3)Кратко описать основные достоинства и недостатки известных вам методов оценки персонала

Аттестация

Достоинства:

Недостатки: излишняя формальность и традиционность проведения, недостаточная

объективность процедуры и аттестующих лиц

Управление по целям

Достоинства: простота, четкость и экономичности

Недостатки: оцениваются не все аспекты работы сотрудников, а только степень

выполнения им ключевых задач, что ограничивает объективность оценки

Оценочный центр

Достоинства: наиболее точный диагностический инструмент оценки

Недостатки: очень дорогой

Оценка на 360 градусов

Достоинства: расширение знаний о себе, реакция сотрудников покажет вам ваше реальное

место в команде, возможности для самосовершенствования

Недостатки: люди не искренни в процессе обратной связи, наличие стресса, после

получения обратной связи отсутствуют реальные действия, чрезмерно бюрократична

Виды оценки персонала

• Оценка персонала – принятая в организации система определения эффективности выполнения сотрудниками должностных обязанностей и соответствия выполнения поставленным целям

• Аттестация – традиционный метод периодической оценки работы сотрудников специально созданной комиссией в соответствии с формализованной процедурой.

• Управление по целям (Management by Objectives) – метод оценки, управления и контроля, заключающийся в совместном (руководитель и подчиненный) определении целей работы на установленный период времени, по истечении которого руководитель оценивает степень реализации поставленных задач. Используется также для определения уровня заработной платы.

• Оценочный центр (Assessment Centre) – комплексная оценка сотрудников специально подготовленными наблюдателями с помощью специально подобранных психологических тестов, индивидуальных и групповых заданий, деловых игр и дискуссий в течение нескольких часов или дней.

• Оценка на 360 градусов (360 Degrees Evaluation) – оценка деловых, профессиональных и личностных качеств сотрудника его руководителем, коллегами и подчиненными.

4) Каковы принципиальные различия между уп и учр?

Различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

можно рассматривать скорее как вопрос расстановки акцентов и разницы подходов, чем различия по-существу. Хендри и Петтигрю (Hendry and Pettigrew, 1990) сформулировали это так: «УЧР можно воспринимать как взгляд на управление персоналом, но не как само управление персоналом».

В результате обзора литературы Легге (Karen Legge, 1989) выявила три особенности, которые, похоже, отличают УЧР от управления персоналом:

1. Управление персоналом — это вид деятельности, направленный, прежде всего, на работников, не являющихся руководителями, УЧР ориентировано менее четко, но оно определенно больше нацелено на руководящих работников.

2. УЧР—это гораздо более сложная деятельность самих руководителей подразделений, в то время как руководство персоналом стремится оказать воздействие на них.

3. УЧР подчеркивает важность того, чтобы высшие руководители были вовлечены в управление культурой, в то время как управление персоналом всегда с подозрением относилось к развитию организации и связанным с этим унитарным, социально и психологически ориентированным идеям.

Управлении человеческими ресурсами — стратегический уровень

Управлении персоналом — оперативный уровень

Управление человеческими ресурсами - стратегическое и оперативное управление деятельностью по повышению эффективности использования человеческих ресурсов организации

УП-ряд действий, направленных на каждодневное оперативное управление

человеческими ресурсами организации