2Ух факторная модель и инструменты
Анализ и проектирование рабочих мест
2-х факторная модель Ф.Герцберга
Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. Так были выделены «мотиваторы» (факторы, оказывающие положительное влияние на мотивацию) и «факторы контекста», или «гигиенические факторы» (факторы, оказывающие отрицательное влияние на мотивацию, назначающие неудовлетворенность от работы).
К мотиваторам Герцберг отнес:
1) достижения; 2) признание успеха;
3) интерес к работе как таковой; 4) ответственность;
5) продвижение по службе; 6) возможность профессионального роста.
К факторам контекста Герцберг отнес:
1) способ управления; 2) политику администрации;
3) обстоятельства труда; 4) межличностные отношения на рабочем месте;
5) заработную плату; 6) неуверенность в стабильности;
7) влияние работы на частную жизнь.
Сущность аутсорсинга
Аутсорсинг – это передача определенных функций компании, сторонней организации, имеющей потенциал и штатные единицы для реализации этих функций. Аутсорсинг персонала освобождает компанию от необходимости содержать дорогостоящий штат и предоставляет возможность пользоваться услугами квалифицированных специалистов.
Критерии классификации кадровой политики:
-По типу отношений между видами политической деятельности;
-по типу осознания персоналом управления основных правил и норм, влияющих на кадровую ситуацию в организации;
-по ориентации на собственный или внешний персонал, степени открытости по отношению к внешней среде при оформлении кадрового состава.
Структура деловой оценки персонала
Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.
Включает:
оценку кандидатов на вакантные места;
оценку трудового потенциала при составлении планов карьеры;
текущую оценку персонала организации (аттестация);
дополнительно оценку по результатам обучения и после адаптационного периода (испытательного срока).
Преимущества обучения на рабочем месте и прогресс методы
Обучение на рабочем месте
• Непосредственное взаимодействие с рабочей деятельностью в рабочей обстановке
• Для данной организации и конкретных работников
• Практическая направленность, возможность для закрепления мастерства, выработки навыков.
Преимущества и недостатки матричной модели
"-" - усложнения организационных взаимоотношений, многопоточность информационных связей,
многоуровневое подчинение исполнителей
"+" - повышение ответственности исполнителей; усиление контролирующих функций руководителей; быстрота реагирования на изменения внутренней и внешней среды
Институт наставничества и этап становления карьеры?
• Наставничество – форма взаимодействия более опытного сотрудника-наставника с менее опытным – обучаемым сотрудником, которая отличается от обычного индивидуального обучения на рабочем месте, продолжительностью, а также тем, что наряду и одновременно с обучением обучаемому даются дополнительные права и ответственность;
Реализуется на этапе становления карьеры.
Внешние факторы влияющие на систему вознаграждения
Внешние факторы
Законодательство
- МРОТ
- Налоги, отчисления
Рынок труда
Коллективные договоры макро- и мезоуровня
Национально-культурные особенности
Экономические условия отрасли
Уровень стоимости жизни
Макроэкономические показатели
В чем проявляется инновационный подход к управлению
Создание наиболее благоприятных условий труда, возможности удаленной работы, привлечение аутсорсинговых копаний для ведения документооборота, предоставление широких возможностей для реализации работников как на ,так и вне рабочего места.
Вар4
1. различия между управление человеческими ресурсами и управление персоналом
концепция УП: функциональный подход, краткосрочная ориентация, устойчивость, политика и программы, нивелирование конфликтов;
концепция УЧР: стратегический подход, долговременная перспектива, развитие, организация как целое, командная работа.
2.какие .. жестко ограничиваются государством
-МРОТ
-Трудовые отношения
-не знаю еще какие
3.современные формы трудовых отношений.
4.+ и – традиционного подхода анализа рабочих мест.
5.Для чего нужно тестирование при найме:
Для оценки профессиональных знаний, необходимых для должности, на которую претендует кондидат.
Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на пиредлагаемом рабочем месте.
6.Цели и основное содержание адаптационных программ работников в организации
Адаптационные программы-программы по наиболее быстрому и комфортному введению работника в рабочий процесс. На данном этапе предоставляется вся необходимая информация, эффективно применять институт наставничества.
Цели: - помочь адаптироваться в коллективе; - создать дружеский, сплоченный коллектив;
- привлечь нового работника к деятельности организации тд.
7. Какими факторами обусловденна необходимость реализации программ развития персонала
-необходимость повышения квалификации работников;
-повышение компетенции персонала;
-определение соответствия профессиональных навыков и умений занимаемой должности;
-ротация персонала
8. вопрос про аттестацию 360-градусов
При "360-градусной аттестации" сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные механизмы аттестации могут быть различными (все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, каждая категория заполняет особую форму, аттестация коллегами и подчиненными проводится с помощью компьютера и т.д.), однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно - получение всесторонней оценки аттестуемого.
Дает развернутое представление о деятельности сотрудника. Разные группы видят его в разнообразных обстоятельствах и ситуациях и поэтому могут более выпукло обрисовать его, чем один начальник. Конечно, для этого необходима высокая степень открытости и доверия, а также восприимчивости.