1.5. Персонал и организация оплаты труда

Персонал – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками. Существенным признаком является наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти взаимоотношения оформлены трудовым договором.

Рассмотрим структуру численности персонала ООО «Ижтрейдинг» магазина «Миндаль» в таблице 5.

Таблица 5 - Структура численности персонала ООО «Ижтрейдинг» магазина «Миндаль»

Наименование	2009 год		2010 год		2011 год		Абс. Изменение 2011 года от
	чел.	Уд.вес	чел.	Уд.вес	чел.	Уд.вес	2009 года	2010 года
Директор	1	4,55	1	4,35	1	4,17	0	0
Администратор	1	4,55	1	4,35	1	4,17	0	0
Товаровед	1	4,55	1	4,35	1	4,17	0	0
Бухгалтер	1	4,55	1	4,35	1	4,17	0	0
Экономист	1	4,55	1	4,35	1	4,17	0	0
Зав. Секцией	2	9,09	2	8,70	2	8,33	0	0
Продавцы	2	9,09	2	8,70	2	8,33	0	0
Кассиры-операционисты	4	18,18	5	21,74	6	25,00	2	1
Повара	1	4,55	1	4,35	1	4,17	0	0
Кухонные работники	2	9,09	2	8,70	2	8,33	0	0
Водители	1	4,55	1	4,35	1	4,17	0	0
Охранники	2	9,09	2	8,70	2	8,33	0	0
Грузчики	2	9,09	2	8,70	2	8,33	0	0
Уборщики	1	4,55	1	4,35	1	4,17	0	0
Итого	22	100	23	100	24	100	2	1

Анализируя кадровый состав работников магазина, можно сказать, что основное место в нем занимают работники.

Возрастные особенности имеют значение, в первую очередь, с позиции физического состояния сотрудников (болезни, стрессы, беременность и т. п.), а также для анализа стажа, места и опыта работы при отборе работников на вакантную должность, при сокращении штатов, при составлении плана развития кадров (обучение, переподготовка). Качественная характеристика персонала по возрасту отображена в таблице 6.

Таблица 6 - Качественная характеристика персонала по возрасту

Показатели	2009 год		2010 год		2011 год		Абс. Изменение 2011 года от
	человек	Уд.вес	человек	Уд.вес	человек	Уд.вес	2009 года	2010 года
До 25 лет	6	27,27	8	34,78	8	33,33	2	0
25-30 лет	5	22,73	5	21,74	6	25,00	1	1
30-35 лет	5	22,73	5	21,74	5	20,83	0	0
35-40 лет	3	13,64	3	13,04	3	12,50	0	0
40-45 лет	1	4,55	1	4,35	1	4,17	0	0
Старше 45 лет	2	9,09	1	4,35	1	4,17	-1	0
Всего	22	100	23	100	24	100	2	1

Наибольший удельный вес в магазине «Миндаль» имеют сотрудники в возрасте до 25 лет (2011 год – 33,33 %), наименьший удельный вес имеют сотрудники в возрасте от 40 - старше 45 лет в 2010 году – 4,35%, в 2011 году – 4,17%. Изменения в 2011 году по сравнению с прошлым годом произошли незначительные. Данная тенденция для предприятия благоприятная в том случае если будут созданы хорошие условия труда, достойная заработная плата, социальные программы, программы стимулирования т.к. в возрасте до 25 лет – это люди все еще находятся в поисках чего-то лучшего. В случае если вышеперечисленные факторы отсутствуют или недостаточно работают, то предприятие ожидает большая текучесть кадров.

Уровень образования персонала в магазине «Миндаль» достаточно высокий. Наибольший удельный вес имеют сотрудники с профессиональным средним образованием, наименьший удельный вес имеют сотрудники с начальным средним образованием. Данная тенденция объясняется тем, что прием на работу в большинстве случаев осуществляется при наличии профессионального образования, также в компании внедрена программа «Наставничество», которая направлена на повышение уровня образования лучших сотрудников.

Так же рассмотрим основные показатели движения персонала в магазине «Миндаль», в таблице 7.

Таблица 7 – Динамика основных показателей движения персонала магазина «Миндаль» за 2009 – 2011 года

№	Показатели	2009 год	2010 год	2011 год	Абс. Изменение 2011 года от
					2009 года	2010 года
1	Среднесписочная численность	22	23	24	2	1
2	Численность принятых	5	4	5	0	1
3	Численность уволенных	4	3	2	-2	-1
	в том числе:
	за нарушение дисциплины	2	2	1	-1	-1
	по собственному желанию	2	1	1	-1	0
	Показатели движения персонала
4	Коэффициент по приему, %	22,73	17,39	20,83	-1,89	3,44
5	Коэффициент по увольнению, %	18,18	13,04	8,33	-9,85	-4,71
6	Постоянство кадров, %	59,09	69,57	70,83	11,74	1,27

Из таблицы 7 видим, что постоянство кадров в магазине, с каждым годом увеличивается, так данный показатель вырос с 59,09 % в 2009 году, до 70,83 % в 2011 году. Это произошло вследствие превышения коэффициента по приему, над коэффициентом по увольнению, что хорошо характеризует деятельность предприятия.

Система организации оплаты труда является одним из основных мотивов эффективного труда.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда, которая является важнейшим показателем эффективности процесса труда, и представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции.

Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе.

Рассмотрим динамику фонда оплаты труда и среднемесячной заработной платы персонала в таблице 8.

Таблица 8 – Динамика фонда оплаты труда и среднемесячной заработной платы персонала ООО «Ижтрейдинг» магазина «Миндаль»

Наименование показателя	2009		2010		в % к 2009	2011		в % к 2009	в % к 2010	Абс. Изм. 2011 от 2009	Абс. Изм. 2011 от 2010
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%		тыс. руб.	%
Затраты на оплату труда, отчисления на соц.нужды	3149,9	25,42	3365,16	23,28	106,83	3595,95	22,67	114,16	106,86	446,05	230,79
затраты на оплату труда и отчислений	3088,8	24,93	3300,96	22,84	106,87	3526,85	22,24	114,18	106,84	438,05	225,89
затраты на оплату учебных отпусков	32,1	0,26	32,4	0,22	100,93	34,1	0,22	106,23	105,25	2	1,7
затраты связанные с подготовкой и переподготовкой кадров	9,6	0,08	10,7	0,07	111,46	10,4	0,07	108,33	97,20	0,8	-0,3
затраты  по  обучению учеников  и  повышению  квалификации рабочих	19,4	0,16	21,1	0,15	108,76	24,6	0,16	126,80	116,59	5,2	3,5
Среднемесячная заработная плата	11,93		12,19		102,19	12,49		104,65	102,41	0,55	0,29

Таким образом, видим, что фонд оплаты труда вырос не только за счет увеличения численности персонала, но и за счет увеличения среднемесячной заработной платы.

В магазине «Миндаль» приняты следующие принципы оценки труда:

• ориентация на достижение конечного результата;

• сочетание личного и коллективного интереса;

• оплата в зависимости от количества и сложности труда;

• отказ от уравниловки в оплате;

• поощрение за совмещение профессий;

• нижняя граница зарплаты значительно выше установленной минимальной оплаты труда, а верхний предел – отсутствует;

• оценка труда производится непосредственно руководителем фирмы;

• дополнительная оплата за счет социальных благ и гарантий;

• лишение премий за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, серьезных упущений в работе и нарушение трудовой дисциплины.

В целях упорядочения вопросов оплаты и премирования труда, и приведения общего размера денежных выплат, введено в действие Положение об оплате труда и премировании.

Система и форма оплаты труда и материального стимулирования работников включает следующие элементы:

• фиксированную заработную плату по окладам;

• сдельная заработная плата;

• премиальная часть;

• разовое премирование.

Гарантированной суммой оплаты труда является основная заработная плата по окладам за фактически отработанное время с начислением районного коэффициента, которая выплачивается ежемесячно.

Должностные оклады работникам предприятия устанавливаются в соответствии со штатным расписанием, утверждаемым приказом иректора.

Основная заработная плата состоит из фиксированной и сдельной заработной платы. Сдельная заработная плата выплачивается ежемесячно. Премиальная часть устанавливается для всех категорий работников. В случае ненадлежащего исполнения должностных обязанностей директор вправе не премировать работника, либо лишить его определенного процента премии. Размеры и сроки премиальной части устанавливаются приказом директора с учетом качества выполнения должностных обязанностей, соблюдения трудовой дисциплины.

Разовое премирование направлено на усиление личной заинтересованности работника в увеличении прибыли и снижении расходов предприятия, повышении эффективности работы и хозяйственной деятельности, осуществляется по решению директора и оформляется приказом.

Разовое премирование производится в случаях:

• выполнения разовых производственных заданий;

• реализации мероприятий по инициативе работника, позволяющих снизить расходы (увеличить прибыль) или получить иной положительный результат.

Размер разового премирования определяется следующим образом:

• при выполнении разовых производственных заданий размер премии устанавливается в процентах от должностного оклада, при этом учитывается важность, срочность, сложность и объем выполненных работ.

• при реализации мероприятий размер премии устанавливается в процентах от достигнутого экономического эффекта в виде снижения расходов предприятия (увеличения чистой прибыли), определяемых на основании расчетов.

При невозможности определения экономического эффекта расчетным путем размер премии устанавливается в процентах от должностного оклада.

В целях социальной защиты работникам предприятия предусмотрены социальные выплаты в виде материальной помощи и пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет.

Материальная помощь работникам предприятия выплачивается в исключительных случаях по решению директора.