8. Система показателей и методы исследования организационного поведения.

Исследования организационного поведения позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека.

Подходы и методы к изучению организационного поведения.

Можно выделить два основных подхода:

1. Метод проб и ошибок. Основан на накоплении жизненного опыта, на поиске эффективных моделей поведения.

2. Использование специальных методов и методов смежных дисциплин. Этот подход связан с овладением теоретическими знаниями и практическими навыками.

Для руководителя важно сочетать оба этих подхода.

При изучении организационного поведения используются следующие методы:

• Опросы, включая интервью, анкетирование, тестирование.

• Сбор и анализ информации фиксирован (основано на изучении документов).

• Наблюдение и эксперименты.

Для изучения результативности организационного поведения сотрудника используют следующие методы:

описательные - предполагают описание поведения в решающих ситуациях, взаимосвязи целей работника с целями организации, его вклада в решение задач организации, способностей выполнить работу, результативности;

графические методы - состоят в относительном сопоставлении результативности организационного поведения работника с результатами, которые он определил для себя сам или с результатами других; используется графическая шкала рейтинга, в которой отражены главные факторы, влияющие на результативность такого поведения (чёткое понимание собственных функций, сотрудничество, желание работать с коллегами, руководством на общие цели, инициативность, надёжность, честность, организованность в выполнении задач, лидерские качества, самостоятельность, ответственность, творчество, количество и качество выполняемой работы;

анкетирование - включение вопросов, основанных на самооценку, самоанализ;

тестирование - специальные задания, позволяющие измерить уровень развития определённого психологического качества (инициативности, организаторских, коммуникативных способностей, лидерских качеств);

анализ результатов деятельности - изучение объективных продуктов деятельности позволяет делать выводы о психологических особенностях её субъекта;

наблюдение - преднамеренное, систематическое и целенаправленное восприятие внешнего поведения человека с целью его последующего анализа и объяснения.

При оценке результативности поведения могут возникнуть проблемы следующего характера:

необъективность;

предвзятость;

непонимание с какой целью проводится оценка (плановая, итоговая, аттестация, приём на работу);

снисходительность или излишняя требовательность;

недостаточно тщательно разработаны критерии оценки деятельности;

некомпетентность специалиста - оценщика.

Для того, чтобы избежать проблем и конфликтов при оценке результативности труда работника, необходимо обсудить её с ним, достигнуть понимания целей, норм, методов оценки, сформулировать понимание целесообразности этого мероприятия. Оценка воспринимается позитивно, если её целью является стремление повысить результативность, если критерии результативности разработаны и известны всем, а использованные методы достоверны, безошибочны.

Результативность организационного поведения обеспечивается соответствием цели, содержания, методов деятельности и позиции работника. Менеджер, оценивая противоречивость, дисгармонию среди этих компонентов, находит адекватный способ воздействия.

*нет материала о показателях организационного поведения

Подробнее: http://revolution.allbest.ru/management/00096813_0.html