2. Класифікація корпоративних культур

Для міжнародної фірми може бути використана класична класифікація корпоративних культур:

1. Ринкова культура базується на пануванні вартісних від­носин. Керівництво та персонал фірми орієнтовані на досягнення максимальної ефективності. Така культура притаманна компаніям, які здійснюють операції у висококонкурентних і нових галузях.

2. Бюрократична культура основана на системі влади, яка здійснює регламентацію всієї діяльності фірми у формі пра­вил, інструкцій і процедур. Така культура характерна як для країн, що розвиваються, так і для фірм, які працюють на ста­більних, добре захищених ринках.

3. Технічна культура характерна для фірм, які працюють у традиційних технічних галузях, і в країнах, які мають знач­ний історичний досвід технічних розробок.

Важлива особливість культури корпорації пов’язана з культурними відмінностями між країнами. Голландський дослідник Гєєрт Хофштеде класифікував культурні аспекти ор­ганізацій або країн на підставі чотирьох характеристик:

1. Довжина ієрархічної драбини визна­чає ступінь, на якому культура заохочує використання керівни­ком своєї влади. У культурах, де значення довжини ієрархічної драбини високі (Аргентина чи Іспанія), нерівність сприймається як належне і від керівницт­ва очікують виявлення влади. У культурах, які мають низькі значення (Канада, Австралія), відносини між людьми на різних рівнях ієрархії більш тісні.

2. Уникнення невизначеності. Ця характеристика вказує на ступінь намагання людей уникну­ти ситуацій, у яких вони почувають себе невпевнено. Японія, Іран і Туреччина є трьома з декількох країн, які мають високе значення показника. У той же час люди в культурах з низьким значен­ням (Гонконг і Тайвань) не відчувають стресу від невизначених ситуацій.

3. Індивідуалізм-колективізм. Це тенденція виявляти турботу про себе чи близьких родичів всупереч належності до групи та спільної роботи в колективі. Високе значення ма­ють США, Великобританія. Низькі значення, які відповідають колективізму, – Філіппіни, Сінгапур.

4. Маскулінізм-фемінізм. Ця характеристика визна­чає ступінь домінування „чоловічої” культури (орієнтація на досягнення матеріального успіху) або „жіночої” культури, яка визначає здатність сприйняття малого, слабкого й повільного. В типових „чоловічих” культурах (Італія, ПАР) головна увага зосереджена на грошах, матеріальному становищі чи амбіціях (чим більше, тим краще). На відміну від цього, в „жіночих” культурах (Голландія, Скандинавія) особливе значення має навколишнє середовище, якість життя і т. ін. Існує велика гнуч­кість статевих ролей і рівність статей.

Інструменти формування та розвитку культури міжнародної фірми включають як звичайні для великих компаній форми і засоби (обряди, церемонії, ритуали, міфи, легенди і т. ін.) так і специфічні інструменти, характерні для міжнародного бізнесу:

1. Універсальна знакова символічна система, яка охоплює найменування знаків, систему фірмової ідентифікації.

2. Система комунікації („офіційна мова корпорації, розмовні мови, жаргони, сленги, система неформального спілкування”).

3. Постійна ротація керівництва й спільне навчання працівни­ків корпорації, які представляють різні національні культури.

У системі міжнародного менеджменту виділяють п’ять варіантів „фірмових” підходів міжнародної компанії до фор­мування культури та кадрової політики:

- домінуючий стиль штаб-квартири та перенесення його на філіали;

- пристосування до умов країни перебування (домінують так звані „домашні” підходи);

- „сплав” (відбувається своєрідний синтез різноманітних управлінських і культурних аспектів діяльності штаб-квартири і філіалів);

- універсалізм (встановлюється деякий нейтральний стиль, який приймається різними культурами);

- комбінований підхід (являє собою поєднання всіх пере­рахованих вище підходів).