Понятие кк

Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Корпоративная культура (иногда называемая организационная культура ) состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды и т.п.

Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. ЛИДЕРЫФормирование корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании ) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации или своего подразделения. ЭЛЕМЕНТЫ ККОдним из важных элементов корпоративной культуры является отношение к новичкам, адаптация новичков к самой корпоративной культуре. Внедрение в нее - процесс часто сложный и болезненный. Надо не просто понять все тонкости, но и впитать их в себя. Адаптация к корпоративной культуре - один из самых сложных моментов после прихода на новое место. В некоторых компаниях специально проводятся адаптационные тренинги и иные мероприятия, направленные на адаптацию новичков.

Этапы формирования ккФормирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа : ¨       определение миссии организации, базовых ценностей; ¨       формулирование стандартов поведения членов организации;

№ 9 Тактическое и стратегическое направления работы служб персонала

Кадровая политика - определяет систему критериев, применяемых к отбору, найму, повышению квалификации персонала, поощрению и вознаграждению. Центральная проблема кадровой политики - сколько и кто принимает по этим вопросам решений, как это влияет на мораль и мотивацию людей.Компании проводят единую кадровую политику на базе тщательно разработанных требований к персоналу, подробной регламентации работы с ним, введения типовых процедур работы с кадрами (найма, аттестации, оценки, направления на учебу, продвижения и т. п.). Помимо методического об обеспечения этой работы, кадровые службы непосредственно участвуют в отборе персонала, планировании карьеры работников, проведении оценки результатов работы, в оказании практической помощи линейным руководителям в работе с подчиненными.В настоящее время кадровая служба большинства российских фирм выполняет многие функции, которые прежде не относились к сфере работы с персо­налом в первую очередь, это функции, связанные с организацией заработной платы и охраной труда. Другими словами, компании пытаются обеспечить управление всеми стадиями «жизненного цикла человеческих ресурсов», начиная от поиска и найма работников на фирмы вплоть до увольнения или отправки на пенсию. Итак, многие функции по управлению челове­ческими ресурсами реализуются службами человеческих ресурсов, службами персонала, иначе - кадровыми. На построение службы персонала значительное влияние оказывает общая организационная структура и размеры компании. В обязанности кадровой службы входит разработка систем оплаты труда (в каждой фирме она имеет индивидуальные отличия, специ­фические черты). При этом фирма проводит анали­тическую оценку и тарификацию работ, разрабатывает собственную шкалу должностных окладов, систему премии и разнообразные формы дополнительных выплат по результатам работы и систему внутри­фирменных льгот, а также системы социального стра­хования с привлечением на долевой основе средств фирмы..Более детальная разбивка бюджета времени по функциям показывает следующую структуру работы службы человеческих ресурсов (порядок мест): (1) от­ношения с профсоюзом и занятыми, (2) отбор и набор персонала, (3) повышение квалификации работником, (4) социально-кадровое развитие и организационное развитие, (5) организация заработной платы и научная организация труда, (6) разбор жалоб и оформление дисциплинарных действии. (7) планирование трудовых ресурсов и кадровых перемещений, работа с резервом. (8) разработка и ведение программ социального страхования, (9) оформление и анализ увольнений, (10) оценка работников, (11) тарификация работ.В состав службы персонала (управления человеческими ресурсами), как правило, входят следующие структурные подразделения: