2. Зовнішні методи управління валют­ним ризиком:

1) зовнішні методи спрямовані не на запобіган­ня валютного ризику, а на його зменшення, тобто на зниження грошових втрат від виявленого валютного ризику.

2) зовнішні методи покликані перенести валютний ризик на інші інститути, які є учасниками відповідних фінан­сових операцій (банки, страхові компанії). Головна роль тут належить державним інститутам, які здійснюють регулювання валютного ризику, що є засобом заохочення зовнішньоеконо­мічної діяльності національних компаній.

3) ці методи належать до системи ринкового хеджування, або страхування валютних ризиків.

До основних зовнішніх методів управління валютними ри­зиками належать такі:

• термінові (форвардні) операції, а також їх різновиди (похідні) – фінансові ф’ючерси, опціони і валютні свопи;

• ведення рахунків у іноземній валюті;

• запозичення й інвестування в іноземній валюті;

• рівнобіжні кредити;

• використання різних форм розрахунків по зовнішньоеко­номічних операціях.

4. Методи фінансування міжнародними корпораціями зовнішньої торгівлі

Сучасна торговельна практика міжнародних корпорацій передбачає використання таких методів фінансування міжнародними корпораціями зовнішньої торгівлі:

1. Експортне фінансування – залучення, забезпечення і використання фінансових коштів з метою здійс­нення експортної угоди. В її основі не лише торгівля то­варами народного споживання, але й поставка машин та облад­нання, продаж нематеріального майна (права, ліцензії). Експорт­не фінансування повинно бути пов’язане безпосередньо з конкрет­ним договором про поставку товарів і послуг, в якому врегульо­вані права і обов’язки продавця (постачальника) і покупця (під­рядчика).

Фінансуватися експорт може звичайними і нетрадиційними методами; кошти надаються банками, небанківськими установа­ми або державними організаціями.

При фінансуванні експорту використовуються практично всі форми кредитів, які застосовуються для внутрішньої торгівлі. Утворились і особливі форми фінансування, які перебувають у тісному зв’язку з наданими іноземному партнеру умовами пла­тежу.

Важливо звернути увагу на міжнародні зустрічні угоди, міжнародний лізинг, факто­рингові та форфетингові операції.

Зустрічна торгівля – це зовнішньоторговельні операції, при здійсненні яких у документах фіксуються тверді зо­бов’язання експортерів та імпортерів здійснити повний або частковий збалансований обмін товарами.

Сучасна торговельна практика міжнародних корпорацій пе­редбачає використання таких п’яти основних видів зустрічного обміну: бартер, зустрічна закупівля, офсет, продаж через третю сторону, компенсація.

Лізинг класифікують як товарний кредит в основні фонди, за формою він схожий з інвестиційним фінансуванням.

Види лізингових платежів охоплюють:

1) амортизацію фінансованого активу;

2) витрати лізингодавця:

• пов’язані із залученням капіталу, тобто відсоткові платежі з кредиту;

• пов’язані з укладанням й управлінням лізинговим контрак­том, тобто операційні;

3) прибуток лізингодавця.

Факторинг – різновид посередницьких операцій, які про­водяться банком і спеціальними компаніями, що являє собою купівлю грошових вимог експортера до імпортера та їх інка­сацію.

За цієї операції експортер відразу ж отримує готівкою від 70 до 90 % від номінальної вартості рахунків-фактур. Інші 10-30 % після вирахування відсотків за кредит і комісії за послуги зарахо­вуються на блокований рахунок експортера. Так фактор-фірма страхується від ризику неплатежу імпортера. Якщо ім­портер оплачує свої зобов’язання у строк, то факторингова ком­панія розблоковує рахунок і повертає залишок клієнту-експортеру.

Форфетинг – купівля середньострокових векселів, інших боргових і платіжних документів, що виникають з товарних поставок, спеціальним кредитним інститутом (форфейтером) за готівковий розрахунок без права регресу на експортера при паданні останнім достатнього забезпечення.

Форфетер бере на себе всі види ризиків.

Форфетирування надає низку істотних переваг експортеру:

• поліпшує позиції експортера за ліквідністю, оскільки фірма негайно отримує готівку;

• експортер звільняється від валютних, кредитних, відсотко­вих ризиків;

• зменшуються довгострокові вимоги в балансі фірми, що призводить до зростання її кредитоспроможності;

• зникає необхідність у контролі за погашенням кредиту і ро­боті з інкасації платежів;

• форфетинг не впливає на ліміти експортера по овердрафту або на інший кредит, наданий банком.

Недоліки форфетинга:

• висока вартість: ставка значно більша за звичайні ставки за кредитами, оскільки форфетер бере на себе всі ризики;

• складний пошук для експортера банку, що забажав би діяти як форфетер.

Співвідношення форфетинга і факторингу. Головні відмінності форфетинга від факторингу полягають у:

1) неможливості регресу відносно експортера, тобто експор­тер повністю звільняється від ризику неплатежу;

2) здійсненні форфетинга лише за сприяння банку і спеціаль­ного фінансового інституту (форфетера);

3) продажу лише однієї вимоги;

4) характері вимог – вони повинні мати середньо- і довгостро­ковий характер;

5) взятті на себе також політичних ризиків;

6) сплаті повної суми ціни вимоги (при факторингу звичайно заморожується 10 %);

7) необхідності наявності банківських гарантій імпортеру.

2. Фінансування імпорту. Джерела фінансування імпорту схожі з джерелами фінансування експорту. Це зумовлено тим, що надання кредиту експортеру дозволяє йому розширяти торговий кредит імпортеру (наприклад, коли банк готовий надати експортеру аванс під інкасо, експортер має можливість погоди­тись на оплату товару шляхом строкової тратти), а також тим, що надання кредиту імпортеру дозволяє експортеру отримати оплату негайно (використовуючи, наприклад, лізингові або форфетингові операції).

Способи фінансування імпортерів:

1) банківський овердрафт у національній або іноземній валюті;

2) позичка в національній або іноземній валюті;

3) торгівля по відкритому рахунку;

4) фінансування шляхом комісійної фірми;

5) розрахунки за допомогою акцептного акредитива та акре­дитива з розстрочкою платежу;

6) лізинг;

7) форфетинг;

8) фінансування покупця;

9) зустрічна торгівля;

10) банківський акцепт;

11) позичка під продукцію.

Тема 8

Етика і соціальна відповідальність

міжнародних корпорацій

Основні питання до вивчення:

1. Корпоративна культура та етика в міжнародних корпораціях.

2. Класифікація корпоративних культур.

3. Етичні норми і сучасний міжнародний бізнес.

1. Корпоративна культура та етика

в міжнародних корпораціях

У міжнародному менеджменті питання корпоративної культури та управління людськими ресурсами мають дуже важливе значення, адже основні управлінські рішення реалі­зуються через кадри й ефективну культуру.

Основні фактори, які впливають на вибір типу кадрової політики та культурних аспектів управління:

• місцезнаходження фірми та її філіалів;

• „базова” культура фірми;

• галузь;

• розмір компанії;

• організаційна форма;

• конкурентна стратегія,

• характер операцій на ринку;

• політика, правила та процедури міжнародної фірми.

Основні категорії, що визначають типовий портрет між­народної фірми, – це етика бізнесу й діловий етикет, які лише на перший погляд є непрямими складовими формули успіху в міжнародному бізнесі. Етика впливає на формування кор­поративної культури і своєї кінцевої форми набуває у вигляді правил і норм бізнес-етикету. Стиль дотримання корпорацією етичних норм визначає її реноме в міжнародному середовищі, що в кінцевому результаті забезпечує ефективне і довгостро­кове вирішення питань адаптації фірми до зовнішніх умов.

Корпоративна культура – це система особистих і колективних цінностей, що приймаються всіма членами організації. З іншого боку, під корпоративною культурою розуміється набір засобів і правил зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції працівників, правила, які виправдали себе в мину­лому і підтвердили свою актуальність сьогодні.

Управлінські проблеми міжнародної фірми, що успішно розв’язуються за допомогою культурних інструментів, зво­дяться до наступного:

1. Культурні комунікаційні бар’єри в співробітництві. Ко­мунікація з носіями інших культур може зіткнутися з непередбачуваними труднощами. Можливі комунікаційні порушення, зумовлені фактором культури:

- перешкоди в результаті розбіжностей культур;

- перекручення в сприйманні реальності;

- шаблонне мислення;

- етноцентрична зарозумілість.

2. Розбіжності у стилях управління в різних країнах. Для високорозвинених країн (Північна Америка, Північна Євро­па) властивий демократичний партисилативний стиль управ­ління, тоді як у країнах, що розвиваються (в тому числі вже з високим рівнем розвитку), переважають авторитарні патерналістичні методи.

3. Розбіжності в постановці проблем і прийнятті рішення. Діючі процедури є відображенням цінностей, позицій і норм поведінки, які притаманні людям, які беруть участь у процесі розв’язання проблем. Мультикультурна команда зможе ефек­тивно працювати лише тоді, коли буде досягнута ясність у ро­зумінні її членами суті колективної взаємодії.

4. Потенційні конфлікти через відмінності в мотивації праці. Мотиви тієї чи іншої діяльності визначаються голо­вним чином соціальними обставинами та сімейним станом працівників. Саме тому, в країнах перехідного тішу доміну­ють матеріальні потреби та потреби в безпеці (що пов’язане із загальним рівнем життя і матеріального добробуту), тоді як у багатьох промислово розвинених країнах на перший план висувається прагнення до саморозвитку й досягнення амбіційних життєвих

5. Відмінності в соціально-культурній компетенції та розвитку персоналу. Культурна соціально-управлінська ком­петенція зумовлює необхідність певної гнучкості, яка прояв­ляється ось в чому:

• прийняття інших культур;

• розуміння власних культурних взаємозалежностей;

• відкритість і терпіння в процесі культурної комунікації;

• уміння оцінити можливість перенесення ноу-хау в га­лузі управління персоналом з одного культурного середовища в інше.

Механізм формування корпоративної культури можна проілюструвати за допомогою концепції чотирьох середовищ.

На глобальному рівні значний вплив на формування та розви­ток фірми здійснює мегасередовище міжнародного бізнесу. Макросередовище відповідає національному рівню. Корпоративний рівень визначає мікросередовище з його культурною специфі­кою. І нарешті, на особистісному рівні культура значною мірою визначаються особистими культурними константами людини.

Етика – система моральних принципів, яка зобов’язує відрізняти правильну поведінку від неправильної.

Важливо розрізняти етику всередині організації та етику взає­мовідносин організації із зовнішнім середовищем.

Щодо організаційної та зовнішньої етики взаємовідносин орга­нізації із зовнішнім середовищем, то можна скористатися вимога­ми, яких дотримуються провідні міжнародні компанії у своїй діяль­ності, за оцінками Гарвардської школи бізнесу:

Етика відносин зі споживачами:

Етика відносин зі співробітниками:

Етика довкілля:

Екологічна етика:

Етика відносин із партнерами:

Етика взаємовідносин із конкурентами:

Етика відносин із суспільством:

Етика відносин з державою:

Міжнародна етика:

Причини неетичної поведінки:

• недостатність законодавчої та нормативно-правової бази;

• значний обсяг „тіньової” економіки;

• конкурентна боротьба, що відсуває на далекий план етичні міркування;

• зростаюче прагнення звітувати про рівень прибутковості за дедалі коротші періоди, тобто в кожному квартальному звіті;

• відсутність належного стимулювання етичної поведінки ке­рівників;

• загальне зниження ролі етики в суспільстві;

• певний тиск на рядових працівників з боку організації з ме­тою пошуку компромісів між їхніми цінностями і цінностями вищого керівництва;

• низькі моральні якості членів суспільства.

Інструменти поліпшення етичності поведінки в організаціях:

• етичні стандарти (кодекси), які описують загальну систему цінностей, етичні правила, яких мають дотримуватися працівни­ки компанії;

• комітети з етики, які роблять повсякденну оцінку практики з позиції етичних вимог. Деякі компанії замість таких комітетів, до складу яких включаються авторитетні працівники, запроваджу­ють посади адвоката з етики;

• соціальні ревізії, які проводяться для аналізу й оцінки звітів і програм соціальної відповідальності компанії;

• навчання етичній поведінці керівників і рядових працівників.