Контрольные вопросы

1. Какими показателями определяется специфика внутреннего рынка труда?

2. Каковы основные функции внутреннего рынка труда?

3. Какие преимущества дает внутренний рынок труда работникам предприятий, а какие – работодателям?

4. Какова связь внутренних рынков труда с уровнем эффективности работы предприятия?

5. Какие факторы предопределяют необходимость привлечения рабочей силы с национального (международного) рынка труда.

6. С какими рынками труда может взаимодействовать внутренний рынок труда?

Тесты

1. Кто и когда в первые использовал понятие внутренние рынки труда?

А) в 1954 году экономист Кларк Керр.

Б) в 1992 году экономист Егор Тимурович Гайдар.

В) в 1924 году экономист Станислав Густавович Струмилин.

2. Каким образом определяют специфику внутреннего рынка труда

А) относительной независимостью относящихся к нему работников от внешней конкуренции.

Б) быстрым перемещением работников без больших затрат.

В) существенным объемом недоступной внешним экономическим субъектам недостаточно формализованной информации для принятия решений.

3. Из чего состоит пространственная структура внешнего рынка труда?

А) внутренний рынок труда и локальный рынок.

Б) региональный рынок и национальный рынок.

В) национальный рынок и международный рынок.

4. Что является основной целью политики регулирования рынка труда?

А) увеличение количества рабочих мест.

Б) ликвидация безработицы любой ценой.

В) стимулирование процесса структурной перестройки и перераспределения высвобождаемых работников.

5. Какая мера регулирования на рынке труда была бы наиболее эффективной для улучшения положения в области занятости?

А) содействие малому и среднему бизнесу.

Б) выплата пособий по безработице.

В) увеличение количества временных рабочих мест с низкой оплатой труда.

7. Какими чертами характеризуется вторичный рынок труда?

А) рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, а также возможность профессионального роста.

Б) рынок, которому свойственны высокая зарплата, большая текучесть кадров и нестабильная занятость, наличие отсталой технологии.

В) рынок, которому характерны текучесть кадров, низкий уровень зарплаты, отсутствие проффесионального продвижения, наличие отсталой технологии и отсутствие профсоюзов.

Раздел 4. Управление трудом на предприятии

Тема 13. Формирование трудового потенциала предприятия

С ускорением преобразований структуры предприятий и возрастанием неопределенности внешней среды возрастает значение трудового потенциала как стратегического ресурса, определяющего конкурентоспособность предприятия в долгосрочной перспективе.

Реализацию стратегической цели формирования трудового потенциала нельзя решить, опираясь на сложившуюся практику работы отделов кадров, ориентированных главным образом на административные методы руководства. Эта цель может быть реализована в ходе формирования трудового потенциала предприятия, являющегося важнейшей составляющей планирования человеческих ресурсов ( рабочей силы).

Планирование человеческих ресурсов учитывает интересы и предприятия, и занятых на нем работников. Для пред-

приятия важно располагать персоналом, способным обеспечить решение производственных задач. Это требует учета количественных (численность), качественных (квалификация), пространственных ( место приложения труда), временных (период работы) характеристик занятых. Все этапы формирования и последующего использования трудового потенциала затрагивают интересы работников, поскольку сопровождаются изменением перспектив карьеры и размеров вознаграждения работников.

Формирование трудового потенциала предприятия должно создавать условия для мотивации более производительного труда.

Процесс формирования кадрового потенциала предприятий должен дать ответ на следующие вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, в течение какого времени и в каком месте будут заняты;

• каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без серьезных социальных издержек;

• как использовать работников в соответствии с их потенциалом;

• как поддерживать соответствие знаний занятых и запросов персонала без серьезных социальных издержек;

• каких затрат потребует осуществление запланированных мероприятий для решения задач в этой сфере.

Отправной точкой для решения задачи формирования трудового потенциала является осуществление анализа, базирующегося, как это принято в зарубежной практике, на использовании следующих нормативных документов:

1) спецификация работ, позволяющая установить предъявляемые данным видом деятельности требования знаниям и умениям;

2) личностная спецификация, отражающая требования к личностным и деловым качествам работника.

Первый документ формирует профессиональный, а второй – личностный блок анализа.

С помощью этих документов легче определить степень несоответствия между необходимым и имеющимся трудовым потенциалом.

Назовем основные этапы планирования развития трудового потенциала предприятия:

• оценка имеющихся человеческих ресурсов;

• прогнозирование и планирование потребностей в человеческих ресурсах на перспективу;

• планирование улучшения качества и реструктуризации человеческих ресурсов организации;

• разработка программы удовлетворения потребностей человеческих ресурсов за счет внешней среды.

Оценка человеческих ресурсов позволяет выявить степень несоответствия трудового потенциала производственным задачам и стратегии развития предприятия. При этом степень несоответствия оценивается в трех ракурсах:

• количественном (число работников);

• качественном (степень соответствия профиля образования производственным задачам);

• организационно-правовом (соответствие занятых спецификациям работ и основным характеристикам трудовых отношений).

Прогнозирование и планирование потребностей в человеческих ресурсах базируется на использовании данных, полученных на предыдущем этапе. При этом дополнительно анализируются:

• имеющиеся и готовящиеся к вводу рабочие места с учета предполагаемых изменений коэффициентов сменности;

• прогнозы изменения трудовой нагрузки;

• план проведения организационных мероприятий;

• программы технического перевооружения;

• штатное расписание, планы замещения штатных должностей, планы карьеры работников.

Планирование потребностей в человеческих ресурсах предполагает также разработку следующих планов:

• обучения, переподготовки и повышения квалификации;

• замещения ключевых должностей в случае их освобождения;

• финансирования мероприятий по привлечению, перераспределению, адаптации, развитию и высвобождению этих ресурсов.

Потребность в человеческих ресурсах дифференцируется по профессиям и специальностям, уровням и профилям подготовки. Существует две формы потребности в человеческих ресурсах: общая (или полная) потребность; дополнительная потребность.

Общая потребность в человеческих ресурсах отражает совокупное количество человеческих ресурсов, необходимых предприятию в том или ином периоде. Она определяется числом работников, которые необходимы для замещения всех рабочих мест.

Дополнительная потребность показывает совокупность человеческих ресурсов работников, требующихся предприятию сверх имеющихся их количества. Эта потребность характеризуется аналогичными параметрами, которые относятся к замещению новых, освободившихся и трансформируемых рабочих мест.