Охарактеризуйте основные виды деловой карьеры.

8. Какие задачи решаются при реализации деловой карьеры.