- •1) Каковы цели стратегического управления человеческими ресурсами?
- •2) Перечислить основные виды и этапы проведения интервью. Каковы основные ошибки, совершаемые интервьюером?
- •12 Ошибок при приеме на работу:
- •3)Кратко описать основные достоинства и недостатки известных вам методов оценки персонала
- •4) Каковы принципиальные различия между уп и учр?
- •5) Перечислить и дать характеристики 4 ролям менеджеров по персоналу по Дэйву Ульриху
- •3)Теория Портера – Лоулера
- •10) Приведите пример иллюстрирующий пример использования мотивационной теории ожидания
- •11) Вопросы этики:
- •12)Компетенция специалиста:
- •13) Кратко описать основные мотивирующие факторы согласно содеражетельным теориям мотивации
- •1)Теория потребностей по Абрахаму Маслоу (1942 г.)
- •2)Теория к.Альдерфера
- •3)Теория двух факторов Герцберга
- •14)Пирамида потребностей Абрахама Маслоу:
- •16) Каковы основные этапы процесса подбора персонала в организации (на предприятии)?
- •17) Перечислите основные компетенции специалиста по логистике в современной организации Поведенческие характеристики
- •18)Основные изменения в парадигме управления современной организацией с точки зрения различий между традиционным уп и современной тенденцией перехода к учр
- •19) Основные функции «психологического контракта»
- •20)Какими навыками дожжен обладать менеджер, проводящий интервью при приеме на работу?
19) Основные функции «психологического контракта»
Психологический контракт (Эдгар Шайн)
«Психологический контракт» использует элементы всех трех простых моделей мотивации:
рационально-экономической
социальной
Самоактуализации
Взаимоотношения между работником и организацией- работодателем регулируются «психологическим контрактом», негласно заключаемым между ними.
Психологический контракт – это набор ожиданий.
Индивидуум ожидает от организации определенных вознаграждений за вложенные в работу индивидуальные ресурсы – энергию, талант, способности и время.
Организация также имеет определенные ожидания относительно вклада индивидуума в ее работу и определенные представления о вознаграждениях, которые она должна в ответ предоставить работнику.
В отличие от контракта о найме и других официальных контрактов, статьи психологического контракта не формулируются в явном виде;
Стороны могут даже не осознавать некоторые из своих ожиданий.
Выводы, вытекающие из концепции психологического контракта
Большинство людей является членами нескольких организаций или групп одновременно и участвуют в нескольких психологических контрактах. Люди не обязательно будут стремиться удовлетворить все свои потребности и достичь своих целей в рамках одного контракта.
Если психологический контракт по-разному понимается сторонами, это может стать причиной конфликтов. Например, если организация ожидает от работника большего, чем он может ей дать, работник может почувствовать себя жертвой эксплуатации, а организация может заподозрить его в нелояльности и лени.
Усилия по повышению мотивации, по всей видимости, окажутся эффективными только в том случае, если обе стороны интерпретируют психологический контракт одинаково.
Ожидания людей и организаций со временем изменяются, а следовательно, изменяется и психологический контракт. Например, молодой человек может работать много, не считаясь со временем, чтобы добиться повышения по службе. Тот же человек, обзаведясь семьей, будет больше ценить четкий рабочий график и свободное время.
20)Какими навыками дожжен обладать менеджер, проводящий интервью при приеме на работу?
должен понимать психологию человека
уметь правильно построить разговор
уметь отличить значимую информацию от незначимой
осуществлять отбор на основе целей и стратегии организации