Тема 11. Організаційна культура

1 1А. Вузлові питання

1. Визначення чинників організаційної культури.

2. Функції організаційної культури.

3. Соціологізація та індивідуалізація в організаційній культурі.

4. Відмінності національних та організаційних культур.

5. Шари організаційної культури в становленні особистості.

6. Інтернаціоналізація і глобалізація культур.

11Б. Навчальні цілі

1. Показати значення культури в підвищенні ефективності організацій.

2. Розкрити сутність організаційної культури.

3. Визначити чинники, що впливають на організаційну культуру.

4. Розглянути методи впливу на організаційну культуру.

5. Навчитись оцінювати організаційну культуру за допомогою різних моделей.

11В. Рекомендації до опанування теми

Організаційна культура — це філософія, ідеологія, цінності, припущення, переконання, очікування та відносини, що колективно використовуються та які об’єднують організацію в єдине ціле. Ключовими у цьому визначенні є слова колективно використовуються. Існує багато цінностей, припущень, переконань, очікувань та відносин, що їх підтримують окремі особистості в організації, але тільки ті, які є спільними для всіх, широко підтримуються та визначають дійсний характер організації. Організаційна культура має дуже сильний вплив на поведінку працівників. Деяким працівникам, можливо важко висловити, якою є культура в їх організації, та вони напевне знають яка саме поведінка прийнятна в цій організації.

Найпоширенішими шляхами передання культури працівникам та споживачам є соціалізація, церемонії та ритуали, історії, слогани та норми.

Під час вивчення теми треба мати на увазі, що перед тим, як культура почне позитивно, довготривало впливати на організаційне виконання необхідно виконати три умови: культура має бути корисною, незвичайною та складною для імітування.

• Культура є корисною, коли вона допомагає організації досягти таких цілей, як високий рівень продажу, який додає фінансової цінності організації.

• Культура вважається незвичайною, якщо вона має характеристики, які рідко можна знайти в інших організаціях.

• Культура важка до імітування, якщо конкуруючі організації не в змозі просто дублювати її. Якщо є всі ці умови — фірма може вважати культуру своєю конкурентною перевагою.

Особливостями вивчення цієї теми є те, що неможливо виділити типові характеристики для всіх культур та визначити, які культури більш ефективні, які — менше. Існують такі види культур: а) відкрита, що заохочує до співучасті; б) закрита, автократична корпоративна культура.

Відкрита культура характеризується такими особливостями:

• справедливі відносини з підлеглими;

• відкритість для комунікацій;

• тактовне керівництво;

• вирішення командних проблем;

• робоча автономія;

• обмін інформацією;

• високі показники продуктивності праці.

Культура, що заохочує до співучасті характеризується такими особливостями:

• всіляке сприяння управлінським ідеям;

• збільшення кооперації між керівництвом та персоналом;

• послаблення плинності кадрів;

• зменшення кількості прогулів;

• відкритість нововведенням;

• удосконалення робочих позицій в організації.

Повною протилежністю відкритій та корпоративній культурі, що заохочує до співучасті, є закрита, автократична корпоративна культура, що має такі характеристики:

• організаційні цілі диктуються виключно керівництвом організації;

• суворий нагляд за виконанням «команд зверху»;

• відсутність кооперації між керівництвом та підлеглими;

• сувора підзвітність;

• закритість нововведенням;

• акцент на індивідуальну, а не на командну роботу;

• головне — результат, а не те, як його було досягнуто.

Сильні корпоративні культури відрізняються:

• однорідністю та стабільністю членства в організації;

• тривалим дотриманням працівниками цінностей та досвіду, що існують в організації.

При вивченні теми треба звернути увагу на вплив корпоративної культури на роботу організації. Він є дуже значним — у випадку невідповідності організаційних цілей чи структури організації цінностям та поведінковим нормам працівників виникає внутрішній конфлікт, який може перерости в глибоку кризу.

Корпоративна культура, яка формується в організації протягом багатьох років, є найстабільнішим елементом організації, проте також зазнає певних змін, які відбуваються:

• під впливом змін у зовнішньому відносно організації середовищі;

• через свідомі спроби керівництва або впливової групи працівників змінити корпоративну культуру (це дуже важко, а то й майже неможливо, однак керівники намагаються це зробити, оскільки куль­тура не є нейтральною стосовно результатів роботи організації).