4. Формы и системы заработной платы.

В соответствии с трудовым законодательством при оплате труда рабочих и служащих могут применятся тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной.

Вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, премий и иных выплат определяются предприятиями самостоятельно и фиксируется в КД и иных ЛНА.

Совокупность установленных правил, норм и расценок представляет собой форму заработной платы.

Наиболее распространенной является тарифная форма заработной платы.

Тарифная система представляет собой способ преобразования рабочей силы, ее приспособления к конкретным условиям производства.

Тариф – это исходный, заранее установленный размер оплаты труда за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при условии выполнения нормы труда.

Тарифная система включает в себя:

- тарифно-квалификационный справочник;

- тарифная ставка;

- тарифная сетка.

Тарифно-квалификационный справочник – перечень типичных для данного производства профессий и видов работ.

Он содержит квалификационную характеристику различных видов работ по их сложности с указанием к какому разряду соответствует та или иная работа, требования, которые предъявляются к рабочему при присвоении ему соответствующего разряда.

На основе тарифно-квалификационного справочника определяется разряд работ и присваиваются разряды рабочим.

Тарифная ставка – размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенного за единицу времени.

Правовое значение тарифной ставки определяется тем, что она является основной, относительно постоянной частью заработной платы, а также служит расчетной величиной для определения размера надбавок, доплат, премий и других выплат.

Надбавки и доплаты можно разделить на 2 группы:

1. надбавки и доплаты, выплата которых обязательна и связана со строго определенными в законе условиями. Право работника на такие надбавки не зависит от усмотрения администрации.

2. надбавки и доплаты, введение которых возможно по усмотрению самого предприятия.

Минимальная тарифная ставка определяется государством в виде минимальной заработной платы.

Размеры тарифных ставок зависят от сложности работ, квалификации рабочих и других фактов.

На предприятиях с тяжелыми условиями труда, на вредных работах, в местностях с тяжелыми климатическими условиями устанавливается повышенная оплата труда.

Это может быть повышение тарифной ставки, либо установление специальной доплаты.

Форму повышения, размер, порядок назначения определяется предприятием самостоятельно.

На разных предприятиях тарифная ставка может быть разной за одну и ту же работу.

При заключении индивидуального трудового договора стороны могут повышать тарифные ставки для конкретного работника. Изменить тарифные ставки стороны могут только по правилам перевода.

Тарифная сетка - определенное соотношение в оплате труда рабочих в зависимости от сложности работ и их квалификации. Она обеспечивает более высокую оплату труда за более тяжелый труд.

Тарифная сетка состоит из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов.

ЕТС бюджетной сферы содержит следующие тарифные разряды и коэффициенты:

разряды	коэффициенты
1	1,0
2	1,11
3	1,23
4	1,36
5	1,51
6	1,67
7	1,84
8	2,02
9	2,22
10	2,44
11	2,68
12	2,89
13	3,12
14	3,36
15	3,62
16	3,90
17	4,20
18	4,50

Тарифные сетки и ставки определяются коллективным договором, соглашением с учетом тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

К 1-му разряду относятся наиболее простые работы, а к последним- сложные.

Присвоенный к каждому разряду тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда.

Тарифная сетка имеет следующие параметры:

- число разрядов – 18;

- диапазон сетки, т.е. соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов (1-го и 18-го);

- межразрядное соотношение, т.е. соотношение соседних разрядов.

Все эти параметры определяются предприятиями самостоятельно.

Роль тарифов играют местные должностные оклады и номенклатура должностей, сочетание которых на предприятии составляет штатное расписание.

Штатное расписание устанавливается руководителем предприятия, с учетом условий коллективного договора. Конкретные должностные обязанности и квалификационные требования, предъявляемые к работнику, содержатся в должностных инструкциях. Минимальный оклад устанавливается не ниже минимального уровня зарплаты.

Элементами тарифной системы являются надбавки и доплаты. Их перечень, размер выплаты и источники средств определяются предприятием самостоятельно. Различие между надбавками и доплатами состоит в том, что надбавки носят стимулирующий характер, а доплаты – компенсационный.

Надбавки – к ним прежде всего относятся:

1. которые устанавливаются за высокую квалификацию и профессиональное мастерство;

2. за выполнение особо важной работы;

3. персональные надбавки – устанавливаются работникам, обладающими уникальной квалификацией.

Доплаты.

Наиболее распространенной является доплата за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Под совмещением понимается выполнение работником, наряду со своей основной работой, обусловленной ТД, дополнительной работы по другой профессии (должности).

Под расширением зон обслуживания и увеличением объема выполненной работы понимается выполнение основной работы, обусловленной ТД, дополнительным объемом работ по той же должности или профессии.

Совмещение профессий осуществляется на определенный срок, установленный сторонами.

Дополнительная работа производится в течение всего рабочего дня.

Элементами тарифной системы являются также районные коэффициенты к заработной плате. Они вводятся в тех районах, где природный климат, условия отличаются от обычных и являются тяжелыми для проживания и работы. Перечень районов Крайнего Севера и районов, приравненных к ним, определяется Правительством РФ.

На ряде предприятий применяется рейтинговая система, при которой размер месячного заработка определяется в соответствии с рейтингом данного района.

Под системой зар.платы понимается способ соотношения между мерой труда и размером оплаты.

В настоящее время существуют 2 системы заработной платы:

- сдельная;

- повременная.

Обе они могут дополняться премиальной системой оплаты.

Различия между сдельной и повременной оплатой в том, что для учета меры труда используются либо расчет времени, либо количество выработанной продукции (объема оказанных услуг).

При повременной системе заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время.

Оплата:

- почасовая;

- поденная;

- помесячная (наиболее распространена).

При поденной системе оплаты подлежит оплате каждый день.

При почасовой системе оплате подлежит каждый час.

Размер зависит от количества часов, отработанных в день или в месяц.

При сдельной системе оплачивается каждая единица произведенной продукции по сдельным расценкам.

Размер оплаты при этом зависит от того, сколько произведено продукции.

В зависимости от способа и учета выработки сдельная оплата труда подразделяется на:

- прямая сдельная;

- косвенно сдельная;

- сдельно-прогрессивная;

- аккордно-сдельная.

Основа сдельной системы составляет сдельная расценка. Это размер оплаты за каждую выполненную операцию или каждое произведенное изделие.

При прямой сдельной системе заработок рабочего определяется путем умножения произведенных деталей на сдельную расценку.

Косвенно сдельная – применяется для вспомогательных работников, от результатов работы которых зависеть работа станков и агрегатов, обеспечение инструментом, сырьем и т.д. Расценки вспомогательных работников устанавливаются из сдельных расценок за единицу продукции основных рабочих.

При сдельно-прогрессивной системе оплата производится по прогрессивно повышающимся сдельным расценкам. В пределах нормы выработки оплата производится по обычным расценкам, а за сверхнормативную продукцию – по повышенным расценкам.

При аккордно-сдельной системе сдельная расценка рассчитывается не на отдельную операцию, а на весь комплекс работ в целом.

Премиальная система оплаты труда предполагает собой выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования.

Круг лиц, подлежащих премированию, условия премирования и размеры премий предусматриваются в положении о премировании. На основании таких премиальных положений у работника возникает право требовать выплату премии при условии выполнения указанных показателей, а у администрации возникает обязанность выплатить.