Тема 13. Інформаційне забезпечення управління працею

Джерела інформації про зайнятість і трудові відносини.

Інформаційне забезпечення трудового посередництва.

Тема 14. Моніторинг соціально-трудової сфери в організації

Зміст моніторингу соціально-трудової сфери діяльності.

Напрямки здійснення моніторингу в сфері трудових показників.

Моніторинг як інструмент регулювання та удосконалення соціально-трудових відношень організації.

2. Методичні рекомендації до самостійної роботи

У залежності від поставленої мети студенти повинні використовувати такі основні види самостійної роботи:

№ з/п	Мета	Види роботи
1.	Первинне оволодіння знаннями (засвоєння нового матеріалу)	Засвоєння матеріалу підручників, методичних рекомендацій, додаткової літератури; складання плану тексту, упорядкування матеріалу через складання опорного конспекту з графічним зображенням структури тексту
2.	Закріплення, поглиблення, розширення і систематизація знань	Повторна робота з матеріалом підручників, опорним конспектом лекцій, додатковою літературою; відповіді на контрольні питання.

Інструктивно-методичні вказівки до самостійної роботи:

1. Уважно ознайомтеся з рекомендованими джерелами, що подаються до кожної теми в методичних порадах до самостійної роботи.

2. Уважно прочитайте запропонований матеріал у відповідності з поставленим завданням, відокремте основне.

3. З’ясуйте, що означають нові терміни і поняття (при необхідності використайте словник).

4. Дайте відповіді на контрольні запитання.

Змістовий модуль 1. Організаційно-економічні відносини в організації

Тема 1. Методологічні основи навчальної дисципліни

Мета: поглибити, поширити і систематизувати знання студентів щодо:

• розуміння сутності предмету економіки праці в організації;

• з’ясування взаємозв’язку проблем, які вивчає економіка праці з іншими напрямками наук про працю.

План вивчення теми

1. Структура наук про працю.

2. Методологія комплексного вивчення економічних проблем праці.

Методичні рекомендації до самостійної роботи

При розгляді першого питання слід звернути увагу на те, що з-поміж проблем, безпосередньо пов'язаних з відбудовою економіки України, її трансформацією на ринкових засадах, винятково важлива роль належить формуванню нової системи організації заробітної плати. Заробітна плата як економічна категорія належить до числа найскладніших. Поряд з такими категоріями, як прибуток, податки, зайнятість, вона є одним з головних елементів, свого роду нервовим центром суспільного організму.

Винятково важлива роль заробітної плати в функціонуванні економіки зумовлена тим, що вона має одночасно та рівноцінно виконувати принаймні чотири функції, відтворювальну, стимулюючу, регулюючу і соціальну. Оскільки, заробітна плата є, з одного боку, основним джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального достатку членів їх сімей, а з другого, певною часткою всіх витрат роботодавця на виробництво і найбільш ефективним засобом спонукання працівників до високопродуктивної і якісної праці, то питання організації заробітної плати, формування її рівня завжди знаходяться в центрі уваги як роботодавців, так і працівників та їх об'єднань.

Кожна система господарювання має притаманну їй організацію заробітної плати. В умовах колишньої системи господарювання на підприємствах України і в цілому в народному господарстві склалася своя система організації заробітної плати. Її основною рисою були висока централізація визначення умов оплати праці з боку держави. Державними органами встановлювалися тарифні ставки і посадові оклади за всіма професіями і посадами у розрізі галузей народного господарства нормативи трудових затрат типові структури управління нормативи чисельності управлінського персоналу, максимальні розміри премій, надбавок і доплат та порядок їх виплати. Таким чином, фактично всі параметри, що визначають рівень, диференціацію, структуру заробітної плати визначалися централізовано. Така система сприяла певній однаковості в матеріальному заохоченні трудящих, рівності оплати залежно від складності праці, кваліфікації працівника і займаної посади.

На сучасному етапі становлення нової системи оплати праці, адекватної реаліям дня, безпосередньо пов'язане з запровадженням у повному обсязі Закону України "Про оплату праці" та реалізацією на практиці всіх його положень. Цей Закон визначив економічні, правові та організаційні засади оплати праці в умовах різноманітності форм власності і господарювання, розмежував сфери державного й договірного регулювання оплати праці і спрямований на відновлення функцій, що притаманні заробітній платі.

Розподіл результатів виробництва в умовах ринкової економіки регулюється рядом економічних законів, зокрема законами розподілу за капіталом, результатами найманої праці (доход виступає у формі заробітної плати), земельною власністю, результатами підприємницької діяльності, законом розподілу з суспільних фондів споживання.

Основним джерелом доходів найманих працівників (на їх частку припадає понад 90 % зайнятого працездатного населення) є і надалі залишатиметься заробітна плата. Нині саме заробітній платі належить переважаюче значення в мотиваційному механізмі

У визначеннях заробітної плати як частки сукупного суспільного продукту, національного доходу, інших коштів, що формуються на рівні суспільства, нівелюється зв'язок заробітної плати з безпосереднім її джерелом, з особистими та колективними результатами роботи на рівні підприємства.

Для повнішого розуміння заробітної плати як категорії ринкової економіки слід звернути увагу на такі принципові положення:

по - перше, заробітна плата формується на межі (стику) відносин сфери безпосереднього виробництва і відносин обміну робочої сили;

по - друге, заробітна плата має забезпечувати об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили і ефективного функціонування виробництва обсяг життєвих благ, які працівник має отримати в обмін на свою працю;

по - третє, заробітна плата є водночас і макро -, і мікро - економічною категорією;

по - четверте, заробітна плата - це важлива складова виробництва, її рівень пов'язаний як з потребами працівника, так і з процесом виробництва, його результатом, оскільки джерела коштів на відтворення робочої сили створюються у сфері виробництва і їх формування не виходить за межі конкретного підприємства.

Спираючись на ці вихідні положення, сформулюємо сутність заробітної плати, що відповідає сучасним економічним умовам.

З'ясувати сутність заробітної плати з огляду на сучасне, очищене від нашарувань і стереотипів уявлення можливо за умов розгляду заробітної плати принаймні з п'яти позицій.

По - перше, заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) І найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу).

По - друге, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану ним роботу. Заробітна плата залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно - ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Джерелом коштів на оплату праці є власні кошти - доход підприємства.

По - третє, в сучасному товарному виробництві, що ґрунтується на наймі робочої сили, заробітна плата - це елемент ринку праці, що виступає як ціна товару, за якою найманий працівник продає свою робочу силу. З огляду на це заробітна плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили.

По - четверте, для найманого працівника заробітна плата - це його трудовий доход, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці, і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.

По - п'яте, для підприємства заробітна плата - це елемент витрат на виробництво, що включаються до собівартості продукції, робіт (послуг), і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників У досягненні високих кінцевих результатів праці. Комплексний підхід до з'ясування сутності заробітної плати створює вихідну методологічну базу для аналізу і з'ясування значення органічно притаманних їй функцій.

Слово функція походить від латині і означає призначення, сферу діяльності, роль. Отже, функція заробітної плати - це її призначення, роль, складова сфери практичної діяльності в узгодженні і реалізації інтересів головних суб'єктів соціально - трудових відносин - найманих працівників і роботодавців. Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати принаймні чотири основні функції, а саме:

- джерела коштів для розширеного відтворення робочої сили (відтворювальна функція);

- основної ланки мотивації високоефективної пращ, встановлення безпосередньої залежності заробітної плати від кількості І якості пращ кожного працівника, його трудового внеску (стимулююча функція);

- засобу перерозподілу робочої сили з урахуванням ринкової кон'юнктури (регулююча функція);

- забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю (соціальна функція).

Праця — це складне і багатоаспектне явище, яке відіграє в житті суспільства і кожної окремої людини таку важливу роль, що саме це поняття в широкому розумінні є невіддільним від людського життя. Праця — це свідома доцільна діяльність людей, спрямована на створення матеріальних і духовних цінностей. Праця — це першооснова і необхідна умова життя людей і суспільства. Змінюючи в процесі праці навколишнє природне середовище і пристосовуючи його до своїх потреб, люди не лише забезпечують своє існування, але і створюють умови для розвитку і прогресу суспільства. Більше того, праця є однією з найважливіших форм самовираження, самоактуалізації і самовдосконалення людини, що вже з іншого боку, але також є могутнім чинником суспільного прогресу.

Складність і багатоаспектність процесу праці, з одного боку, і ні з чим не зрівнянне соціально-економічне значення праці, з іншого, зумовили активний інтерес до неї різних наук. Особливості праці як об'єкту дослідження, полягають в тому, що, по-перше, праця — це доцільна діяльність людей по створенню благ та послуг, яка повинна бути ефективною, раціонально організованою; по-друге, праця є однією з го­ловних умов життєдіяльності не лише окремої особи, але і

будь-якого підприємства чи організації, а також суспільства в цілому; по-третє, в процесі праці формується система со­ціально-трудових відносин, які утворюють стрижень суспіль­них відносин на рівні економіки в цілому, на рівні регіону, підприємства і мікроколективу.

Особливого значення грамотне дослідження всіх, а над­то — соціально-економічних аспектів процесу праці набуває в наш час у зв'язку з докорінною перебудовою системи суспільних відносин. Найсуттєвіші перетворення відбуваються чи мають відбуватися саме в соціально-трудовій сфері, зачі­паючи інтереси мільйонів людей і викликаючи закономірне протистояння суб'єктів цих відносин (передусім роботодавців та найманих працівників).

Слід особливо підкреслити, що сучасна економічна наука відійшла від вузького, суто виробничого погляду на працю (що проявлявся за радянських часів передусім ідеологізовано-штучним поділом праці на так звану "продуктивну" та "непродуктивну"). Ми визначаємо працю як свідому цілеспрямовану створюючу діяльність; прикладання людиною розумових та фізичних зусиль для одержання корисного результату у задоволенні своїх матеріальних та духов­них потреб; як процес перетворення ресурсів природи в цінності і блага, що здійснюється і керується людиною під дією як зовнішніх стимулів (економічних та адмініст­ративних), так і внутрішніх спонукань; як вияв людської особистості. В такому визначенні праця включає в себе, окрім традиційних видів людської діяльності, також творчі, новаційні її види, зокрема підприємництво. Метою творчих видів діяльності є створення нових ідей, образів, методів, уявлень, технологій тощо. Результати творчості вчених, винахідників, підприємців, художників, письменників, артистів складають в розвинених країнах вагому частину національного багат­ства, а їхня частка в національному доході невпинно зростає. Тому ми визнаємо творчість одним із видів праці, який, що­правда, має суттєві особливості.

Як самостійній економічній категорії праці притаманні кількісні й якісні характеристики. Кількісна характеристика праці полягає у тому, що вона є витратою певного обсягу енергії. З економічної точки зору кількісна характеристика праці проявляється в таких поняттях, як чисельність зайня­тих, тривалість робочого дня, трудомісткість, інтенсивність праці тощо. Якісна характеристика праці проявляється в таких поняттях і категоріях, як складність роботи, професійна специфіка, якість кінцевих результатів праці (продукції, послуг), ефективність витраченої праці, відповідальність за тру­дову діяльність тощо.

В системі людської життєдіяльності праця синтезує не тільки економічні, але й соціальні функції, оскільки вона узагальнює достатньо складний спектр економічних і соціаль­них відносин. Серед завдань, що реалізуються цією катего­рією, — стан виробничо-технічних умов праці, матеріального і культурного рівня життя трудящих, підвищення їхнього загальноосвітнього і професійного рівня, територіальний і галузевий розподіл трудового потенціалу тощо. Іншою, не менш важливою, практичною функцією праці є її роль у формуванні системи соціально-трудової діяльності, а саме: дотри­мання виробничої і громадської дисципліни, відповідальність за якісне та своєчасне виконання завдань та ін. Ще однією практичною функцією праці виступає синтез факторів соці­ального, економічного, соціально-політичного та суто психо­логічного характеру, реалізація яких в практиці роботи підприємств у ринкових умовах господарювання зростає. Це, перш за все, колективність, організованість, ступінь враху­вання потреб, інтересів, цінностних орієнтацій працівників. Ігнорування або недооцінка цих передумов у процесі трудової діяльності суттєво обмежує і знижує потенційні можли­вості праці.

Таким чином, у ході ринкових перетворень все більш оче­видною стає обмеженість традиційних поглядів на трудовий процес. Без комплексного теоретичного підходу до праці як предмета наукового економічного дослідження на новій кон­цептуальній основі, що враховує радикальні зміни в соці­ально-економічних відносинах нашого суспільства і обумов­лює подолання відчуження праці, практично неможливо ефек­тивно використати всі потенційні можливості працівників.

Різноманітні проблеми трудової діяльності людей стали об'єктом дослідження багатьох наукових дисциплін (табл. 1).

Таблиця 1.

Взаємозв’язок проблем дослідження економіки праці з іншими

науками про працю

	Робоча сила	Організація праці	Нормування праці	Ефективність праці	Оплата праці
Економіка праці	+	+	+	+	+
Соціологія праці	+				+
Наукова організація праці		+	+	+
Управління персоналом	+				+
Техніка безпеки і охорона праці		+	+
Демографія	+
Психологія праці	+
Ергономіка				+
Трудове право	+	+			+
Управління трудовими ресурсами	+				+
Економіка освіти	+

Протягом тривалого періоду історії людського суспіль­ства, аж до епохи високорозвиненого промислового вироб­ництва, питання раціональної організації праці та управління людськими ресурсами не мали належного наукового обґрун­тування. Проте проблеми природи і принципів справедли­вого й ефективного управління працею були предметом роздумів багатьох великих мислителів, а основи реалістичних поглядів на процес забезпечення досягнення загальних цілей У ході спільної життєдіяльності людей беруть початок ще в античності.

В цілому доіндустріальна епоха, включаючи рабовласницький лад, коли переважали методи прямого примушення до праці, й епоху феодалізму з властивою їй відсутністю осо­бистої свободи виробника в умовах натурального або дрібно­товарного виробництва, не потребувала особливих методів управління людьми для покращання економічних резуль­татів. Але деякі питання економіки праці, зокрема проблеми природи та організації заробітної плати, досліджувалися вже представниками класичної буржуазної політекономії.

Марксизм розвинув до досконалості й аналітично вичер­пав на рівні свого часу трудову теорію вартості, персоніфіку­вав всю систему соціально-економічних відносин, створив­ши галерею економічних типів: капіталіста, дрібного виробни­ка, найманого працівника: Звичайно, з позицій сьогодення впадає в око спричинена ідеологічними цілями недооцінка Марксом розумової, творчої та підприємницької діяльності в створенні національного багатства, проте це не повинно за­ступати для нас значення його економічного вчення, зокрема в сфері дослідження економіки праці та людини.

З виникненням і розвитком ринкової економіки управлін­ня виробництвом, а разом з ним і управління людською пра­цею, набувають все більшого значення.

На початку XX ст. виникла школа "наукового управління" або "наукової організації праці", основні положення якої викладені в роботах американського інженера Ф. Тейлора (1856 - 1915) "Управління фабрикою" та "Принципи нау­кового управління". В аспекті дослідження проблем управлін­ня працею представники цієї школи шукали шляхи індиві­дуального розвитку працівників через зниження рівня втом­люваності, науковий відбір для роботи по відповідних профе­сіях; вивчали можливості забезпечення відповідності здібно­стей людей і вимог робочого місця; вдосконалювали систему стимулювання праці. Ф. Тейлор вважав, що праця — це перед­усім індивідуальна діяльність, а тому вплив трудового колек­тиву на робітника звичайно має деструктивний характер, зменшує продуктивність його праці. Ф. Тейлор першим обґрунтував необхідність наукового підбору працівників. Він зазначав, що відбір людей не вимагає пошуку екстраординар­них індивідів, але передбачає вибір серед звичайних людей тих небагатьох, які підходять саме для даного типу роботи1.

Роботи учня Ф. Тейлора Г. Ганта (1861 - 1919) характе­ризують провідну роль людського фактора в промисловості й висловлюють переконання в тому, що працівнику повинна бути надана можливість знайти в своїй праці не лише дже­рело існування, але і задоволення. В 1901 р. Г. Гант розробив першу систему оплати дострокового якісного виконання виробничих завдань. З її впровадженням на ряді підприємств продуктивність праці там зросла більш ніж вдвічі. Г. Гант мріяв про впровадження "демократії на виробництві", про гуманізацію управління, доводячи, що "проблема людського фактора є однією з найважливіших проблем менеджменту"'.

Відомий американський вчений Г. Емерсон (1853 - 1931), розробляючи штабний принцип управління, приділяв головну увагу персоналу, наполягаючи на необхідності управління кадрами. Передбачаючи виникнення в майбутньому професії менеджера персоналу, Г. Емерсон ще в 1912 р. в роботі "Дванад­цять принципів продуктивності" писав: "Вкрай важливо мати хоча б небагато спеціалістів, що володіють інтуїцією, спостережливістю, тямущістю — з одного боку, і всім багатством фізіологічних, психологічних і антропологічних наукових знань — з іншого. Лише такий спеціаліст зможе дати адмініс­трації і кандидату на роботу дійсно компетентну пораду, тільки він може вірно сказати, чи підходить кандидат для даної роботи.

Французький адміністратор і дослідник А. Файоль (1841 - 1925) виокремив основні принципи управління пер­соналом: винагорода персоналу, справедливість, постійність складу персоналу, підпорядкування часткових інтересів за­гальному, єдність персоналу. Ф. та Л. Гілбрети займалися переважно питаннями вивчення фізичної роботи у вироб­ничих процесах і досліджували можливості збільшення ви­пуску продукції за рахунок ефективнішого виконання опе­рацій ручної праці без збільшення зусиль працівників. Вони першими застосували для вивчення робочих рухів кінокамеру і винайдений ними мікрохронометр, поклавши поча­ток науковому нормуванню праці.

Концентрація виробництва і монополізація капіталу на початку XX ст. призвела до небаченого раніше скупчення великих мас працівників різних спеціальностей на великих підприємствах, до більш часткового поділу праці, і зокрема до виділення функції управління персоналом. Г. Форд, нама­гаючись вирішити проблему плинності кадрів, організував на своєму підприємстві "психологічний відділ". Відомо, що перше "бюро найму" було організоване ще в 1900 p., а пер­ший відділ праці — в 1902 р. на підприємстві, що виробляло касові апарати.

Важливим етапом розвитку управлінсько-трудового на­прямку наукової думки став рух за людські відносини на виробництві (1930 - 1950). Американські вчені М. П. Фоллет і Е. Мейо вважаються найбільшими авторитетами в цьому напрямку досліджень. Саме М. Фоллет першою дала визна­чення менеджменту як забезпеченню виконання роботи за допомогою інших осіб, а знамениті експерименти Е. Мейо довели значення для ефективності виробництва сили взаємо­дії між людьми. Подальші дослідження А. Маслоу, К. Арджи-ріса, Р. Лайкерта, Д. Мак-Грегора, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга, Л. Портера, Е. Лоулера та багатьох інших вивчали різні аспекти соціально-трудової взаємодії людей, мотивації, харак­теру влади і авторитету, комунікації в організаціях, лідерства, змісту роботи та якості трудового життя тощо.

Початок XX ст. в Російській імперії характеризувався великим інтересом вчених до різних аспектів трудової діяль­ності людини: психофізіологічних, економіко-організаційних, професійних тощо, які тісно перепліталися між собою. Ево­люція науки управління персоналом невіддільна від історії розвитку самої науки управління, а також суміжних галу­зей знань — психотехніки, психофізіології, гігієни праці, пси­хології, наукової організації праці та ін.

Найбільшою багатогранністю та енциклопедичністю нау­кового дослідження процесів людської праці характеризуються роботи голови (патріарха) кількох поколінь радян­ських економістів академіка С. Г. Струміліна (1877 - 1974). Працюючи в жорстких умовах радянського тоталітарного режиму, він практично об'єктивно, майже без ідеологічних нашарувань дослідив величезні масиви економічних проблем, постійно пов'язуючи наукові пошуки з вирішенням акту­альних практичних проблем народного господарства країни.

У роботі "До питання про класифікацію праці" С. Г. Струмілін всебічно розглядає процес праці з економічної, фізіо­логічної, психологічної, соціальної та історичної точок зору. Зразком аналітичного підходу до однієї з найскладніших проблем економіки праці є розроблена С.Г. Струміліним класифікація професій і спеціальностей. Його роботи "Про­блеми кваліфікації праці" та "Господарське значення на­родної освіти" стали основою науки про економічну ефек­тивність освіти, яка пізніше в США була розвинена в теорію "людського капіталу".

С. Г. Струмілін послідовно заперечував зрівнялівку в оп­латі праці. Розроблені ним методи класифікації і групуван­ня професій, велика робота по визначенню основних факторів диференціації оплати праці мали вирішальне значення для організації заробітної плати. С. Г. Струмілін вперше здійснив соціально-економічне дослідження бюджету часу різних груп працівників. Під його керівництвом вперше в світі був розроб­лений перспективний плановий баланс праці на 1927/28 - 1932/33 pp.

Великий внесок академіка Струміліна і в розробку про­блем підвищення продуктивності праці. Аналізуючи ефек­тивність нової техніки, він дослідив співвідношення між зро­станням продуктивності праці і зниженням собівартості. Лише в сучасних умовах ми можемо повністю оцінити значення ідеї вченого про необхідність врахування в показниках про­дуктивності праці економії не лише живої, але і уречевленої праці.

Важливе значення в сучасних умовах розшарування на­селення за рівнями доходів має методика С.Г. Струмиліна дослідження рівня народного добробуту, яка, на жаль, менше відома студентам, ніж американські методики.

Слід зазначити, що внесок академіка С.Г. Струміліна в дослідження економіки праці не обмежується вивченням зазначених вище проблем, так само, як і його загальний внесок у науку не обмежується проблемами економіки праці. Важ­ко переоцінити значення його робіт зі статистики, демографії, економіки промисловості й сільського господарства. На наше глибоке переконання, обов'язком кожного студента є особис­те близьке знайомство з науковими працями цього видатно­го вченого.

Помітний слід у радянській економіко-управлінській науці залишили й інші вчені "трудового" спрямування. O.K. Гастєв (1882 - 1938) — вчений і поет, організатор Центрального інституту праці (незаконно репресований і реабілітований посмертно), вважається засновником школи наукової організації праці1. П.М. Керженцев (1881 - 1940) - економіст, істо­рик, публіцист, а потім П.М. Єсманський, директор Таган­розького інституту наукової організації виробництва, дослі­джували спільні риси, що є в будь-якій роботі, пов'язаній з управлінням людьми, передбачаючи таким чином основну ідею праксеології.

Значну увагу дослідженню проблем управління приділяв Ф.Р. Дунаєвський, директор Харківського інституту праці; він акцентував увагу на проблемах добору персоналу, його підготовки і стимулювання. Науковий співробітник Інститу­ту техніки управління (Москва) Е.К. Дрезен особливу увагу звертав на питання взаємодії людини і колективу, ролі керівника, підготовки резерву і навчання кадрів.

В першій третині XX ст. в СРСР, як і в інших країнах, інтенсивно розвивалася психотехніка. Один із засновників прикладної психології німецький вчений Г. Мюнстерберг, визначаючи основні проблеми психотехніки, визнавав пер­шочерговою з них "відбір підходящих людей", тобто проблему професійної придатності в широкому розумінні слова, включаючи профвідбір, профконсультацію і профорієнтацію1. Помітний внесок у розвиток психотехніки в 1920 - 1930-х pp. зробили І.Н. Шпільрейн, С.Г. Геллерштейн, К.Х. Кекчеєв, Н.Д. Левітов, Н.В. Петровський, Н.А. Рибніков, І.М. Бурдянський та ін. Психотехніка, вивчаючи психологічний стан люди­ни при її взаємодії з виробничим середовищем, підготувала наукову основу для виникнення і розвитку сучасних наук про працю: ергономіки, інженерної психології, організацій­ного проектування, технічного нормування, організації управ­ління виробництвом. В центрі уваги всіх цих наук — трудо­ва діяльність людини.

Разом з психотехнікою інтенсивно розвивалися дослід­ження в галузі психофізіології. Найвідомішим представни­ком психофізіології у 1920 - 1930-х pp. був О.А. Єрманський, що висунув теорію "фізіологічного оптимуму", яка підтверджу­ється сучасними дослідженнями.

Велетенський інтерес до проблем економіки, наукової організації праці та управління персоналом виявився, зокре­ма, у великій кількості та різноманітності періодичних друко­ваних видань того часу: "Організація праці", "Техніка управ­ління", "Господарство і управління", "За раціоналізацію", "Підприємство", "Інженерна праця" та ін.(російською мовою). Однак вже на кінець 1930-х pp., у зв'язку з відомими полі­тичними причинами у СРСР, об'єктивні наукові досліджен­ня були практично згорнуті.

А в розвинених країнах капіталістичного світу в цей час до проблем "людського фактору", мотивації праці звернули­ся і теоретики менеджменту, оскільки практика управління вже переконливо довела, що психологічні, соціологічні, еко­номічні, юридичні та інші фактори суттєво впливають на ефективність функціювання організації. Вже зазначалося, що біля витоків нових форм і методів управління в промисло­вості були американські вчені Е. Мейо і М. Фоллет, заснов­ники "школи людських відносин". Цей напрям промислової соціальної психології прискорено розвивався після другої світової війни, багато в чому дякуючи роботам Д. Мак-Грегора (1906 - 1964). Йому належить радикальна теза про те, що людський бік підприємства утворює єдине ціле і що тео­ретичні передумови, яких дотримується керівництво щодо управління його людськими ресурсами, визначають весь ха­рактер підприємства. Д. Мак-Грегор запропонував також широко відомі нині теорії X і У, які далі розвинув професор Каліфорнійського університету В. Оучі.

У кінці 1950-х і остаточно в 1960-ті pp. управління люд­ськими відносинами в організаціях виділилося у спеціальну управлінську функцію "управління персоналом". її основ­ним завданням стало забезпечення можливості кожному пра­цівникові працювати максимально ефективно на користь підприємства. Наукові дослідження в галузі управління персоналом пов'язані тепер передусім з методами добору, навчання і перепідготовки кадрів, а також з проблемами зайнятості, ефективного використання робо­чого часу й обладнання, процедурами урегулювання трудо­вих конфліктів, новими поглядами на систему матеріально­го стимулювання працівників, відмовою від традиційних форм оплати, заснованих на жорсткому нормуванні.

Починаючи з 1960-х pp. спостерігається друга велика хвиля зростання інтересу до проблем управління через сис­тему взаємовідносин людей. Управління економічними про­цесами розглядається як цілеспрямований вплив на людей і лише через них — на виробничі відносини. Важливим мето­дом управління стають соціально-психологічні відносини.

У 1970 - 1980 pp. в науці управління розвинених країн поняття "людські ресурси", "людський капітал" і управлін­ня ними почали витісняти поняття "персонал", "управлін­ня персоналом", "робота з кадрами". Більшість фірм змінила також традиційні назви відділів кадрів на "відділи (служ­би) людських ресурсів", нова термінологія ввійшла і в служ­бові документи, і в наукові праці, і в підручники, однак пов­ної одностайності серед вчених з цього приводу поки що немає.

Дослідження радянських вчених у 1970 - 1980-х pp. у галузі управління людськими ресурсами проводилися пе­редусім спеціалістами з проблем психології і соціології праці. Завдяки дослідженням Б.Ф. Ломова, В.П. Зінченка, А.Н. Леонтьєва в окремий напрямок науки управління виділилася ергономіка, що виникла на базі пси­хології, психофізіології, наукової організації праці. Предметом цієї науки є дослідження різноманітних характеристик працюючої людини з урахуванням виробничих факторів з метою оптимізації знарядь, умов і процесу праці.