Характеристики человеческого потенциала

Количественные

Качественные

Психофизические

(тип нервной системы)

Квалификационные

(образование, профессия, опыт, навыки)

Личностные

(ценности, мотивы, цели)

Рисунок 3. Человеческий потенциал в организации

Экономически неактивное население – часть населения, вне рабочей силы, которая не имеет работы, не ищет ее и не готово работать.

Экономически неактивное население включает детей; учащихся дневных отделений всех типов учебных заведений; отказавшихся от поисков работы безработных; неработающих пенсионеров; лиц, не нуждающихся в работе для поддержания своего существования (независимо от источников их дохода), включая занятых только домашним хозяйством.

Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, трудовая активность и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется.

Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциала.

Человек

Потребности

Интересы

Установки

Цели

Мотивы

Стимулы

Ценности

Активность в деятельности

Рисунок 4. Истоки активности человека в трудовой

деятельности

Реализацию стратегической цели формирования трудового потенциала нельзя решить, опираясь на сложившуюся практику работы отделов кадров, ориентированных главным образом на административные методы руководства. Эта цель может быть реализована в ходе формирования трудового потенциала предприятия, являющегося важнейшей составляющей планирования человеческих ресурсов ( рабочей силы).

Оценка человеческих ресурсов позволяет выявить степень несоответствия трудового потенциала производственным задачам и стратегии развития предприятия. При этом степень несоответствия оценивается в трех ракурсах:

• количественном (число работников);

• качественном (степень соответствия профиля образования производственным задачам);

• организационно-правовом (соответствие занятых спецификациям работ и основным характеристикам трудовых отношений).

Потребность в человеческих ресурсах дифференцируется по профессиям и специальностям, уровням и профилям подготовки. Существует две формы потребности в человеческих ресурсах: общая (или полная) потребность; дополнительная потребность.

Общая потребность в человеческих ресурсах отражает совокупное количество человеческих ресурсов, необходимых предприятию в том или ином периоде. Она определяется числом работников, которые необходимы для замещения всех рабочих мест.

Дополнительная потребность показывает совокупность человеческих ресурсов работников, требующихся предприятию сверх имеющихся их количества. Эта потребность характеризуется аналогичными параметрами, которые относятся к замещению новых, освободившихся и трансформируемых рабочих мест.